Tysta eller dolda klausuler i kollektivavtal kan vara komplexa och har stor betydelse för det individuella anställningsförhållandet. Det är inte alltid som parterna har samma tolkning av kollektivavtalen och deras innebörd. I denna artikel kommer vi därför att gå igenom de vanligaste tysta klausulerna samt den praxis som finns, baserat utifrån Arbetsdomstolens utsagor. Som arbetsgivare eller facklig företrädare, är det viktigt att ha kunskap om dessa klausuler för att förstå deras påverkan som innebörd.
Inledning
För många är ett kollektivavtal något som reglerar arbetstagarens rättigheter och arbetsgivarens skyldigheter. Faktum är att ett kollektivavtal är mycket mer än så! Ett kollektivavtal är en skriftlig överenskommelse mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer som reglerar och tryggar arbetsvillkoren för de anställda och med det även reglerar vilka rättigheter som skyldigheter som båda parterna uppbär. I och med avtalets undertecknande så skyddas även föreningsrätten, fastställandet av förhandlingsordningen samt regler kopplade till fredsplikten.
Kollektivavtal innehåller vanligtvis bestämmelser om anställningsformer, löner, ersättningar, arbetstider, ledigheter, uppsägning, samt pensions- och olycksfallsförsäkringar. När arbetsgivaren har ingått ett kollektivavtal eller hängavtal blir avtalet gällande för alla anställda på arbetsplatsen, oavsett om de är fackligt organiserade eller tillhör en annan fackförening som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med. Kollektivavtalets innehåll blir en integrerad del av de individuella anställningsavtalen mellan arbetsgivaren och arbetstagarna.
Arbetsgivare blir vanligtvis bundna till ett kollektivavtal genom att gå med i en arbetsgivarorganisation. Vissa arbetsgivarorganisationer fungerar även som branschorganisationer, vilket innebär att medlemskap automatiskt innebär att man är bunden av det kollektivavtal som gäller för branschen. Mindre företag som inte är organiserade har alternativet att ingå så kallade hängavtal istället för ett kollektivavtal. Genom ett hängavtal kommer arbetsgivaren och facket överens om att tillämpa reglerna i ett specifikt kollektivavtal på företaget. Detta innebär att arbetsgivaren blir bunden av reglerna i kollektivavtalet, inklusive de lagregler som följer av det, som exempelvis Medbestämmandelagen och Förtroendemannalagen.
Teckna kollektivavtal bygger på frivillighet
Att ingå ett kollektivavtal är ett frivilligt val för arbetsgivaren, men om en facklig organisation begär förhandling om ett kollektivavtal eller hängavtal måste arbetsgivaren delta i förhandlingarna. Parterna i ett kollektivavtal kan ha olika tolkningar av avtalet. Vid oenighet om tolkningen måste den fastställas genom tolkning.
Även om kollektivavtal har formella krav på skriftlighet, finns det bestämmelser i avtalet som kan ha rättsliga konsekvenser men som inte uttryckligen framgår av avtalet. Dessa kallas ibland ”tysta” avtalsklausuler eller underförstådda bestämmelser. Det är viktigt att vara medveten om de vanligaste tysta eller ”dolda” bestämmelserna och deras eventuella rättsliga konsekvenser.
Enligt en undersökning från LO har 90 procent av de anställda i Sverige ett kollektivavtal. Detta visar hur viktiga avtalen är för att skydda arbetstagarnas rättigheter och arbetsvillkor. Samtidigt finns det kritik mot kollektivavtal från vissa arbetsgivare som anser att avtalen är för stelbenta och hindrar företagens utveckling. Men för många arbetstagare är kollektivavtal en viktig trygghet och en förutsättning för en god arbetsmiljö och en rättvis lön.
Hur berörs det individuella anställningsavtalet av ett kollektivavtal?
Kollektivavtalets kärnkoncept är att det har en fastställande effekt. Detta innebär att kollektivavtalets bestämmelser gäller även de anställda som inte är medlemmar i en fackförening, alltså arbetstagare utanför avtalet. För att nå denna allomfattande effekt måste arbetstagarna verka inom kollektivavtalets räckvidd. Ett tidigare tillämpande av avtalet på dessa arbetstagare är också nödvändigt.
Personliga anställningsavtal tar inspiration från gällande kollektivavtalet. När ett individuellt anställningsavtal träffas, används kollektivavtalet som en grundläggande referenspunkt av arbetsgivaren. Om ett kollektivavtal modifieras på något sätt, får detta omedelbara konsekvenser för de individuellt avtalsbundna anställningarna.
Kollektivavtal – centrala, lokala samt hängavtal
Regelsystemet för kollektivavtal är strukturerat på flera nivåer. Avtal kan slutas mellan arbetsgivare på både central som lokal nivå. På central nivå är det en arbetsgivarorganisation som sluter ett avtal med en arbetstagarorganisation. Genom att ett företag ansluter sig till exempelvis Teknikföretagen (arbetsgivarorganisation) omfattas de även av det kollektivavtal som är slutet för just den branschen.
En lokal fackförening är en samling anställda på samma arbetsplats som förhandlar direkt med arbetsgivaren. Exempel på sådana grupper kan vara verkstads- eller tjänstemännens klubbar, eller om de saknas, lokala avdelningar av ansvariga arbetstagarorganisationer. Centrala fackföreningar representerar förbund eller liknande sammankopplingar av arbetstagare nationellt.
Ett hängavtal tecknas mellan en arbetsgivare som inte tillhör en arbetsgivarorganisation och ett fackförbund. Det avtal som arbetsgivaren vill teckna upp sig på är redan ett befintligt kollektivavtal som båda parter förbinder sig till att följa.
Genom att ”hänga” på ett redan existerande kollektivavtal, säkrar arbetsgivaren de viktigaste villkoren för sina arbetstagare; villkor som vanligtvis endast omfattar anställda som arbetar på företag som tillhör en arbetsgivarorganisation.
För ett företag kan det finnas fördelar att teckna ett hängavtal, genom att arbetsgivaren har möjlighet att erbjuda förmånliga anställningsvillkor.
Inom den offentliga sektorn skiljer sig kollektivavtalssystemet något från det privata då det enbart finns en arbetsgivare – staten. Kollektivavtal som inbegriper staten som part ska ingås av Arbetsgivarverket enligt förordningarna om statliga kollektivavtal. Inom kommuner och regioner finns SKR.
Underliggande eller oskrivna klausuler
Det kan ibland vara en utmaning att avgöra om en specifik fråga i en arbetskonflikt är behandlad i kollektivavtalet eller om den betraktas som en ouppklarad intressekonflikt som inte är täckt av avtalet. Ett kollektivavtal är bara tillämpligt inom dess definierade verksamhetsomfång. Emellertid finns det också underförstådda klausuler, såsom principen 29/29 (se vidare nedan), som tilldelar arbetsgivaren rätten att styra och fördela arbetsuppgifter på arbetsplatsen. Även om dessa klausuler inte uttryckligen finns i det skriftliga avtalet, ingår de alltid i kollektivavtalet.
Det är inte ovanligt att ett kollektivavtal adresserar vissa punkter som inte är direkt angivna i avtalet. Detta leder till underliggande eller oskrivna klausuler, vilket innebär att vissa regler anses vara del av avtalet, även om de inte klart och tydligt framgår av avtalets skrift. Om båda parter i ett kollektivavtal samtycker till att vissa regler ska inkluderas i avtalet, ses även detta samförstånd som en oskriven, tyst avtalsklausul. Det existerar också regler som inte uttryckligen anges i avtalet, vilka benämns som kompletterande rättsregler. Syftet med dessa regler är att bestämma de konkreta följderna som kan uppkomma till följd av avtalet.
En annan typ av regler som inte explicit framgår av avtalet är det som vi kallar för ”utfyllande rättsregler”. De här reglerna har till uppgift att precisera vilka juridiska konsekvenser som kan uppstå kopplat till avtalet.
Tysta eller dolda klausuler och praxis
Det finns flera rättsfall där utfyllande rättsregler och tysta avtalsklausuler har ansetts ingå i kollektivavtalet. Nedan presenteras några av dessa fall, där utfyllande rättsregler eller tysta avtalsklausuler har ålagt skyldigheter för arbetstagaren eller skyddat arbetstagare från sämre förhållanden.
Arbetsrätten i Sverige reglerar olika aspekter av anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Några viktiga principer inom arbetsrätten är utöver arbetsskyldighet, arbetsledningsrätt, omplacering och lojalitetsplikt. Dessa regler utgör grundläggande rättsliga principer och kan vara relevanta för både privata och offentliga sektorer.
Arbetsskyldighet och omplacering
Arbetsskyldigheten innebär att arbetstagaren ska utföra alla arbetsuppgifter för arbetsgivarens räkning inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde och inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetsgivaren har viss omplaceringsrätt, men om en omplacering innebär att arbetstagarens arbetsuppgifter överskrids, kan det betraktas som en uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (LAS). I anställningsavtalet ingår vissa skyldigheter. De fem viktigaste skyldigheterna en arbetstagare har är:
Att arbeta – en arbetstagare är skyldig att anpassa sig efter de arbetstider som gäller på arbetsplatsen. Om en anställd är olovligt frånvarande från arbetsplatsen utan giltigt skäl och detta händer upprepade gånger är det saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren måste också utföra arbete. Gör han/hon inte det, är det arbetsvägran, och är också en orsak till sakligt grund för uppsägning.
Att vara lojal – en arbetstagare som inte är lojal mot sin arbetsgivare kan bli uppsagd av personliga skäl. Illojalitet kan vara att medvetet och upprepat prata illa om arbetsgivaren. Om medarbetaren fortsätter trots att arbetsgivaren har påtalat detta – kan det få en arbetsrättslig konsekvens. Att medvetet skada arbetsgivaren eller att beteende skulle kunna skada är något som AD ser mycket strängt på.
Att följa instruktioner och rutiner: För att en arbetsplats ska fungera finns rutiner och instruktioner. Som arbetstagare är man skyldig att underordna sig detta. Om arbetstagaren struntar i t ex säkerhetsrutinerna eller att lämna rapporter om kassahantering eller föra journaler över patienter, kan detta i slutändan bli en saklig grund för uppsägning.
Att samarbeta: Samarbetssvårigheter är svåra att bedöma. Här gäller det att samarbetsproblemen i hög grad påverkat verksamheten negativt på ett påtagligt sätt. Det ställs krav på att arbetsgivaren har försökt att lösa situationen på ett konstruktivt sätt. Eftersom samarbetsproblem kan bero på fler än en person måste alltid en omplaceringsprövning göras.
Att inte begå brott mot arbetsgivaren: Att begå brott mot arbetsgivaren är självklart inte tillåtet och är ett skäl för uppsägning. Är brottet allvarligt är det förmodligen skäl för avsked. Det är dock inte en självklarhet att en medarbetare som begår brott blir uppsagd. Det finns ett antal fall där en person blir dömd för brott men där det inte kan fastställas att det finns saklig grund för uppsägning av medarbetarens tjänst eftersom brottet inte har begåtts mot arbetsgivaren.
Arbetsledningsrätten
Arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren befogenhet att leda och fördela arbetet samt anställa och avskeda arbetstagare. Denna rättighet uppstod genom en kompromiss (decemberkompromissen) mellan fackförbunden Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) i början på 1900-talet. Denna överenskommelse var en viktig milstolpe inom svensk arbetsrätt och kollektivavtalsförhandlingar. Genom decemberkompromissen etablerades principen om att arbetsgivaren har arbetsledningsrätten, vilket innebär att arbetsgivaren har befogenhet att leda och fördela arbetet inom företaget. Samtidigt fastställdes att fackföreningarna har inflytande över lönefrågor och arbetsvillkor genom förhandlingar och kollektivavtal. Denna kompromiss bidrog till att skapa en balans mellan arbetsgivares och arbetstagares intressen och har haft långvarig betydelse för det svenska arbetsmarknadssystemet. Arbetsledningsrätten är en utfyllande rättsregel och är en av de grundläggande principerna i svenska kollektivavtal.
Omplacering kan vara aktuell när arbetsgivaren behöver flytta en arbetstagare till andra arbetsuppgifter inom företaget. Omplaceringen får inte vara särskilt ingripande på grund av personliga skäl utan godtagbara skäl bör kunna visas. Detta etablerades i det prejudicerande fallet AD 1978 nr 89. Bastubadarprincipen är en princip inom svensk arbetsrätt som fastställer att en omplacering av en arbetstagare inte får vara särskilt ingripande på grund av personliga skäl. Enligt principen bör omplaceringen vara rimlig och godtagbar, med hänsyn till arbetstagarens befintliga arbetsuppgifter och kompetens. Principen har varit en viktig rättslig riktlinje vid bedömningen av omplaceringar inom arbetslivet. Genom bastubadarprincipen skyddas arbetstagaren från att bli omplacerad till arbetsuppgifter som avviker avsevärt från den ursprungliga anställningen utan giltiga skäl.
29/29-principen är tillämplig både inom privat och offentlig sektor, men akademiker, tjänstemän och offentligt anställda har en mer begränsad arbetsskyldighet än andra. Istället för att en omplacering ska omfattas av arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer, undersöks det om omplaceringen innebär en grundläggande förändring av tjänstens karaktär, vilket innebär att arbetstagaren i praktiken får en annan anställning än tidigare.
Principen har fått sitt namn från fallet AD 1929 nr 29, där Arbetsdomstolen fastställde att en arbetstagare som omfattas av ett kollektivavtal ”är skyldig att utföra allt arbete för arbetsgivarens räkning som är naturligt förknippat med arbetsgivarens verksamhet och kan anses vara inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.”
29/29-principen utgör således en tolkning av arbetstagares arbetsskyldighet enligt kollektivavtal. Det kan finnas avvikande bestämmelser både i kollektivavtal och i arbetstagarens individuella anställningsavtal, även om det är ovanligt.
Vad innebär arbetstagarens lojalitetsplikt?
Alla arbetstagare är generellt bundna av en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare under hela anställningsperioden och i vissa fall även efter densamma. Lojalitetsplikten, som oftast ingår som en automatisk komponent i anställningsförhållandet, innebär att arbetstagaren ska placera arbetsgivarens intressen framför sina egna. Arbetstagaren ska således undvika situationer där illojalitet eller potentiell skada mot arbetsgivaren kan uppstå.
I lojalitetsplikten ingår även en upplysningsplikt, vilket innebär att arbetstagaren är skyldig att självmant informera om händelser eller situationer som är kritiska för företagets verksamhet.
Lojalitetspliktens två huvudkategorier
Denna plikt kan delas upp i två huvudkategorier: för det första, att arbetstagaren ska vara diskret och hemlighetsfull gällande företagets interna angelägenheter som kan skada arbetsgivaren om de avslöjas. För det andra, att arbetstagaren inte får bedriva egen verksamhet eller arbeta för konkurrerande företag och inte heller förbereda sig för att starta konkurrerande verksamhet under sin anställning.
Tystnadsplikt
Tystnadsplikt gäller och innebär att arbetstagaren har en skyldighet att inte röja arbetsgivarens interna angelägenheter. Detta följer antingen av kollektivavtal eller underförstått av anställningsavtalet, och i vissa fall också genom Offentlighets- och sekretesslagen (OSL).
Konsekvenser av att bryta mot lojalitetsplikten
Lojalitetsplikten grundas i anställningsavtalet och konsekvensen om den överträds. Detta kan i sin tur leda till att arbetstagaren bryter mot Lagen om anställningsskydd (LAS), vilket kan resultera i avsked eller uppsägning av personliga skäl enligt 7 § och 18 § LAS.
Dessutom kan enligt Lagen om företagshemligheter (FHL) en arbetstagare som avslöjar eller utnyttjar en företagshemlighet bli ansvarig för skadestånd enligt 5-10 § FHL.
Slutligen kan vi konstatera att lojalitetsplikten inte inkluderar skadegörelse av arbetsredskap. Istället omfattar den huvudsakligen arbetstagarens skyldighet att prioritera arbetsgivarens intressen före sina egna samt att bevaka arbetsgivarens interna angelägenheter.
Sammanfattning
Dolda och tysta klausuler i kollektivavtal har en betydande inverkan på det individuella anställningsavtalet. Parterna har inte alltid samma tolkning av avtalen och deras innebörd, vilket kan leda till konflikter. I denna artikel undersöker vi de vanligaste tysta klausulerna och den praxis som utvecklats genom Arbetsdomstolens avgöranden. För arbetsgivare och fackliga företrädare är det viktigt att förstå dessa klausulers påverkan.
Ett kollektivavtal är en skriftlig överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer som reglerar arbetsvillkoren för de anställda. Det blir en integrerad del av de individuella anställningsavtalen och täcker områden som anställningsformer, löner, arbetstider och försäkringar. Arbetsgivare kan bli bundna till ett kollektivavtal genom att gå med i en arbetsgivarorganisation eller genom att ingå ett hängavtal.
Kollektivavtal kan ingås på olika nivåer, inklusive central, förbund och lokal nivå. Hängavtal är alternativet för oorganiserade arbetsgivare och ingås på lokal nivå. Genom kollektivavtal regleras arbetsvillkoren för att uppnå enhetlighet inom branscher och sektorer.
I kollektivavtal finns tysta eller dolda klausuler som inte uttryckligen framgår av avtalet. Dessa klausuler inkluderas ändå och kan ha rättsliga konsekvenser. Exempel på tysta klausuler är 29/29-principen, som fastställer arbetsskyldighetens omfattning, och bastubadarprincipen, som skyddar arbetstagare från särskilt ingripande omplaceringar.
Arbetsskyldighet, arbetsledningsrätt, omplacering och lojalitetsplikt är viktiga principer inom arbetsrätten. Arbetsskyldigheten innebär att arbetstagaren ska utföra arbetsuppgifter inom arbetsgivarens verksamhetsområde och lojalitetsplikten kräver att arbetstagaren agerar i arbetsgivarens intresse. Arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren befogenhet att leda och fördela arbetet, medan omplaceringar bör vara rimliga och godtagbara enligt bastubadarprincipen.
Sammanfattningsvis har dolda och tysta klausuler i kollektivavtal en stor påverkan på individuella anställningsavtal. Genom att förstå dessa klausuler och arbetsrättsliga principer kan arbetsgivare och fackliga företrädare navigera i kollektivavtalens komplexitet och undvika konflikter.
Frågor:
Vad är en arbetsgivarorganisation?
En arbetsgivarorganisation är en organisation där olika arbetsgivare går samman för att företräda sina intressen gentemot arbetstagarna. Den tyngsta arbetsgivarorganisationen för privata arbetsgivare i Sverige är Svenskt Näringsliv (bildat genom sammanslagning av Sveriges Industriförbund och Svenska Arbetsgivareföreningen). Den största arbetsgivarorganisationen inom Svenskt Näringsliv är Almega, arbetsgivarorganisationen för tjänsteföretag.
På den offentliga sidan finns Arbetsgivarverket som företräder statliga organisationer och Sveriges Kommuner och Regioner (SKR).
Hur gör jag för att teckna ett hängavtal?
- Identifiera de olika fackförbund som de anställda är eller eventuellt kommer att bli medlemmar i.
- Kontakta det centrala fackförbundet som de flesta av dina medarbetare är medlemmar i och begär nödvändig information, avtalsdokument, anställningsformulär m m som är viktiga för att du ska kunna teckna ett hängavtal. Det kan förekomma vissa kostnader i och med ett tecknande av ett hängavtal.
#Arbetsrätt #Doldaklausuler #Kollektivavtal #Anställningsavtal
