AktuelltArbetsrättNya LAS – Vad gäller?
nya las vad gäller

Nya LAS – Vad gäller?

Nya Lagen om anställningsskydd (LAS) – vilka är de väsentliga förändringarna?

Som de flesta av er redan känner till har det skett en hel del förändringar inom arbetsrätten. Per den 1 oktober träder nya LAS i kraft. Frågan är hur dessa förändringar kommer att påverka dig som arbetsgivare och vem berör de?

Nedan går vi igenom de förändringar inom LAS som kan vara av störst intresse för dig som arbetsgivare.

Fack:app – Din digitala guide inom arbets- & arbetsmiljörätt direkt i mobilen

Fack:app din digitala guide och rådgivare inom arbets- och arbetsmiljörätt

De nya LAS reglerna har inom vissa områden genomgått stora förändringar som kommer att påverka arbetsgivare. Genom att använda sig av Fack:app, så får du en hjälp på vägen genom att nyheter ständigt uppdateras och därtill finns även lagrummen förklarade med ett enkelt språk.

Genom att använda dig av Fack:appens alla digitala checklistor, mallar m m sparar du både tid och möjliga kostnader som kan uppstå genom dyra advokatkostnader. I appen finns även en tjänst som heter Fråga Juristen. Dit kan du skicka dina frågor och så får du svar inom 24 timmar direkt i din mailbox.

Artikeln innehåller:

Vad innebär de nya LAS-reglerna?

I regelverket står det enligt gamla LAS, att arbetsgivaren måste uppfylla en saklig grund för att kunna säga upp en arbetstagare vid en arbetsbrist eller någon orsak personliga skäl eller avsked.

”Saklig grund” ändras till ”sakliga skäl”

En ändring som gjorts är en så kallad begreppsändring, där kravet om saklig grund har omformulerats till sakliga skäl.

Mer om vad detta innebär följer nedan, men det som kan vara bra att bära med sig till att börja med är att terminologin fortfarande kommer ha sin utgångspunkt i den rättspraxis som finns sedan tidigare. Vilket innebär att arbetsgivaren har bevisbördan och ett långtgående dokumentationskrav. Gällande bevisbördan går det att finna under Lagen om anställningsskydd (LAS) § 7. 

Vad händer med två månaders-regeln?

Två månaders-regeln kvarstår enligt tidigare regler och likaså omplaceringsskyldigheten som från och med nu även är en huvudregel. Regeln kommer vara dispositiv genom centrala kollektivavtal, dvs regeln kan på olika sätt villkoras genom kollektivavtal.

I mångt och mycket är förändring av begreppet mestadels en skriftlig ändring. När en arbetsgivare vill säga upp en anställd kommer det fortfarande krävas av arbetsgivaren, för att uppnå sakliga skäl att definiera vad som är huvudorsaken till:

  • Arbetsbristen, eller;
  • Enskild individ, det vill säga de personliga skäl som är grund för skiljande från anställningen

Arbetsbrist

När det kommer till uppsägning på grund av arbetsbrist är lydelsen i stort sett densamma från tidigare. Någon ändring av betydelse har inte genomförts utan samma grunder gäller som tidigare för att säkerställa sakliga skäl. Här listar vi förändringarna inom LAS

1. Undanta anställda från turordningen

Enligt de gamla reglerna kunde en arbetsgivare med högst tio anställda undanta två medarbetare som var viktiga för företagets överlevnad från turordningen. I och med de nya reglerna medges att alla arbetsgivare ska kunna undanta högst tre arbetstagare som är viktiga för företagets fortsatta verksamhet och drift, från turordningen vid arbetsbristuppsägningar. Notera att turordning endast gäller verksamhetsförändringar och inte förändringar kopplat till personliga skäl.

2. Hyvling

Om en arbetsgivare omorganiserar en driftsenhet så att lägre sysselsättningsgrad erbjuds till arbetstagare med lika arbetsuppgifter, ska arbetsgivaren iaktta särskilda turordningsregler. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före en arbetstagare med längre anställningstid. Skulle det dessutom vara så att det finnas flera erbjudande med varierande sysselsättningsgrader ska anställningen med lägre syssälsättningsgrad erbjudas först.

3. Rätt till omställningstid

Vidare är att om en arbetstagare accepterar omplaceringserbjudandet ska denne ha rätt till omställningstid. Under denna tid som maximalt får vara tre månader, bibehåller arbetstagaren samma sysselsättningsgrad, anställningsförmåner och lön.

LAS – Uppsägning på grund av personliga skäl

Att säga upp någon på grund av personliga skäl har alltid varit en svår process. Primärt är avsikten med de nya reglerna att underlätta själva bedömningen och förutsebarheten om det föreligger sakliga skäl för uppsägning kopplat till en enskild individ, det vill säga på grund av personliga skäl.

Misskötsel en orsak till personliga skäl

När det kommer till personliga skäl är alltid anställningsavtalets innehåll och hur medarbetaren har brutit mot detta som är det centrala. Vilket innebär att arbetsgivaren måste påvisa att medarbetaren har brustit i sin karaktär och att denna på ett eller annat sätt orsakat arbetsgivaren skada genom att bryta mot sitt anställningsavtal – dvs ett avtalsbrott.

Här måste arbetsgivaren även säkerställa att medarbetaren varit medveten om att hen inte uppfyller det som förväntas av medarbetaren utifrån anställningsavtalet. Det är därför viktigt att ha på plats både policys som rutiner när det kommer till vad som förväntas av en arbetstagare i sin anställning.

Medarbetarsamtalet

Det är viktigt för att du som arbetsgivare ska få rätt när det kommer till personliga skäl, är att bevisa att medarbetaren inte fullföljt det som förväntas av hen i anställningen. Det kan vara ouppfyllda mål eller att inte följa olika regelverk som policys, rutiner eller instruktioner. Om du som arbetsgivare visat vad som förväntas i anställningen, har du även säkerställt att det inte kan råda någon tvekan att arbetstagaren inte kunde ha vetat om vad som gäller.

Arbetsgivaren kan bortse från arbetstagarens intresse att behålla tjänsten

När det kommer till nya LAS, om det finns skäl till uppsägning, behöver inte arbetsgivaren ta hänsyn till arbetstagarens intresse av att behålla tjänsten eller att hen kommer att förändra sitt beteende i framtiden.

Tvist om en uppsägnings giltighet

Enligt tidigare regler så fastställs utifrån Lagen om anställningsskydd, att om en uppsägning är tvistig kvarstår medarbetaren i anställning tills tvisten är löst. Enligt det ny LAS ska anställningar upphöra vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig. I praktiken innebär detta att om en arbetsgivare sagt upp en medarbetare upphör anställningen efter uppsägningstidens utgång. Möjligheten att få ett interimistiskt beslut från domstol om att en anställning ska kvarstå har därmed försvunnit.

Vilka skyldigheter måste du förhålla sig till som arbetsgivare?

 För att en arbetsgivare ska uppfylla de saklig skäl för att personliga skäl ska gälla, krävs det att arbetsgivaren beaktat följande:

  • Medvetandegör medarbetaren om att denna inte fullföljer sina åtaganden samt säkerställa att arbetstagaren är medveten om detta. Som exempel, bryter mot en policy som finns på företaget.
  • Medvetandegörandet kan ske genom en varning. I sådana fall ska den vara skriftlig och hänvisa till vad som medarbetaren brutit mot och på vilket sätt.
  • Gör en omplaceringsutredning och omplacera medarbetaren om denne missköter sig till en redan existerande ledig tjänst. Att ta hänsyn till är om medarbetaren har rätt kompetens och lämplighet. 

Omplaceringsutredning – en huvudregel

Om en arbetstagare missköter sig och arbetsgivaren vill omplacera arbetstagaren, måste arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. Enligt nya LAS ska arbetsgivaren som huvudregel bara behöva göra en omplaceringsutredning.

Behöver bara omplacera en gång

I praktiken innebär detta att en arbetsgivare som har omplacerat en arbetstagare, som fortsätter åsidosätta sina ålägganden gentemot arbetsgivaren, inte ska behöva göra en ny omplaceringsutredning. Det har ingen betydelse om det skulle röra sig om samma typ av uppförande som ledde till omplaceringen från början, eller en ny typ av oönskat uppförande.

Viktigt att komma ihåg är att en uppsägning inte kan anses grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att denne ska bereda arbetstagaren ett annat arbete. Så omplaceringsutredningen är mycket viktig i detta fall.

Därtill gäller att om arbetsgivaren tidigare berett arbetstagaren annat arbete hos sig pga förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

Heltidsanställning som huvudregel

Utgångspunkten i de nya reglerna är att en anställning är på heltid. Således blir heltidsanställning huvudregeln om inget annat särskilt avtalas. Om en arbetstagare ej erbjudits en heltidsanställning har arbetstagaren rätt till en skriftlig förklaring från sin arbetsgivare inom tre veckor.

Anställningsformen ”allmän visstidsanställning” ersätts med ”särskild visstidsanställning” 

Allmän visstidsanställning kommer i och med de nya reglerna att heta särskild visstidsanställning. Vidare övergår en särskild visstidsanställning till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i 12 månader under en femårsperiod. Skillnaden mellan tidigare regler är en halvering av tiden, från 24 månader till 12 månader.

Ny beräkning av arbetstiden för SÄVA

Därtill har medarbetare som har haft en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader, under de senaste tre åren, företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

Utöver detta införs en ny beräkningsregel som säger att om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, ska tiden mellan anställningarna räknas in som anställningstid.

Arbetsvillkorsdirektivet – Krav på information till anställda

Som de flesta vet påverkas vi av vad som sker på EU-nivå. EU:s arbetsvillkorsdirektiv gäller från och med den 29 juni 2022 och ger anställda rätt till en mer omfattande och detaljerad information om villkoren i samband med ingående av ett anställningsavtal.

Detta direktiv fastställer följande:

  • Informationskravet som gäller i förhållande till alla arbetstagare och huvuddelen av informationen ska lämnas inom sju kalenderdagar.
  • Information om särskild visstidsanställning ska lämnas när anställningsavtal träffas. Därtill ska en arbetstagares begäran om utökad arbetsbefattning eller sysselsättningsgrad besvaras skriftligen av arbetsgivaren.
  • Den sista punkten att beakta för arbetsgivare är om arbetstagaren har rätt till anställning hos annan arbetsgivare. Vi ska beröra vissa av de nämna punkterna lite djupare läng

Dessa skyldigheter är utöver den information man sedan tidigare varit skyldig att uppge (såsom den anställdes arbetsuppgifter, vilken anställningsform som gäller – tillsvidare eller tidsbegränsad, ingångslön och eventuella förmåner, längden på arbetstagarens betalda semester och om företaget har ett kollektivavtal).

Ska detta stå med i anställningsavtalet?

Vad du som arbetsgivare bör fundera över är, om all denna information ska vara bifogad i som en del i anställningsavtalet eller bifogad som en bilaga. För enkelhetens skull kan det vara lättare att ha all information som en bilaga till anställningsavtalet.

Allmän information

Om vi tittar på den allmän information som alla arbetstagare har rätt att ta del av skriftligen (både nyanställda som tidigare anställda) ska följande finnas:

  • Formalia: Tillträdesdag och Arbetsplats
  • Beskrivning av arbetsuppgifter. Det vill säga hur ser arbetsuppgifterna ut för närvarande
  • Anställningsform och angiven tidsbegränsningsgrund vid visstidsanställning (Vad är orsaken till denna typ av anställning).
  • Begynnelselön och andra löneförmåner Det ska tydligt framgå hur en medarbetares lön ska utbetalas samt på vilket sätt och hur ofta.
  • Längden på arbetstagarens normala arbetsdag/ arbetsvecka eller hur man annars bestämmer arbetstidsmåttet.
  • Övertids- och mertidsarbete. Ska anges samt vilken ersättning som utgår i sammanhanget.
  • Tidsfristen för arbetstidens förläggning och regler för skiftbyte (regleras via arbetstidslagen eller kollektivavtal)
  • Vid uthyrning – kundföretagets formalia (kopplat till bemanningsbolaget)
  • Rätt till utbildning (ska anges specifikt vid nyanställningar vilka uppbildningar som en medarbetare har rätt till som arrangeras av arbetsgivaren)
  • Betald semester (samma regler som finns idag)
  • Bestämmelser som gäller vid anställningens upphörande. Vilka regler som alla parter, dvs arbetsgivare som arbetstagare måste iaktta. Här finns det olika lagar och/ eller kollektivavtal att ta hänsyn till.
  • Information om socialavgifter och socialt skydd som arbetsgivaren tillhandahåller. Exempelvis sjuklön, tjänstepension eller annat som är kopplat till lag.
  • Tillämpligt kollektivavtal

Tidsgränser att ta hänsyn till

Som tidigare nämnt ska delar av informationen lämnas inom sju dagar från det att arbetstagaren har börjat arbeta, dock går det att göra avvikelser från vissa bestämmelser genom kollektivavtal.

Vem omfattas av de nya reglerna?

Tänk på att de nya regler som implementeras i LAS utifrån arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser även gäller för arbetstagare med företagsledande ställning.

LAS – Övergångsbestämmelser 

Uppsägning eller avsked

Om du som arbetsgivare sagt upp eller avskedat en arbetstagare före den 1 oktober 2022 eller inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en skickad förhandlingsframställan, underrättelse eller ett varsel, gäller fortfarande de äldre reglerna.

Turordning och omställningstid

Gällande anställningsavtal utifrån allmän visstidsanställning som ingåtts före den 1 oktober 2022 för att pågå för tiden därefter, gäller lagens äldre lydelse gällande frågan om anställningens övergång till tillsvidareanställning. Vid bedömningen om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning enligt de nya reglerna ska även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning få beaktas när det gäller sådan anställningstid från och med den 1 mars 2022. Tid i allmän visstidsanställning före den 1 mars 2022 kommer således inte tas hänsyn till.

Slutligen

Som arbetsgivare finns det all anledningen att sätta sig in i de nya LAS-reglerna och innebörden av dessa. Det är av stor vikt att verksamheter ser över och uppdaterar allt från anställningsavtal som policys som rutiner i stort.

Som ett led i att hjälpa dig som företagare har Fack:app, din digitala guide och rådgivare, redan sammanställt och uppdaterat checklistor och mallar för att underlätta för dig i ditt arbete. 

Vanliga frågor och svar om Lagen om anställningsskydd (LAS):

Vad gäller för LAS?

Denna lag, skyddar arbetstagare från att en arbetsgivare godtyckligt ska kunna säga upp eller avskeda anställda. Utöver detta kan under vissa förutsättningar lagen ge stöd till tidigare anställda nyttja sin företrädesrätt till återanställning.

I LAS finns en huvudregel som säger att om inget annat avtalats gäller anställningen tillsvidare. Därtill måste en arbetsgivare ha sakliga skäl till att säga upp en arbetstagare. Saklig grund kan antingen vara på grund av arbetsbrist eller vara kopplad till den enskilda individen och då kallas det för personliga skäl eller avsked.

Om det gäller arbetsbrist eller personliga skäl måste även arbetsgivaren ha prövat att omplacera medarbetaren innan en uppsägning får ta vid.

Hur påverkas turordningsreglerna av nya LAS?

De nya reglerna medger att alla arbetsgivare ska kunna undanta högst tre arbetstagare som är viktiga för företagets fortsatta verksamhet och drift, från turordningen vid arbetsbristuppsägningar. Om en arbetstagare accepterar erbjudandet, ska denna ha rätt till en omställningstid om maximalt tre månader under vilken arbetstagaren behåller sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra anställningsförmåner.

  1. Heltidsanställning blir en huvudregel – Personliga skäl – vid tvist upphör anställningen. Enligt de nya reglerna behöver inte arbetsgivaren ta hänsyn till arbetstagarens intresse av att behålla tjänsten eller att hen kommer att förändra sitt beteende i framtiden.
  2. En omplaceringsutredning blir huvudregel – Om en arbetstagare missköter sig och arbetsgivaren vill omplacera arbetstagaren, måste arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. Enligt nya LAS ska arbetsgivaren som huvudregel bara behöva göra en omplaceringsutredning. I praktiken innebär detta att en arbetsgivare som har omplacerat en arbetstagare, som fortsätter åsidosätta sina ålägganden gentemot arbetsgivaren, inte ska behöva göra en ny omplaceringsutredning. Det har ingen betydelse om det skulle röra sig om samma typ av uppförande som ledde till omplaceringen från början, eller en ny typ av oönskat uppförande.
  3. Tvist om en uppsägnings giltighet – Vid personliga skäl upphör anställningar vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig. Innebörden av detta blir att om en arbetsgivare sagt upp en medarbetare upphör anställningen efter uppsägningstidens utgång. Möjligheten till att få ett interimistiskt beslut från domstolen att en anställning ska kvarstå kommer ej heller längre att finnas.
  4. Anställningsformen ”allmän visstidsanställning” ersätts med ”särskild visstidsanställning” – Allmänvisstidsanställning kommer i och med de nya reglerna att heta särskild visstidsanställning. Vidare övergå en särskild visstidsanställning till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i 12 månader under en femårsperiod. Utöver detta införs en ny beräkningsregel som säger att om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, ska tiden mellan anställningarna räknas in som anställningstid.
  5. Krav på information till anställda – Som de flesta vet påverkas vi av vad som sker på EU-nivå. EU:s arbetsvillkorsdirektiv gäller från och med den 29 juni 2022 och ger anställda rätt till en mer omfattande och detaljerad information om villkoren i samband med ingående av ett anställningsavtal. Enligt detta direktiv behöver nu arbetsgivare ge följande information till den anställde, utöver information man sedan tidigare varit skyldig att uppge (såsom den anställdes arbetsuppgifter, vilken anställningsform som gäller – tillsvidare eller tidsbegränsad, ingångslön och eventuella förmåner, längden på arbetstagarens betalda semester och om företaget har ett kollektivavtal) är följande:
  • Informationskravet gäller i förhållande till alla arbetstagare och huvuddelen av informationen ska lämnas inom sju kalenderdagar.
  • Information om särskild visstidsanställning ska lämnas när anställningsavtal träffas. Därtill ska en arbetstagares begäran om utökad arbetsbefattning eller sysselsättningsgrad besvaras skriftligen av arbetsgivaren.
  • Den sista punkten att beakta för arbetsgivare är om arbetstagaren har rätt till anställning hos annan arbetsgivare. Vi ska beröra vissa av de nämna punkterna lite djupare längre n

För vilka gäller inte LAS?

Undantagna från LAS är exempelvis nära anhöriga eller om den anställde sitter på en företagsledande position, exempelvis en VD, då finns det ett VD-avtal som styr och det avtalet är kopplat till Avtalslagen.

När träder de nya LAS-reglerna?

Arbetsvillkorsdirektivet började gälla redan den 29 juni och övriga förändringar från och med den 1 oktober 2022.

Varför nya LAS-regler, och vad innebär det när de träder i kraft?

Grunden för reformen är ett förändrat och mer flexibelt anställningsskydd med vissa nya undantag från turordningsreglerna. Samtidigt införs ökade möjligheter tillkompetens-utveckling och ett ökat stöd för arbetstagare att hitta nya jobb.Utöver detta ska det finnas möjlighet för arbetsgivare att exempelvis begränsa antalet omplaceringar vid misskötsel.

Vad innebär det att ”hyvla” en anställningar?

I och med nya LAS har turordningsreglerna förändrat och en arbetsgivare som vill omreglera arbetstagares syssel­sättnings­grad, s. k. hyvling, är därför skyldig att följa särskilda turordningsregler om det finns flera arbets­tagare med lika arbete:

  • Om en arbetstagare har kortare anställningstid ska hen erbjudas omplacering före arbets­tagare med längre anställningstid.
  • Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

Arbetstagare vars tjänster omregleras har rätt till en omställningstid mot­svarande deras uppsägningstid, dock högst tre månader, under vilken arbetstagaren har rätt till sin tidigare lön, sysselsättningsgrad och andra förmåner.

Relaterat

  • Uppsägning på grund av arbetsbrist

    Uppsägning på grund av arbetsbrist

    En uppsägning på grund av arbetsbrist är enligt lagstiftningen en uppsägning som inte berör den anställdes personliga prestation eller beteende. Denna situation kan uppstå när företaget skär ner på sin verksamhet, omorganiserar sitt arbete, eller när det sker förändringar i verksamhetens finansiering eller struktur. Dessa förändringar kan leda till att en anställd inte längre behövs…

  • Dina rättigheter under julledigheten – allt du behöver veta 

    Dina rättigheter under julledigheten – allt du behöver veta 

    Julledigheten är en tid för samvaro, reflektion och avkoppling, och många av oss ser fram emot att spendera kvalitetstid med familj och vänner under denna festliga säsong. För att hjälpa dig att planera din julledighet och förstå dina rättigheter som arbetstagare, vill vi på Law:box informera dig om de röda dagarna under jul och nyår,…

  • Arbetsledningsrätten: Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet 

    Arbetsledningsrätten: Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet 

    I en tid där arbetslivet ständigt omformas av nya trender, teknologier och arbetsmetoder, står både arbetsgivare och anställda inför en mängd utmaningar. En av de mest grundläggande, men ofta förbisedda aspekterna i denna dynamik är arbetsledningsrätten. Det är arbetsgivarens rätt – och ibland, deras bekymmer – att leda, fördela och kontrollera arbetet. Men var går…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev