Uppsägning på grund av sjukdom

Vet du vad som gäller för en uppsägning på grund av sjukdom? Får en sådan uppsägning genomföras?

Föreställ dig en situation där en anställd på ett äldreboende, efter en olycka, blir beroende av rullstol. Denna förändring påverkar den anställdes förmåga att vårda patienterna, och behöver nu stöd av en kollega vid varje patientbesök. I denna kontext, vad är arbetsgivarens möjlighet att avsluta anställningen? Hur bör arbetsgivaren hantera processen, och vilka är arbetstagarens rättigheter för att behålla sin anställning? Dessutom, vilka ekonomiska konsekvenser kan detta medföra för arbetsgivaren?

Dessa frågeställningar och mycket mer kommer att besvaras i denna artikel om uppsägning på grund av sjukdom.

Arbetsledningsrätten

En grundprincip inom arbetsrätten är arbetsledningsrätten, även kallad § 32-principen och arbetsgivarprerogativet. Principen innebär att utgångspunkten är att ”arbetsgivaren fritt leder och fördelar arbetet”. Med leda och fördela arbetet innebär att arbetsgivaren bestämmer över vad som ska göras, av vem, och vilka som ska anställas, sägas upp eller omplaceras.

Sedan 1930-talet utgör abetsgivarens arbetsledningsrätt enligt Arbetsdomstolen en allmän rättsgrundsats som gäller utan stöd i kollektivavtal. Det brukar sägas att arbetsledningsrätten utgör en dold klausul i kollektivavtalet och gäller därmed även om den inte är utskriven i något avtal.

Arbetsledningsrätten är en långtgående princip, men arbetsgivarens intresse av att bestämma över arbetsplatsen och sina anställda gentemot arbetstagarnas intresse av en trygg och säker arbetsplats är en balansavvägning. Därav begränsas arbetsledningsrätten av ett antal principer och regler. Några av dessa är bland annat:

• 29/29-principen: Förklarar vad arbetstagaren kan behöva räkna med att göra inom sin arbetsskyldighet. Principen styr alltså till vilka arbetsuppgifter en arbetsgivare får omplacera en anställd till.
• Bastubadarprincipen: Fastställer att en särskilt ingripande omplacering på grund av personliga skäl kräver godtagbara skäl.
• Arbetsledning som följer god sed: Arbetsgivarens beslut måste följa god sed på arbetsmarknaden vilket innebär att en arbetsgivare inte får utöva sin arbetsledningsrätt på ett godtyckligt eller olämpligt sätt.
• Diskrimineringsförbudet: Enligt diskrimineringslagen (2008:567) föreligger ett förbud mot diskriminering. I relation till arbetsledningsrätten innebär denna lag att en arbetsgivare inte får utöva sin arbetsledningsrätt som på ett otillåtet sätt missgynnar en arbetstagare eller arbetssökande.

Läs mer om arbetsledningsrätten och de övriga inskränkningarna till principen här.

Sakliga skäl

För att säga upp en arbetstagare krävs att uppsägningen grundar sig på sakliga skäl. Detta regleras i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Sakliga skäl kan enligt lag vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, s.k. personliga skäl.

Arbetsbrist

Arbetsbrist innebär att det inte finns tillräckligt med arbete på företaget, eller att företaget inte har råd att betala för verksamheten och löner. Arbetsbrist kan också uppkomma om det finns för många anställda efter exempelvis en omstrukturering av företaget. Även vinstmaximering och prioriteringar i verksamheten kan föranleda arbetsbrist. Det är viktigt att förstå att en uppsägning på grund av arbetsbrist inte rör sig om uppsägning på grund av personen i fråga eller dennes prestationer.

Dock kan en arbetsbrist vara mycket mer än en brist i arbete i faktiskt mening. Det finns inte heller någon som kontrollerar om det föreligger arbetsbrist eller inte genom exempelvis en så kallad företagsekonomisk prövning. Arbetsdomstolen ifrågasätter så gott som aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar. Tolkningen och beslutet om huruvida det föreligger en arbetsbrist tas av arbetsgivaren.

Självklart är det dock inte tillåtet att hitta på att det föreligger en arbetsbrist. Om uppsägningen ifrågasätts och prövas i Arbetsdomstolen kan arbetsgivaren behöva bevisa att en arbetsbrist föranlett uppsägningen.

Personliga skäl

Personliga skäl innebär att som går att koppla till arbetstagaren personligheten. Man brukar dela upp personliga skäl i två underkategorier, dessa är misskötsamhet, och om arbetstagaren inte kan utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt.

Misskötsel innebär exempelvis arbetsvägran, samarbetssvårigheter, olovlig frånvaro, trakasserier, illojalitet eller brott i samband med tjänsten. Avgörande för att en misskötsel ska kunna vara sakliga skäl för en uppsägning är hur allvarligt brottet mot anställningsavtalet bedöms att vara. Ju högre ställning en medarbetare har på arbetsplatsen, desto högre krav på skötsamhet kan ställas av arbetsgivaren. I denna bedömning ser man till arbetstagarens arbetsuppgifter, förtroendeställning och ansvarsområden.

Att inte kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt, är något som kan visa sig genom att exempelvis arbetsuppgifter inte blir korrekt utförda, eller att de inte utförs inom utsatt tid.

Arbetstagaren ska ha fått chansen till att ändra sitt beteende om arbetsgivaren anser att beteendet inte uppfyller de förväntningar och regler som arbetsgivaren har på arbetsplatsen. En händelse som inträffat för mer än 2 månader sedan får inte åberopas som sakliga skäl för uppsägning.

Omplaceringsskyldigheten

En uppsägning anses inte vara grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagare annat arbete hos sig. Detta framgår av 7 § 2 st. LAS och innebär att huvudregeln är att innan en uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl får genomföras, måste arbetsgivaren ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska undersöka möjligheten till omplacering av arbetstagaren innan en uppsägning genomförs. En omplacering ske i så fall ske hos samma arbetsgivare och kan även innefatta anpassningar så som att ändra arbetsuppgifter utefter den anställdes förutsättningar eller lära upp den anställde att sköta nya arbetsuppgifter om detta kan ske inom rimlig tid. Dock innefattar inte omplaceringsskyldigheten att arbetsgivaren ska uppfinna en ny befattning eller hitta en tjänst utanför arbetsgivarens egna verksamhet. Mer om detta kommer vi att gå igenom senare i denna artikel.

Är sjukdom personliga skäl?

Frågan som ska utredas är ifall sjukdom kan klassas som personliga skäl, eftersom sjukdom hänför sig till arbetstagaren personligen? Svaret är att sjukdom och missbruk är undantagna från begreppet personliga skäl. Arbetstagaren har ett s.k. förstärkt anställningsskydd som gör att sjukdomen som sådan inte kan utgöra grund för uppsägning. 

Sjukdomen kan dock påverka arbetstagaren på ett sådant sätt att arbetsförmågan och arbetsprestationen försämras, och detta kan ligga till grund för uppsägning. Dock är det då inte sjukdomen i sig som är anledningen till uppsägningen. 

För en arbetstagare som på grund av sjukdom har ett förstärkt anställningsskydd finns det särskilda krav för att en uppsägning ska få utfärdas. Sjukdomen kan klassas som att arbetstagaren inte kan utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredställande sätt, men det krävs att vissa åtgärder har vidtagits.

Läs mer om sakliga skäl här.

Vad krävs?

Som nämnt ovan är sjukdom som huvudregel inte sakliga skäl. För att säga upp en arbetstagare som inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter på grund av sjukdom krävs att arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet och att arbetstagaren har en stadigvarande försämring av arbetsförmågan. Alla möjligheter till omplaceringar måste också ha uttömts.

Rehabiliteringsskyldigheten

Rehabiliteringsskyldigheten innebär att om en arbetstagare har en bekräftad sjukdom eller ett missbruk har arbetsgivaren en skyldighet att bidra till att rehabilitera och anpassa arbetsmiljön för den anställde.

Att arbetsgivaren måste rehabilitera arbetstagaren innebär att en rehabiliteringsplan ska upprättas i enlighet med 30 kap. socialförsäkringsbalken (2010:110). Det innebär i praktiken att arbetsgivaren ska ge möjlighet och skapa förutsättningar till att den medicinska rehabiliteringen ska fungera så bra som möjligt. Arbetstagaren kan exempelvis behöva återgå till ordinarie arbetsuppgifter successivt, eller få längre tid att vila mellan utförda arbetsuppgifter. 

Som arbetstagare har man motsatsvis skyldigheten att medverka i rehabiliteringen så länge det inte innebär någon risk för liv eller hälsa. Om arbetstagaren inte fullföljer rehabiliteringen utan giltig anledning anses arbetsgivaren ha fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. Är arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet fullgjord är det möjligt för arbetsgivaren att gå vidare i bedömningen av en uppsägning av arbetstagaren.

Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetet och arbetsplatsen efter sina anställdas behov. Ett exempel på detta är om en anställd är rullstolsburen, då måste arbetsgivaren se till att personen kan ta sig till och runt på kontoret utan besvär. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) samt om arbetsanpassning (AFS 2020:5), finns bestämmelser om arbetsanpassning. Syftet med föreskrifterna är dels att anpassa arbetsplatsen så att ohälsa förebyggs, dels att få sjuka arbetstagare tillbaka till arbetet så snart som möjligt.

Vart går gränsen?

Det finns dock en bortre gräns vad gäller kravet på arbetsgivaren, men detta krav skiljer sig åt från fall till fall. Denna bestämmelse återfinns i 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen (1977:1160). Regler om planering och rehabiliteringen i stort finns även i 30 kap. socialförsäkringsbalken. I socialförsäkringsbalken finns bestämmelser om hur en rehabiliteringsplan ska skrivas, men även vem som finansierar rehabiliteringen.

Den medicinska rehabiliteringen ansvarar hälso- och sjukvården för. Detta innefattar exempelvis kostnader för medicin och läkarbesök. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ansvarar dock arbetsgivaren för. Försäkringskassan finns med i bakgrunden och kan gå in och ekonomiskt stödja alla delar av rehabiliteringen.

Arbetstagarens rättigheter vid sjukdom är bland annat att få en plan för återgång till arbetet senast 30 dagar från sjukfallets början. Gäller det en nedsatt arbetsförmåga måste denna plan upprättats inom 60 dagar. Arbetstagaren har även rätt att få arbetsplatsen anpassad efter sjukdomen inom en rimlig gräns. Bestämmelser om detta finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1).

Arbetstagarens skyldigheter vid sjukdom är som ovan nämnt att medverka i rehabiliteringen. Arbetsgivaren har ett ansvar att rehabilitera och det är som arbetstagare viktigt att medverka i sin rehabilitering. Detta görs exempelvis genom att följa rehabiliteringsplanen samt lämna nödvändiga uppgifter och medicinskt underlag. Det kan även vara klokt att fundera över ett eventuellt omplaceringserbjudande och inte neka förslaget direkt. Har arbetsgivaren erbjudit ett rimligt omplaceringserbjudande och arbetstagaren väljer att neka erbjudandet anses arbetsgivaren ha utrett omplaceringsmöjligheterna tillräckligt.

Reglerna om rehabilitering inträder när det finns ett läkarintyg som konstaterar sjukdom eller nedsättning. Arbetsgivaren kan bara handla utifrån den informationen som finns och som är bekräftad och därför är ett sjukintyg första steget in till reglerna om rehabilitering. Sjukdomen måste även vara stadigvarande vilket innebär att en bekräftad sjukdom som endast varar i några dagar inte bär med sig ett rehabiliteringsansvar från arbetsgivarens sida.

Får chefen prata om anställdas sjukdomar med andra?

För anställda som är med i en rehabiliteringsutredning gäller tystnadsplikt för bland annat arbetsgivare med hänsyn till 7 kap. 13 § arbetsmiljölagen (1977:1160). Chefen får alltså inte gå runt och berätta om sina anställdas sjukdomar om inte personen ger sitt medgivande i det enskilda fallet.

Rådgivning kan hämtas från företagshälsovården som kan erbjuda medicinsk, ergonomisk, teknisk och beteendevetenskaplig expertis.

Du kan läsa mer om rehabilitering samt hitta mallar och checklistor här.

Stadigvarande försämring

För att ta reda på om arbetstagaren har en stadigvarande försämring av arbetsförmågan görs en bedömning av sjukdomens allvarlighet och varaktighet. Detta innebär att det görs en bedömning utifrån typen av sjukdom och hur länge den förväntas kvarstå. 

I målet AD 2014 nr. 41 förklarade Arbetsdomstolen hur en sådan bedömning går till. I det aktuella målet fastställdes att sjukdomen anses ha en stadigvarande försämring av arbetsförmågan om personen har rätt att få sjukbidrag eller förtidspension. Bedömningen ska alltså börja i den änden. Vid bedömningen om en person har rätt till sjukbidrag eller förtidspension undersöker man om arbetsförmågan är nedsatt med minst en fjärdedel på grund av sjukdom eller annan nedsättning. Den här bedömningen är hypotetisk och är annorlunda från fall till fall. 

Bedömningen görs även genom att sjukdomen eller nedsättningen ska förväntas kvarstå under en längre period. Det finns dock inget krav på att nedsättningen eller sjukdomen ska vara till pensionsåldern eller livet ut. Enligt ett annat rättsfall, HFD 2011 ref. 63 ska detta utredas på nytt var tredje år.

Vad gäller för omplacering?

Om det föreligger arbetsbrist eller personliga skäl och därmed grund för uppsägning måste först och främst möjligheten till omplacering utredas, det är huvudregeln. Om problemen kan lösas genom att arbetstagaren omplaceras till en ny tjänst försvinner grunden för uppsägning. Detta bestäms genom en bedömning huruvida arbetstagarens nya förutsättningar passar bättre vid en annan tjänst och vad personen kan uppnå för arbetsprestation.

Arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet när det anses att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av värde för arbetsgivaren. Arbete av värde är när sjukdomen eller missbruket innebär en så pass nedsättning av arbetsförmågan att det inte finns något annat arbete som arbetstagaren kan arbeta med på arbetsplatsen.

Att omplacera en arbetstagare innebär att vid en uppsägning på grund av personliga skäl måste arbetstagaren få minst ett erbjudande om att omplaceras till en ny tjänst. Tackar arbetstagaren nej till erbjudandet anses möjligheterna till omplacering vara utredda och man kan gå vidare i uppsägningsutredningen.

Vanliga frågor om omplacering:

1. Får man omplaceras till en annan ort?
   Geografiska omplaceringar inom nuvarande eller närliggande ort måste som huvudregel accepteras av arbetstagaren. Arbetstagaren behöver dock aldrig godkänna omplaceringsförslag till andra orter långt bort. Detta skiljer sig dock vid privat eller offentlig anställning. Anställda inom offentlig sektor behöver i högre grad acceptera omplaceringar längre bort. Detta kan utläsas ur domen AD 2017 nr. 59.
2. Vem avgör om arbetet är av värde för arbetsgivaren?
   Huvudregeln är att arbetsgivarens tolkning gäller med hänvisning till arbetsledningsrätten. Det är alltså arbetsgivaren själv som bestämmer vad som är arbete av värde.
3. Vem avgör om arbetstagaren klarar av den nya tjänsten?
   Även här är det arbetsgivaren som avgör om arbetstagaren är kvalificerad för den lediga tjänsten. Anledningen till detta är baserat på arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren rätten att fritt leda och fördela arbetet.
4. Får man omplaceras till en annan arbetsgivare?
   Nej. Arbetstagaren får endast omplaceras till en tjänst med samma arbetsgivare. Personen i fråga kan omplaceras till en annan driftsenhet, men då måste den ligga i samma ort eller nära intill. Omplaceras en arbetstagare till en annan arbetsgivare anses det vara en uppsägning och då måste reglerna för uppsägning följas.
5. Måste arbetsgivaren skapa en ny roll inom företaget?
   Nej. Arbetsgivaren måste inte skapa nya tjänster inom företaget vid omplaceringar, men det är möjligt. Arbetsgivaren får dra in tjänster men även skapa nya. Det är dock inget krav. Anledningen till detta är återigen arbetsgivarens arbetsledningsrätt. 

Vill du läsa mer om omplacering kan du göra det här.

Anpassning och den bortre gränsen

Det ställs ett antal krav för att det ska vara tillåtet att säga upp någon på grund av sjukdom. Arbetsgivaren är skyldig att anpassa arbetsplatsen och tåla en viss försämring av den anställdes prestation men det finns en bortre gräns. I rättsfallet AD 2014 nr 26 diskuterades den här frågan och Arbetsdomstolen lade fram resonemanget att arbetstagaren får inte brista i sin prestation ”…på ett sådant sätt att denna inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren.”. Kan arbetstagaren inte utföra arbete av betydelse är det tillåtet att säga upp arbetstagaren. Arbetsgivaren behöver alltså inte tåla hur låg prestation som helst, men denna bedömning bör göras i varje enskilt fall.

”Arbete av någon betydelse” bestäms inte genom en beräkning eller procentsats utan bör utredas och bestämmas i varje enskilt fall. Det är en bedömning som görs genom en avvägning mellan vad arbetstagaren kan producera mot den skada som sjukdomen bär med sig.

Arbetsanpassningen kommer i många fall även påverka andra anställda på arbetsplatsen. Det är okej att andra påverkas av arbetsanpassningen men om det finns risk för ohälsa hos andra arbetstagare måste arbetsgivaren undersöka riskerna närmare. Riskerna ska sedan åtgärdas innan arbetsanpassningen genomförs. Kan ohälsa inte undvikas får ska inte en sådan arbetsanpassning genomföras.

Vad kan anses som rimlig åtgärd på arbetsplatsen?

Vilka förändringar är alltså rimliga att arbetsgivaren genomför på arbetsplatsen för den anställdes skull? Det finns ingen skyldighet att bygga om en hel arbetsplats med hänsyn till en person. Exempel på åtgärder som nästan alltid anses rimliga är att rullstolsanpassa arbetsplatsen, ordna en pall för att avlasta ett ben eller låta personen arbeta hemifrån under en period. Varje anpassning bör utredas i varje enskilt fall och därigenom kommer man fram till vad som är rimligt.

Sammanfattning

För att säga upp någon på grund av personliga skäl krävs sammanfattningsvis följande:

1. Arbetstagaren har en stadigvarande försämring av arbetsförmågan.
2. Arbetsgivaren måste ha fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet.
3. Alla möjligheter till omplacering måste ha prövats.

Är alla dessa krav uppfyllda anses sakliga skäl föreligga och det är därmed tillåtet att säga upp arbetstagaren med hänvisning till personliga skäl.

Uppsägningen

När det konstaterats att uppsägningen på grund av sjukdomen är befogad är det viktigt att beakta reglerna i kollektivavtalet och LAS. Finns det bestämmelser i kollektivavtalet angående uppsägningstid, lön och sysslor under uppsägningstiden är det avtalet som gäller. Annars finns även bestämmelser i 11–14 §§ LAS.

Utöver reglerna för vad som ska gäller under eventuell uppsägningstid finns vissa formkrav som måste uppfyllas. Detta finns reglerat i 8–10 §§ LAS som föreskriver att uppsägningen måste vara skriftlig, arbetstagaren har rätt att veta anledningen till uppsägningen, och arbetstagaren måste motta uppsägningen personligen.

Preventiva åtgärder

Vad kan arbetsgivaren göra för att minska risken att anställda blir sjukskrivna? Bestämmelser om detta finns i arbetsmiljölagen och i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). 

Arbetsgivaren måste kontinuerligt integrera och arbeta med arbetsmiljön och motverka risker för ohälsa och skador. Det är viktigt att detta arbete ingår som en naturlig del i verksamheten. Detta innebär att det ska vara ett naturligt arbete som alla anställda är medvetna om. 

Arbetsgivaren får delegera och fördela ut arbetsuppgifter som rör arbetsmiljön till övriga anställda, ofta chefer, men då måste dessa personer få tillräckligt mycket information och resurser för att kunna utföra arbetet. 

Vad gäller arbete som naturligt medför risk för skador krävs det att det finns tydliga instruktioner och rätt utrustning för att kunna utföra arbetet så säkert som möjligt. 

Ekonomiska aspekter

Att ha en anställd sjukskriven medför kostnader för arbetsgivaren, arbetstagaren och Försäkringskassan. Under de första 14 dagarna betalar arbetsgivaren sjuklön, förutom den första dagen. Mellan dag 15 och 90 betalar arbetsgivaren ut 10% i sjuklön som standard. Detta finns generellt reglerat i många kollektivavtal.

Exempel:
Om en anställd har en månadslön på 30 000 kr betalar arbetsgivaren ut sjuklön på knappt 16 000 kr under de första två veckorna. På en månad blir sjuklönen drygt 18 000 kr. Utöver sjuklönen tillkommer kostnader som semesterlön, arbetsgivaravgift och andra fasta kostnader (t.ex. hyror, abonnemang etc.). Totalt blir alltså kostnaden för en anställd med lönen 30 000 kr som är sjukskriven drygt 40 000 kr i månaden. Detta är alltså endast kostnader för arbetsgivaren.

Arbetstagaren får själv stå för eventuell medicin (med hänsyn till högkostnadsskyddet etc.), utebliven lön och andra privata kostnader.

Försäkringskassan finns där för att täcka upp för vissa kostnader, både för arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetstagaren kan ansöka om sjukpenning efter 14 dagars sjukskrivning. Arbetsgivaren måste anmäla sjukskrivningen till Försäkringskassan för att arbetstagaren ska vara berättigad sjukpenning. Läs mer om sjukpenning och vad som krävs här.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan även få ut pengar från eventuella försäkringar. Detta ansöks hos vardera parts försäkringsbolag. 

---