Arbetstagares brottslighet – vad gäller?

En arbetstagares brottslighet kan påverka anställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Skyldigheten att avstå från att begå brottsliga handlingar kan anses utgöra en del av arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Frågan om lojalitet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är särskilt central när det gäller förväntningar på arbetstagares uppförande, både på och utanför arbetsplatsen. Denna artikel undersöker hur kravet på lojalitet och uppförande utanför arbetsplatsen tolkas och tillämpas, samt vilka konsekvenser som kan uppkomma när dessa förväntningar inte uppfylls.

Arbetstagarens ansvar på och utanför arbetsplatsen

Arbetstagare förväntas agera lojalt gentemot sin arbetsgivare, vilket innebär att de inte endast förväntas följa lagar och regler på arbetsplatsen, utan även förväntas undvika att begå brott utanför arbetet. Detta anses vara en del av arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Hur denna lojalitetsplikt tolkas varierar dock beroende på yrke och arbetsgivarens krav.

Inom lojalitetsplikten ingår arbetstagarens skyldighet att inte begå brott mot sin arbetsgivare. Brottslighet i arbetet kan leda till uppsägning på grund av personliga skäl eller vid de mer allvarliga fallen, avsked. Vid tvister om en uppsägning på grund av brott varit legitim ser Arbetsdomstolen till om arbetstagaren blivit dömts i domstol för brottet. Är så fallet utgår Arbetsdomstolen från den bedömning som gjorts av brottet i domstol och gör således ingen egen prövning av arbetstagarens skuld i relation till brottet.

I förarbetena till lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS) sägs det att utgångspunkten måste vara att det ska kunna krävas att arbetstagare inte begår ”tillgreppsbrott eller andra slag av ohederlighet på arbetsplatsen”. Även våld, eller hot om våld, nämns som sådant beteende som inte ska behöva tolereras i arbetsmiljön. Lagstiftaren resonerar i förarbetena att en anställning bygger på ett förtroendeförhållande och att den som inte respekterar detta förtroende bör bemötas med en fast attityd, men ger utrymme för att ta hänsyn till de omständigheter som föreligger i det specifika fallet. Dessa yttranden nämner arbetsplatsen och arbetsmiljön specifikt, och är således inte detsamma som det vandelsåtagande som omfattar arbetstagarens tillvaro även utanför arbetsplats och arbetstid.

Vanliga brott mot arbetsgivaren

Brott som begås i tjänst, riktas mot arbetsgivaren eller begås på arbetsplatsen ses som försvårande omständigheter för arbetstagaren, och leder ofta till att anställningen upphör. Ett exempel på en sådan situation är om en arbetstagare inom livsmedelsbranschen stjäl matprodukter från verksamheten. Brott mot arbetsgivaren anses vara ett brott mot anställningsavtalet även om det inte uttryckligen står i avtalet vad arbetstagaren inte får göra. Detta beror på att ett anställningsavtal innebär ett underförstått förtroende för den anställde. Arbetstagaren får till exempel ofta bruka verksamhetens verktyg och redskap som ingår i arbetet. En arbetsgivare ska naturligtvis inte behöva tolerera att en arbetstagare grovt missbrukar detta förtroende.

Vanliga eller ”typiskt” förekommande brott mot arbetsgivare är exempelvis:

• Kassörer som stjäl mindre summor från kassan.
• Användande av verksamhetens kreditkort för privata utgifter.
• Stjälande av mat, verktyg eller andra produkter från verksamheten.

Även om det ofta är fråga om stöld av produkter eller summor av mindre värde, som arbetstagaren kanske såg som en obetydlig småsak, är det ett brott mot anställningsavtalet och innebär att det föreligger sakliga skäl för en eventuell uppsägning. En sådan överträdelse kan även leda till avskedande om brottet har varit lättare för arbetstagaren att begå tack vare sin arbetsroll eller eventuell förtroendeställning.

Gällande stöld från arbetsgivaren tar Arbetsdomstolen ofta hänsyn till ett antal omständigheter i sin bedömning. Dessa brukar vara om det var en planerad stöld eller en spontan incident, värdet på stöldgodset och hur gärningen begicks, om det är en engångshändelse eller upprepat beteende samt om arbetstagaren innehaft en förtroendeställning hos arbetsgivaren.

När det kommer till våld och hot på arbetsplatsen så är Arbetsdomstolen väldigt sträng i sin bedömning och oftast anses ett avskedande vara legitimt vid ett sådant handlande. Arbetsdomstolen tar dock ofta hänsyn till omständigheterna i det aktuella fallet, exempelvis om arbetstagaren blivit provocerad, om det är engångshändelse eller upprepade fall, samt hur allvarlig skadan blivit.

Vandelsåtagande – vad innebär det?

Yrken med en hög grad av offentligt förtroende, som polisyrket, har ett tydligt vandelsåtagande gentemot arbetsgivaren. Ett vandelsåtagande innebär att man åtagit sig att leva på ett visst sätt och att upprätthålla en god moralisk och laglydig karaktär samt att undvika ett brottsligt eller oetiskt beteende som kan skada förtroendet för arbetsgivarens verksamhet. Det betyder att även handlingar utanför arbetet kan anses påverka arbetstagarens lämplighet för tjänsten.

Även om ett vandelsåtagande inte alltid är uttryckligen angivet i anställningsavtalet, kan det betraktas som en underförstådd del av arbetsrelationen. Arbetsdomstolen har genom praxis givit exempel på situationer där vandelsåtagande har ansetts vara tillämpligt, men det föreligger ingen uttömmande lista över yrken som omfattas.

Exempelvis har yrket sotare ett vandelsåtagande eftersom kunderna måste kunna lita på den som ska in i deras hem. I ett rättsfall fastställdes det även att en anställd hos Försäkringskassan måste ha ”rättskänsla, gott omdöme och redbarhet” – detta kan rimligen även appliceras på andra liknande myndighetsjobb med krav på dessa egenskaper, till exempel Skatteverket eller Migrationsverket.

Vad som kan vara avgörande om ett underförstått vandelsåtagande föreligger är om arbetsgivarens verksamhet kan skadas av arbetstagarens kriminalitet, genom att t.ex. kunder får reda på det aktuella brottet och därav inte vill använda sig av verksamhetens tjänster (som att inte vilja släppa in en sotare som begått inbrott). I de allra flesta yrken ingår dock inte detta vandelsåtagande.

Arbetstagares brottslighet på fritiden

Det finns undantag där ett brott på fritiden kan leda till avsked, trots att det inte begicks på arbetsplatsen eller i tjänst, eller att anställningen inte heller har ett uttryckt eller underförstått vandelsåtagande.

I domen AD 1992 nr 86 hade en arbetstagare begått en våldtäkt mot en kollega. Arbetstagaren var en busschaufför och brottet begicks på ”fritiden” utanför arbetsplatsen. Arbetsdomstolen konstaterade att en arbetstagare som begår ett sådant brott mot en kollega inte kan förvänta sig att få behålla sin anställning. Det viktiga i detta fall var att det fanns en direkt anknytning till arbetet. Eftersom våldtäkten begicks mot en kollega kunde det rimligen antas att deras relation i arbetet skadats. Med anledning av detta hade arbetsgivaren rätt att avskeda arbetstagaren, men om våldtäkten begåtts mot någon utomstående hade det saknats koppling till arbetet och därmed hade det således saknats grund för avsked av busschauffören.

Eftersom Arbetsdomstolen i domen resonerade på detta sätt kan det konstateras att arbetstagaren inte hade något vandelsåtagande som del av sitt anställningsavtal. Med bakgrund av detta kan slutsatsen dras att brott på fritiden för arbetstagare utan vandelståtagande kan leda till uppsägning om det finns en anknytning till arbetet, även om det begås utanför arbetsplats och arbetstid.

Arbetsdomstolen om arbetstagares brottslighet

I ett nyare rättsfall, AD 2022 nr 55, hade en grupp kollegor efter en arbetsmiddag på eget initiativ gått vidare till en bar där det hade uppstått en konflikt vilket ledde till att en arbetstagare hotade sin kollega. Händelsen inträffade förvisso utanför arbetsplatsen men Arbetsdomstolen resonerade att eftersom händelsen inträffade i anslutning till en av arbetsgivaren anordnad middag förelåg en koppling till arbetsplatsen. De två arbetstagarna arbetade i detta fall under olika skift och skulle inte behöva träffa varandra särskilt ofta på arbetsplatsen, men Arbetsdomstolen ansåg trots detta att händelsen allvarligt skulle störa förhållandena på arbetsplatsen.

Enligt denna praxis från Arbetsdomstolen kan det konstateras att ett hänsynslöst uppträdande mot en kollega som kan skada relationer på arbetsplatsen kan leda till uppsägning, även om det sker på arbetstagarnas fritid och utanför arbetsplatsen. Det som utmärker dessa två fall är att det var brott mot en kollega där det funnits ett tydligt offer.

Det kan vara snårigt att avgöra vilka roller som innebär ett vandelsåtagande, då de anställningsavtal som innebär ett sådant åtagande ofta gör det underförstått. Fallet AD 1977 nr 199 illustrerar dels kravet på anknytning till arbetet, dels otydligheten kring vilka tjänster som innefattar ett vandelsåtagande. I målet hade en adjunkt vid en gymnasieskola sålt alkohol till ungdomar i området, något som rimligen kan tyckas olämpligt för en arbetstagare som jobbar med just ungdomar. Arbetsdomstolen menade att eftersom försäljningen skett utanför skolområdet var detta inte ett brott mot anställningsavtalet då det inte fanns någon anknytning till arbetet.

Detta är en intressant bedömning från Arbetsdomstolen då det visar att yrken som kanske borde innebära ett vandelsåtagande inte alltid gör det, samt att försäljning av alkohol till ungdomar inte ska ses som en anknytning till en arbetstagares arbete med ungdomar.

Som tidigare nämnt gäller vandelsåtaganden endast för vissa yrken. Detta innebär att för den stora majoriteten av arbetstagare ska ett brott på fritiden inte automatiskt leda till att anställningen upphör. Skulle dock en medarbetare bli dömd till ett fängelsestraff innebär detta att arbetstagaren blir borta från arbetet en period. I dessa fall måste arbetstagaren följa gällande regler om att bland annat informera arbetsgivaren om sin frånvaro. Principiellt sett utgör frånvaro på grund av fängelsestraff inte en olovlig frånvaro.

Narkotikabrott – i och utanför tjänsten

När det kommer till arbetstagare som begår narkotikabrott så kommer bedömningen att bero på omständigheterna kring narkotikabrottet. Om en arbetstagare säljer narkotika på arbetsplatsen utgör detta utan tvivel ett brott mot anställningsavtalet och bör leda till att arbetstagarens anställning upphör, antingen genom uppsägning på grund av personliga skäl eller genom avsked.

Däremot finns det mer utrymme för bedömning om en arbetstagare begår narkotikabrott på sin fritid. Det kan utgöra ett brott mot anställningsavtalet om det ligger i arbetsgivarens uttalade intresse att motverka narkotika eller hålla det borta från arbetet, detta beror på att det i dessa fall kan tolkas som ett stridande mot arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivarens intressen. Det ska i ett sådant fall tidigare ha tydligt markerats genom aktivt agerande från arbetsgivarens sida att de verkar för att hålla narkotika borta från arbetsplatsen. Det spelar alltså ingen roll om arbetsgivaren anser det som underförstått att denne vill hålla borta narkotika från arbetet.

Narkotikabrott på fritiden kan innebära ett brott mot anställningsavtalet om avtalet innebär ett vandelsåtagande för arbetstagaren och att narkotikabrottet skulle göra arbetstagaren oförmögen för tjänsten. Om en arbetstagares narkotikamissbruk på fritiden innebär att denne inte utför sitt arbete enligt förväntan ska detta ses likt en arbetstagare med ett alkoholmissbruk.

En arbetsgivare har rätt till vissa kontrollåtgärder på arbetsplatsen, exempelvis drogtester, för att avslöja narkotikamissbruk vilket arbetsgivaren kan upprätta ett avtal om. Arbetsdomstolen har dock i praxis konstaterat att det bör göras en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse av kontroll på arbetsplatsen och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Om drogtester är tillåtna eller inte kan således variera och bedömningen kring detta görs delvis i hänsyn till hur verksamheten ser ut och vad de aktuella testerna syftar till.

Grova brott och fängelsestraff

Inte ens grövre brott som exempelvis försök till mord behöver i sig innebära att anställningen upphör. Om brottet begås på fritiden och inte har någon anknytning till arbetet så påverkas inte saken av att det var ett sådant moraliskt förkastligt brott – förutsatt att arbetstagaren inte har ett vandelsåtagande. Däremot har Arbetsdomstolen resonerat att om ett långt fängelsestraff innebär ”kostnader och olägenheter” för arbetsgivaren så kan en uppsägning på grund av denna långa frånvaro vara sakligt grundad.

Ett grovt brott i sig är alltså inte det som gör att anställningen upphör, men ett långt fängelsestraff kan göra det. Annan frånvaro som studier eller föräldraledighet ska dock inte bemötas med detta tankesätt. Arbetstagarens ställning i verksamheten påverkar även bedömningen gällande frånvaron – om personen har en förtroendeställning och det skulle innebära en stor kostnad att ersätta arbetstagaren med en vikarie under frånvaron så underlättar det möjligheterna för arbetsgivaren att säga upp den dömde arbetstagaren.  

Mutbrott

En arbetstagare som tar emot eller kräver ”otillbörlig förmån” för utövandet av sin tjänst kan göra sig skyldig till mutbrott. Detta regleras i 10 kap. 5 a § brottsbalken (1962:700). Med otillbörlig förmån menas det som i vardagligt språk brukar kallas för muta. Påföljden för detta brott är böter eller fängelse i högst två år. Detta gäller även om mutan tas emot innan arbetstagaren fått sitt uppdrag eller tjänst, samt gäller även efter att anställningen har upphört. Det är inte bara otillåtet att ta emot en muta, även givande av muta är straffbelagt enligt 10 kap. 5 b § brottsbalken (1962:700).

Det är inte enbart offentligt anställda arbetstagare som kan göra sig skyldiga till mutbrott utan även för anställda i privat sektor är mutbrott straffbelagt, däremot tillämpas reglerna striktare i domstolspraxis gällande offentlig sektor. En statistisk typsituation består av att en person som jobbar inom privat sektor mutar eller försöker muta någon inom offentlig sektor. En muta tar oftast formen pengar men så är inte alltid fallet, utan mutan kan till exempel bestå av en betald semester, nyttjande av fordon eller bostad eller lån med fördelaktiga villkor. Den som gör sig skyldig till mutbrott genom tagande eller givande av muta kan även bli skadeståndsskyldig till arbetsgivaren för den som mottagit mutan.

Sammanfattning av arbetstagares brottslighet

Sammanfattningsvis går det att säga att även om brott på arbetsplatsen typiskt sett leder till avsked eller uppsägning, är det inte alltid lika okomplicerat när brottet sker utanför arbetstid. Vandelståtagande, som är mer uttalat i vissa yrken än andra, spelar en stor roll i hur dessa situationer hanteras. Detta åtagande ställer högre krav på vissa yrkesgrupper att upprätthålla ett oantastligt beteende, både i och utanför tjänsten.

I fall där brott begås utanför arbetsplatsen, särskilt i avsaknad av ett uttryckligt vandelståtagande, krävs det ofta en tydlig koppling till arbetet för att arbetsgivaren ska kunna motivera ett avsked. Som exempel kan nämnas brott mot kollegor under fritidsaktiviteter, där relationen och interaktionen på arbetsplatsen riskerar att påverkas negativt.