Provanställning – en möjlighet att lära känna varandra!

En provanställning är en anställningsform som innebär att man som längst under sex månader innehar en visstidsanställning. När någon påbörjar en tillsvidareanställning är det vanligt att anställningen börjar som en provanställning som sedan övergår till en tillsvidareanställning. Reglerna om detta finns i Lagen om anställningsskydd (LAS).

Syftet med en provanställning är att både arbetstagaren och arbetsgivaren ska få prova på varandra. Under provanställningen har arbetstagare ett sämre anställningsskydd än om denne innehar en tillsvidareanställning.

Hur länge får en provanställning pågå? 

Den får som längst pågå i sex månader. Huvudregeln enligt LAS är att anställningen automatiskt övergår till en tillsvidareanställning efter dessa sex månader. Denna huvudregel gäller om det inte finns annat avtalat genom kollektivavtal. Längre eller kortare provanställning kan vara aktuellt om det finns skrivet i kollektivavtalet som också måste finnas med i anställningsavtalet.

Som med mycket annat inom juridiken finns det undantag från huvudregeln. I ett avgörande från 2020 (AD 2020 nr 53) kom domstolen fram till att arbetsgivare kan förlänga provanställningen om arbetstagaren varit frånvarande under stora delar av den ordinarie provanställningen.

Om arbetsgivaren vill avsluta provanställningen eller om denne inte vill att den ska övergå till en tillsvidareanställning måste det meddelas till arbetstagaren minst två veckor i förväg. Denna period kallas för varseltid. Varseltiden kan precis som längden på provanställningen skilja sig från reglerna i LAS om det finns reglerat i kollektivavtal. En arbetstagare behöver inte ha någon framförhållning angående avslutande av provanställningen utan kan säga upp sig på dagen.

Vilka rättigheter respektive skyldigheter har en arbetstagare under sin prövotid?

Som arbetstagare har du precis som alla andra anställda på arbetsplatsen rätt till semester, övertid, ob-ersättning etc. Det enda som skiljer vad gäller rättigheterna är anställningsskyddet. Det finns inget sådant under en provanställning. Arbetsgivaren kan när som helst, utan anledning, avsluta provanställningen under prövotiden. Detta till skillnad från en tillsvidareanställning som kräver sakliga skäl för uppsägning. Arbetsgivaren behöver givetvis ta hänsyn till varseltiden på två veckor.

Är en arbetstagare med i facket ska arbetsgivaren även underrätta dem om avbrytandet av provanställningen. Arbetstagaren och facket har sedan rätt till överläggning med arbetsgivaren om så önskas.

De skyldigheter en arbetstagare har under prövotiden skiljer sig inte från en annan anställningsform. Alla regler som andra anställda följer gäller precis likadant för en person med provanställning.

Hur lång är uppsägningstiden?

En viktig skyldighet arbetsgivare har under prövotiden för en anställd är att ta hänsyn till varseltiden. Alltså att underrätta den anställde om att avbryta anställningen minst två veckor i förväg.

En viktig rättighet arbetsgivare har under en provanställning är att kunna avsluta anställningen utan att ha sakliga skäl till uppsägningen. Något som vanligtvis krävs för avslutande av en tillsvidareanställning.

Vad händer efter provanställningen?

Efter provanställningen övergår tjänsten till en tillsvidareanställning eller avslutas om arbetsgivaren varslat arbetstagaren inom varseltiden.

Annars är som ovan nämnt huvudregeln att anställningen efter prövotiden övergår till en tillsvidareanställning. Återigen, om något annat avtalats i kollektivavtal så går det före reglerna i LAS.

Vad händer om arbetsgivaren ändrar den kommande anställningsformen under tiden
prövotiden fortfarande pågår?

En tillsvidareanställning kan vara på antingen heltid eller deltid. Heltid innebär 100% arbete och avser normalt sett 40 timmar per vecka. Deltid kan hur många arbetstimmar som helst och beräknas procentuellt av en heltidstjänst. Det finns ingen minimigräns för lägst antal timmar i lagen. Detta kan endast regleras i ett eventuellt kollektivavtal.

Huvudregeln är att provanställningen övergår till en tillsvidareanställning efter sex månader. Detta kan alltså vara 100%, 80% eller vilken procentsats som helst. Det finns inget reglerat i lag kring detta. Arbetsgivaren får fritt omstrukturera antalet arbetstimmar från 100% till 80% eller liknande. Dock måste ett nytt anställningsavtal träffas. Har arbetsgivaren gjort en utfästelse om att provanställningen kommer övergå till en tillsvidareanställning på 100% måste detta finnas reglerat i anställningsavtalet. Skulle arbetsgivaren ändra sig och erbjuda en tjänst på 80% måste ett nytt anställningsavtal träffas och det tidigare avslutas. Det är alltså inte möjligt att ändra en överenskommen och avtalad tjänst, trots att det fortfarande är en tillsvidareanställning. Om kollektivavtal finns på arbetsplatsen ska arbetsgivaren även informera medarbetarens fackliga organisation.