AktuelltArbetsrättÖverenskommelser om anställningens upphörande
överenskommelser om anställningens upphörande

Överenskommelser om anställningens upphörande

I arbetslivet är överenskommelser om anställningens upphörande ett centralt och ofta känsligt område. Dessa överenskommelser, även kända som utköp eller frivilliga uppsägningar, spelar en viktig roll vid hantering av förändringar inom organisationer och mellan arbetsgivare och anställda. Anställningens upphörande har traditionellt sett betraktas som en sista utväg, men idag föredrar många att se det som en möjlighet till en nystart, både för arbetsgivaren och den anställde.

I denna artikel kommer vi att utforska de juridiska aspekterna gällande överenskommelser om anställningens upphörande, hur de kan utformas för att gynna båda parter, och vilka konsekvenser de kan ha. Genom att förstå vikten av dessa överenskommelser kan företag och anställda navigera i arbetslivets förändringar med större förtroende och klarhet.

Uppsägningar enligt LAS

Enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) ska en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl ska antingen vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, s.k. personliga skäl.

I dessa fall finns flertalet faktorer att beakta; bland annat förhandling med facket, uppsägningstid, omplacering och turordning. Läs mer om reglerna i LAS gällande uppsägning.

Lagen gör skillnad på uppsägning och avsked. Avsked regleras i 18 § LAS som föreskriver att ett avskedande får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina ålägganden mot arbetsgivaren. I dessa fall måste bland annat den s.k. två-månadersregeln beaktas och det krävs att misskötseln är av så pass allvarlig art att det inte anses behöva tålas i något anställningsförhållande.

Utöver uppsägningar på arbetsgivarens eller arbetstagarens initiativ finns även möjligheten för båda parter att ömsesidigt kommer överens om att anställningen ska upphöra. Vid en sådan överenskommelse om anställningens upphörande kan man kringgå LAS och anställningen kan därmed upphöra utan att sakliga skäl föreligger. Lagen som i stället för LAS reglerar överenskommelsen är avtalslagen (1915:218)

Avtalsfrihet

I Sverige gäller avtalsfrihet vilket innebär att man har rätt att bestämma vem man vill ingå avtal med och vilka avtalsvillkor som ska gälla. I helt obegränsad mening innebär avtalsfriheten att två parter har möjlighet att ingå avtal på de villkor som de önskar. Vidare har man även frihet att välja att inte träffa avtal. Dock är avtalsfriheten inte absolut och den begränsas bland annat av ogiltighetsgrunder i 3 kap. avtalslagen, vissa formkrav, annan lagstiftning och pactum turpe som innebär att olagliga eller omoraliska villkor i ett avtal kan bli ogiltigförklarade.

Vad innebär överenskommelser om anställningens upphörande?

En överenskommelse om anställningens upphörande, ofta kallat utköp, är ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare där båda parterna kommer överens om villkoren för att avsluta anställningen. Dessa avtal används vanligtvis för att undvika reglerna i LAS i syfte att upplösa ett anställningsavtal utan att det krävs sakliga skäl eller att arbetstagaren säger upp sig själv. Genom överenskommelsen köps därmed arbetstagaren ut från sin anställning.

Anledningen till varför man väljer att träffa en överenskommelse kan bero på många olika saker. Ofta grundar sig arbetsgivarens vilja i att köpa ut en anställd i att det råder konflikter eller personliga oenigheter, att den anställde inte uppfyller arbetsgivarens förväntningar, eller på grund av att företaget gör nedskärningar. Kort och gott sker utköp ofta i situationer där det inte finns någon annan laglig grund att avsluta en arbetstagares anställning på.

Utköpet förutsätter en frivillighet där båda parter ömsesidigt beslutar att anställningen ska upphöra och villkoren därtill. Anställningen avslutas därmed i utbyte mot en förlikningssumma som båda parter accepterat.

Kostnader och utbetalning

Kostnaden för att köpa ut en anställd kan variera kraftigt och beror på flera faktorer. Bland annat kan kostnaden variera beroende på;

  • den anställdes position,
  • anställningstiden,
  • den anställdes ålder, och
  • hur snabbt den anställde kan förväntas hitta ett nytt jobb.

Den ekonomiska ersättningen vid ett utköp kan sträcka sig från några få månadslöner till ett dussintal månadslöner, eller mer. Det finns inga regler för hur stor ersättningen ska vara vid ett utköp eftersom varje situation är unik samt att förhandling sker mellan de inblandande parterna. Viktiga aspekter att överväga i dessa förhandlingar inkluderar längden på anställningen och arbetstagarens roll inom företaget.

När det gäller den totala kostnaden för att köpa ut en anställd kan beloppet variera betydligt. I vissa fall kan det röra sig om hundratusentals koronor, och för anställda i högre positioner kan det till och med överstiga en miljon kronor.

Summan för utköpet kan betalas ut på olika sätt. Utköpssumman betalas ofta ut antingen genom en engångssumma, utbetalning över tid eller genom en kombination av de två alternativen. Att betala ut hela summan vid ett tillfälle kan vara fördelaktigt för en snabb ekonomisk övergång och planering, medan en utbetalning över tid kan vara mer gynnsam om man vill undvika en stor engångsutgift. Det kan även ge den anställde en stabil och förutsägbar inkomstkälla. Dessutom blir skattebördan för den anställde mindre vid utbetalningar över tid.

Vad är ett avgångsvederlag?

Ett begrepp som ofta dyker upp i diskussioner för utköp är avgångsvederlag. Ett avgångsvederlag är ersättningen vid överenskommelsen om anställningens upphörande. Det är alltså den summa som arbetsgivaren betalar när anställningen upphör vid ett utköp.

Avräkningsfritt eller inte?

I överenskommelsen går det att avtala om huruvida utbetalningen ska vara avräkningsfri eller inte. Med avräkningsfritt menas att utköpssumman som den anställde får inte kommer att minska eller påverkas av den anställdes eventuella framtida inkomster under den specifika perioden. Det innebär att även om den anställda hittar ett nytt jobb snabbt eller börjar tjäna pengar genom annat arbete under den perioden som överenskommelsen täcker, så kommer detta inte att minska den utbetalda summan från den tidigare arbetsgivaren.

Det är genom 13 § LAS som det annars föreskrivs att arbetsgivaren har rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren förvärvar i annan anställning om arbetstagaren är arbetsbefriad under uppsägningstiden. Vid en överenskommelse om en anställnings upphörande är det vanligt att man förhandlar om utköpssumman ska vara avräkningsfri eller inte. Om ersättningen ska vara avräkningsfri krävs det alltså att parterna förhandlar om detta, annars gäller 13 LAS och arbetsgivaren har då rätt att avräkna inkomster som den anställde får efter anställningens upphörande.

Ett avräkningsfritt avtal skyddar den anställda från avdrag på utköpssumman, vilket garanterar den fulla ekonomiska kompensationen för anställningens upphörande, även om arbetstagaren får en inkomst från andra håll under avtalstiden.

Fördelar och nackdelar

Fördelarna med ett avräkningsfritt avtal för den anställde inkluderar ökad ekonomisk säkerhet och incitament att snabbt återgå till arbetsmarknaden, eftersom det inte finns någon finansiell nackdel med att börja tjäna pengar igen. För arbetsgivaren kan erbjudandet om en avräkningsfri ersättning underlätta förhandlingen om överenskommelsen och bidra till en mer positiv separation mellan arbetsgivaren och den anställde.

Beroende på hur ersättningen struktureras kan nackdelarna med ett avräkningsfritt avtal för den anställde innebära en högre skattesats vid flera inkomster eftersom hela summan betraktas som inkomst. Det kan också innebära förlorad motivation att söka nytt arbete eftersom den anställde är garanterad en stabil inkomst under avtalstiden. För arbetsgivaren innebär ett avräkningsfritt avtal större ekonomisk börda eftersom det innebär en skyldighet att betala full ersättning hela avtalstiden även om den anställde får en ny inkomstkälla.

Avräkningsfriheten är en vanlig punkt att förhandla om när man försöker komma överens om att anställningen ska upphöra. Det är viktigt att försöka hitta balans mellan rättvisa för den anställda och samtidigt hålla kostnaderna hanterbara för företaget.

Arbetsbefriad

Vid de flesta utköp blir den anställda kvar i sin anställning under en förlängd uppsägningstid där de inte behöver utföra sitt arbete, men fortfarande får full lön, även om de skulle hitta ett nytt jobb under denna period. Detta kallas att vara arbetsbefriad. En stor fördel med att fortfarande vara anställd under uppsägningstiden är att man fortsätter att tjäna in semesterersättning och att lönen bidrar till den pensionsgrundande inkomsten.

Det finns dock viktiga aspekter som måste beaktas vid en uppläggning där den anställde blir arbetsbefriad. Även om man är arbetsbefriad, kvarstår den anställdes lojalitetsplikt mot arbetsgivaren, samt eventuella konkurrensklausuler som finns i anställningsavtalet.

Detta innebär att om man som arbetstagare planerar att börja arbeta för en konkurrent eller starta en egen verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren under uppsägningstiden, måste man förhandlar om detta och överenskommelsen ska då tydligt ange att den anställda har friheten att acceptera vilket jobb som helst utan restriktioner och att starta en egen verksamhet utan begränsningar.

Skatt, pension & sjukpenning

Oavsett om en överenskommelse om anställningens upphörande specificerar att avgångsvederlaget ska utbetalas som en klumpsumma eller i flera delbetalningar över tid, behandlar både Skatteverket och a-kassan denna summa som inkomst. Detta innebär att utbetalningen både är skattepliktig och pensionsgrundande för den statliga pensionen.

A-kassan använder den anställdes tidigare lönenivåer för att fastställa hur lång period avgångsvederlaget teoretiskt kan täcka som inkomst under arbetslöshet. Arbetslöshetsersättning börjar inte utbetalas förrän efter denna beräknade period.

I motsats till detta är avgångsvederlag inte grund för sjukpenning enligt socialförsäkringen. Detta är eftersom socialförsäkringssystemet inte ser ett avgångsvederlag som en inkomst från egen arbetsinsats. För att inte förlora rätten till sjukpenninggrundande inkomst måste personer som erhållit avgångsvederlag och inte fått ny anställning anmäla sig som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen.

Viktigt att tänka på

När man står inför att sluta ett avtal om att en anställning ska upphöra i förtid finns flera viktiga aspekter att ha i åtanke. Först och främst är det väsentligt att komma ihåg att ett utköp alltid är en överenskommelse som ska vara frivillig för båda parter. Det är fördelaktigt om skälet till anställningens upphörande tydligt specificeras eftersom detta klargör omständigheterna kring avslutet.

Det är även av stor vikt att utköpsavtalet detaljerat beskriver villkoren kring avgångsvederlag och andra förmåner som ska utbetalas under uppsägningstiden. Detta inkluderar att tydliggöra att uppsägningstiden även är semesterlönegrundande. Under denna period kvarstår anställningsförhållandet, och därmed även den anställdes lojalitetsplikt mot arbetsgivaren.

Om man som arbetstagare planerar att arbeta hos en konkurrent eller starta egen verksamhet under uppsägningstiden bör man förhandla kring detta samt säkerställa att avtalet tydligt anger att man är fri att göra detta utan begränsningar.

Det är även viktigt att avtalet specificerar hur pension hanteras, särskilt om det inte finns något kollektivavtal. Det bör anges vilka ersättningar som är pensionsgrundande under denna tid.

För praktiska detaljer, såsom utbetalning av semesterersättning och slutlön, är det viktigt att dessa tidpunkter anger klart i avtalet. Om anställningen omfattar en längre uppsägningstid kan det vara klokt att avtala om att semester inte ska tas ut under denna period.

Villkoren kring arbetsbefrielse under uppsägningstiden, inklusive sista arbetsdag, bör vara tydligt definierade. Om lönen är avräkningsfri ska detta också inkluderas i avtalet. Vidare bör det anges om och när ett arbetsbetyg ska utfärdas.

Mall för överenskommelse

Här i Law:box har vi tagit fram mallar som underlättar upprättelsen av ett utköpsavtal och hjälper dig göra rätt under hela processen.

Du hittar ett färdigt utköpsavtal här: Överenskommelse mall

Du hittar processguiden här: Checklista överenskommelse

Genom att använda dig av dessa två mallar får du hjälp att upprätta ett korrekt avtal som tar hänsyn till alla relevanta aspekter i processen!

Relaterat

  • Yttrandefrihet i arbetslivet

    Yttrandefrihet i arbetslivet

    Yttrandefrihetsgrundlagen, tryckfrihetsförordningen och regeringsformen är tre av Sveriges grundlagar som tillsammans bildar vad vi brukar referera till som yttrandefrihet. Detta innebär att varje svensk medborgare har frihet att gentemot stat, kommun och region (i lagtexten kallas detta för det allmänna) i tal, skrift och bild eller på annat sätt meddela upplysningar och uttrycka tankar, åsikter…

  • Lojalitetsplikten

    Lojalitetsplikten

    Vad är egentligen den s.k. lojalitetsplikten? Har man rätt att tala fritt om sin chef eller sin arbetsplats på sociala medier eller klaga på sitt jobb till en vän på tunnelbanan? Hur långt stäcker sig skyldigheten att vara lojal mot sin arbetsgivare och vilka skyldigheter har arbetsgivaren själv att förhålla sig till? I denna artikel…

  • Arbetsgivarens ansvar för praktikanter

    Arbetsgivarens ansvar för praktikanter

    Praktik är något som kan vara nyttigt både för en arbetssökande och för arbetsgivaren, men vad är egentligen arbetsgivarens ansvar för praktikanter? Syftet med praktik är att en arbetssökande ska få prova på ett arbete med handledning vid sin sida. Oftast utbetalas ingen lön eller ersättning från arbetsgivaren till praktikanten. Det finns olika typer av praktik…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev