Yttrandefrihetsgrundlagen, tryckfrihetsförordningen och regeringsformen är tre av Sveriges grundlagar som tillsammans bildar vad vi brukar referera till som yttrandefrihet. Detta innebär att varje svensk medborgare har frihet att gentemot stat, kommun och region (i lagtexten kallas detta för det allmänna) i tal, skrift och bild eller på annat sätt meddela upplysningar och uttrycka tankar, åsikter och känslor. Den som använder sig av yttrandefriheten får inte straffas av det allmänna på grund av yttrandet, annat än de sanktioner som är uttryckligt angivna i grundlagarna.
Yttrandefrihet på arbetsplatsen innebär att både arbetstagare och arbetsgivare har rättigheter men också begränsningar när det gäller att uttrycka åsikter och delta i åsiktsutbyten relaterade till arbetsplatsen, arbetsgivaren och arbetet, både inom och utanför arbetsplatsen. I de allra flesta anställningsavtal ingår det dock att den anställda ska vara lojal gentemot arbetsgivaren och detta lojalitetskrav är ofta underförstått och ses som en tyst klausul i anställningsavtalet.
Frågan vi ska utreda i denna artikel är: Hur går detta lojalitetskrav ihop med vår grundlagsskyddade yttrandefrihet?
Stora skillnader mellan privat och offentlig anställning
Det finns betydande skillnader när det gäller yttrandefrihet i arbetslivet beroende på om en person är offentligt eller privat anställd. Yttrandefriheten och dess skydd är mer begränsade för privatanställda jämfört med offentligt anställda. Detta beror på att offentligt anställda arbetar inom en offentlig verksamhet där transparens och insyn är viktiga principer. Medborgare har rätt att veta och förstå vad som händer inom den offentliga sektorn, och de anställda ska tjäna det allmänna intresset. I privat sektor kan arbetsgivare oftare sätta striktare gränser för anställdas yttrandefrihet, med hänsyn till företagets intressen och anseende.
Anställda inom offentlig sektor har yttrandefrihet i förhållande till den organisation som arbetstagaren jobbar inom i den utsträckning som lojalitetskravet tillåter. I praktiken innebär detta att den som är offentligt anställd har rätt att uttrycka sin åsikt om arbetsgivarens verksamhet – exempelvis får den som är anställd hos Skatteverket uttrycka i tal och skrift vad han eller hon tycker om Skatteverket.
I lagstiftningen om yttrandefrihet ingår också regler om meddelarskydd vilket syftar till att skydda den som använder sin yttrandefrihet genom att t.ex. meddela medier om vad som händer inom organisationen. Arbetstagare som är anställda inom bolag som ägs av kommun eller region, eller privatanställda inom skola, vård och omsorg skyddas också av meddelarskyddet i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400)
Arbetstagare som är privatanställda är inte skyddade av den grundlagsfästa yttrandefriheten i samma utsträckning. Yttrandefriheten är i princip tillämplig i förhållandet mellan stat och medborgare och är alltså inte lika omfattande för medborgare i sin roll som privatanställda arbetstagare.
Yttrandefrihet i offentlig sektor
Den grundlagsenliga yttrandefriheten är mer omfattande för personer som är anställda inom den offentliga sektorn än för privatanställda. Det innebär att arbetstagare inom offentlig verksamhet har rätt att uttrycka sig fritt i media om verksamheten, inklusive att diskutera konsekvenserna av politiska beslut. Däremot måste arbetstagaren verka för detta beslut, även om personen har en helt annan åsikt om hur verksamheten borde skötas och bedrivas. Arbetstagaren får alltså inte verka mot beslutet bara för att man inte håller med om det.
Yttrandefriheten är inte heller obegränsad för offentligt anställda. Den kan inskränkas genom lag eller under vissa förutsättningar enligt 2 kap. 20 § regeringsformen (1974:152). Gällande tystnadsplikt för offentligt anställda så regleras detta i offentlighets- och sekretesslagen. Det innebär att eventuella avtal om tystnadsplikt som upprättas och skrivs mellan arbetstagare och arbetsgivare inom den offentliga sektorn inte har någon faktisk verkan. Om en arbetstagare däremot bryter mot en sådan tystnadsplikt som gäller enligt lag kan det anses som ett brott mot lojalitetskravet och kan leda till att arbetstagarens anställning upphör.
Meddelarskyddet
En viktig del av yttrandefriheten för offentligt anställda är möjligheten att vara anonym när man uttrycker sig i media. Genom det lagstadgade meddelarskyddet så får arbetsgivare inte heller försöka ta reda på vem det är som har yttrat sig, detta är det så kallade efterforskningsförbudet.
Meddelarskyddet innebär också att den som yttrar sig är skyddad mot repressalier, vilket innebär att arbetsgivaren inte får vidta bestraffande åtgärder gentemot den arbetstagare som har yttrat sig. En myndighetsföreträdare som trots detta förbud straffar en arbetstagare kan själv bli straffad enligt 3 kap. 7 § tryckfrihetsförordningen och 2 kap. 7 § yttrandefrihetsgrundlagen.
Arbetsgivaren får inte heller försöka övertala eller på något annat sätt påverka en anställd att avstå från att utöva sin rätt till yttrandefrihet. Däremot kan det uppstå situationer där arbetsgivaren måste agera, exempelvis om en arbetstagare med en utpräglad förtroendeställning och direkt ansvar för myndighetens beslut yttrar sig på ett sätt som innebär förtal eller hets mot folkgrupp.
Arbetsdomstolen har konstaterat att ett yttrande som i sig inte strider mot yttrandefriheten kan leda till situationer som får arbetsrättsliga konsekvenser. Exempelvis kan ett yttrande skada en chefs förtroende och påvisa inkompetens, som kan leda till uppsägning. Ett yttrande kan också leda till samarbetsproblem om yttrandet är kränkande mot kollegor på arbetsplatsen, vilket långsiktigt kan leda till uppsägning. En arbetsgivare har rätt att vidta åtgärder där det förekommer samarbetsproblem eller inkompetens.
Det är också värt att notera att arbetstagare inom offentlig sektor har rätt att utöva sin yttrandefrihet även under arbetstid. Det innebär att de kan använda sin arbetstid för att uttrycka sina åsikter och delta i mediala diskussioner om verksamheten de är en del av. Även om offentligt anställda har rätt till yttrandefrihet finns det begränsningar när det gäller att bedriva opinionsbildning mot arbetsgivarens beslut på arbetstid och i arbetsgivarens lokaler, särskilt om det sker mot arbetsgivarens vilja.
Kravet på lojalitet
Inom den offentliga sektorn har chefer och ledare samma rätt som övriga anställda att uttrycka kritik och åsikter om verksamheten. Till skillnad från i den privata sektorn finns det inte heller något utökat krav på lojalitet för chefer i offentlig sektor jämfört med övriga anställda. Detta är en markant skillnad från privata sektorn där kraven på lojalitet ofta är strängare, särskilt för chefer.
Detta innebär att även om chefer i offentlig sektor har ett ansvar att främja verksamhetens mål och syften, så har de också rätt att uttrycka kritik eller oenighet om beslut eller policys inom ramen för sin yrkesroll. Lojaliteten får inte ifrågasättas på grund av yttrande av kritik. En chef i offentlig verksamhet har också samma friheter som övriga anställda och dessa får inte inskränkas mer än någon annans.
I allmänhet förväntas arbetstagare att agera på ett professionellt sätt och att respektera arbetsgivarens auktoritet och beslut, även om de har rätt att uttrycka kritik eller åsikter. En rekommendation är att finna en balans mellan att utöva sin rätt till yttrandefrihet och att upprätthålla en fungerande arbetsmiljö och goda arbetsrelationer.
Yttrandefrihet i privat sektor
Inom privat sektor är inte den grundlagsfästa yttrandefriheten tillämplig på samma sätt som inom den offentliga sektorn. Det innebär att arbetstagare inom privata företag har en mer begränsad rätt att offentligt kritisera sin arbetsgivare. I och med anställningsavtalet har arbetstagaren ett krav på lojalitet gentemot arbetsgivaren och får därför inte yttra sig om arbetsgivaren om det är menat att skada arbetsgivaren. Om en arbetstagare känner sig tvungen att göra något åt ett problem är det därför viktigt att den först kontaktar ledningen och försöka lösa problemet internt innan arbetstagaren offentliggör information som kan ha intresse för samhälle eller tredjeman.
Rätt att kritisera – privatanställd
Ett rättsfall som tydliggör att det är viktigt att först försöka reda problemen internt är domen AD 1986 nr 95. Två anställda på ett hotell hade i detta fall kontaktat myndigheter och informerat dem om flera missförhållanden på arbetsplatsen. Arbetstagarna blev uppsagda men protesterade – de menade att det de sagt ju var sant. Arbetsdomstolen konstaterade att detta inte påverkade saken i stort, utan betonade att eftersom de kontaktat myndigheterna först – utan att först försöka lösa problemen internt – så ansågs handlingen vara ägnad att skada arbetsgivaren och därmed bryta mot lojalitetskravet.
Det är viktigt att notera att arbetstagare har en kritikrätt, som bör hållas isär från regler om tystnadsplikt. Det finns ingen lagstiftad bestämmelse om kritikrätt, men utgångspunkten är att arbetstagaren har en vidsträckt rätt att konstruktivt kritisera och ifrågasätta arbetsgivarens beslut gällande verksamheten. Denna rätt är dock begränsad och den får inte överträda gränsen till illojalt handlade, exempelvis genom att smutskasta arbetsgivaren eller kritik som blir kränkande och osann. Kritiken får inte heller ta form av hot om vidare åtgärder.
Det kan uppstå situationer där arbetstagare kan vara tillåtna att kritisera arbetsgivaren offentligt utan att först försökt lösa problemet internt, till exempel om situationer som innebär allvarlig brottslighet, att det föreligger risk för att bevis förstörs eller om det föreligger risk för repressalier.
Det för offentligt anställda grundlagsskyddade meddelarskyddet gäller inte heller för privat anställda arbetstagare. En arbetstagare har förvisso rätt till att vara anonym i kontakt med media, men arbetsgivaren är inte hindrad från att ta reda på vem som har yttrat sig. Sedan 2017 finns dock lagen (2017:151) om meddelarskydd i vissa enskilda verksamheter som innebär att samma regler om meddelarskydd gäller för vissa privata verksamheter som för offentlig verksamhet. Denna lag gäller verksamheter som till någon del är offentligt finansierad, såsom privata vård- och omsorgsverksamheter.
En arbetstagare som är politiker på fritiden får inte heller bryta mot lojalitetskravet genom att offentligt kritisera arbetsgivaren i sin roll som politiker.
Även arbetstagare som har i uppdrag att företräda de andra arbetstagarna, till exempel en facklig förtroendeman, har en mer omfattande kritikrätt än sina kollegor. Chefer inom privat sektor har ett starkare lojalitetskrav och mer begränsad kritikrätt. Ju högre chef, desto mer begränsade friheter.
Mer om lojalitetsplikten och kravet på lojalitet kan du läsa om här.
Tystnadsplikt – privatanställd
Gällande tystnadsplikt för privatanställda finns det även vissa regler från lagstiftning. Dessa gäller främst patientsäkerhet och sjukvård. Utöver dessa lagar är utgångspunkten främst att tystnadsplikt ska regleras i personliga avtal samt kollektivavtal. Exempelvis finns det tjänstemannaavtal där det framgår att tjänstemän inte ska röja information som gäller bland annat prissättningar, undersökningar och affärsangelägenheter. Även journalister har kollektivavtal som innehar regler om sekretess.
Även där det inte finns någon uttryckt reglering gällande tystnadsplikt så anses det följa av anställningsavtalet. Brott mot denna tystnadsplikt kan vara om arbetstagaren avslöjar uppgifter som arbetsgivaren har intresse av att hålla hemligt, om det görs på ett sätt där det förekommer en stor risk att obehöriga tar del av informationen, samt att det kan vara till skada för verksamheten om konkurrenter tar del av uppgifterna. På så vis gäller även det omvända – avslöjande om uppgifter som inte kan skada arbetsgivaren ska inte anses som en bruten tystnadsplikt. Tystnadsplikten gäller inte automatiskt efter att en anställning har upphört, men det är vanligt att en sådan tystnadsplikt regleras i avtal.
