EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

EU-domstolens avgörande om policy mot religösa yttranden

I november 2023 avkunnade EU-domstolen en dom som prövade frågan om indirekt diskriminering och berörde ett förbud mot viss form av klädsel på en arbetsplats inom den offentliga sektorn. Syftet med förbudet var att eftersträva neutralitet bland personalen. EU-domstolen prövade denna fråga i relation till ett EU-direktiv som reglerar likabehandling.

Det aktuella målet rörde en diskrimineringsfråga som uppstått på en arbetsplats. Arbetsgivaren hade på denna arbetsplats, som var inom den offentliga sektorn i Belgien, förbjudit en av sina anställda att bära slöja på arbetsplatsen. Efter att den anställde begärde att få bära sin slöja på arbetsplatsen införde arbetsgivaren en s.k. neutralitetspolicy.

Neutralitetspolicyn reglerade ett förbud om att bära religiösa symboler på arbetet och att det skulle iakttas en neutralitet hos alla anställda. Syftet med regeln var att de anställda skulle vara neutrala i sin roll och inte bära något som kunde avslöja deras ”ideologiska eller filosofiska tillhörighet eller politiska eller religösa övertygelser.”

Den anställde kvinnan i fråga blev genom denna policy indirekt förbjuden att bära sin slöja på arbetsplatsen. Hon framförde att förbudet utgjorde diskriminering på grund av religion. Hon påtalade dessutom att hon arbetade back-office på denna arbetsplats och därmed inte hade någon kontakt med allmänheten i sin tjänst.

Frågan prövades i den belgiska Arbetsdomstolen som fann att reglerna i den aktuella neutralitetspolicyn utgjorde indirekt diskriminering. Domstolen gav den anställde tillåtelse att bära slöja genom ett interimistiskt beslut men hänvisade frågan till EU-domstolen om hur ett sådant förbud ska tolkas i ljuset av med EU:s direktiv om likabehandling.

Direkt och indirekt diskriminering

Det finns flertalet regler som förbjuder diskriminering inom EU-rätten. Direktivet som EU-domstolen skulle ta hänsyn till vid tolkningsfrågan rörde likabehandling och direktiv 2000/78 om inrättande av en allmän ram för likabehandling som förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av religion eller annan övertygelse enligt artikel 1 och 2 i direktivet.

Frågan som EU-domstolen skulle tolka var huruvida förbudet mot direkt och indirekt diskriminering som beskrivs i artiklarna 2.2.a och 2.2.b hindrar en myndighet från att införa regler om neutralitet på arbetsplatsen. Dessa artiklar i direktivet stadgar att direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de stadgade diskrimineringsgrunderna behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlats, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Vidare framgår att indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss religion eller övertygelse.

EU-domstolen klargjorde i sin dom att begreppet religion innefattar rättigheten att utöva sin religiösa tro, vilket inkluderar att bära slöja. Domstolen påpekade att även om regeln om neutralitet i detta fall gäller för alla arbetstagare på arbetsplatsen och täcker alla anställdas ideologiska, filosofiska, politiska och religiösa övertygelser, utgör regeln inte direkt diskriminering.

Vad gäller indirekt diskriminering konstaterade domstolen att det kan föreligga indirekt diskriminering om det visar sig att den bestämmelse som ska vara neutral i praktiken leder till att personer med en viss religion eller övertygelse särskilt missgynnas. En indirekt diskriminerande bestämmelse eller regel kan dock vara undantagen om införandet av regeln i fråga motiveras av ett berättigat mål, och om medlet för att uppnå detta mål anses lämpligt och nödvändigt. Det är enligt EU-domstolen upp till varje nationell domstol att avgöra en sådan avvägning mellan den indirekt diskriminerande regeln och regelns målsättning. Dock kan EU-domstolen ge vägledning i form av upplysningar som gör det möjligt för den nationella domstolen att avgöra målet.

EU-domstolen konstaterade i sin dom att direktivet utgör en generell ram om likabehandling i arbetslivet och ger medlemsstaterna i EU ett visst utrymme för en egen bedömning av vad som är nödvändigt i enlighet med landets egna kärnvärden. Detta har sin grund i vilken ställning landet har i avsikt att inom sina egna gränser ge religion eller filosofisk övertygelse. Det utrymme som ges till medlemsländerna ska dock vara i linje med EU-domstolens riktlinjer om proportionalitet, om det inte föreligger konsensus i frågan inom EU.

I det aktuella fallet handlar det om en policy om neutralitet inom den offentliga sektorn vilken grundade sig i Belgisk grundlag där det finns regler om opartiskhet och neutralitet inom staten.

EU-domstolen besvarade frågan i det aktuella målet på följande sätt: Enligt artikel 2.2 b i direktiv 2000/78 ska en intern regel inom en kommunal förvaltning, som generellt och utan diskriminering förbjuder anställda att bära synliga symboler på arbetsplatsen som indikerar filosofiska eller religiösa övertygelser, tolkas så att det kan rättfärdigas av myndighetens avsikt att skapa en fullständigt neutral administrativ miljö. Detta förutsätter att regeln är passande, nödvändig och proportionell med tanke på denna kontext och tar hänsyn till de olika rättigheter och intressen som är involverade. EU-domstolen kom fram till att policyns målsättning, vilken i det här fallet var var neutralitet, kan vara en berättigad målsättning enligt direktivet om likabehandling.

Sammanfattningsvis finns det alltså möjligheter för medlemsländerna i EU att göra avvägningar och därmed tillåta regler som begränsar den anställdes rättigheter att utöva sin religion eller annan övertygelse på en arbetsplats. I det aktuella målet var det av vikt för bedömningen att Belgiens grundlagar stipulerar neutralitet inom staten, vilket påvisade att neutralitet inom den offentliga sektorn väger tungt i Belgiens egna kärnvärden.

Förbud mot diskriminering i Sverige

I Sverige har det likaså förekommit fall där anställda förbjudits att bära slöja på arbetsplatsen. Detta har i vissa fall tillåtits på grund av en liknande avvägning som gjorts med hänvisning till 1 kap. 4 § 2 p. diskrimineringslagen (2008:567) och gjorts med hänsyn till en riskbedömning av att bära religiösa symboler i tjänsten. Neutralitet på arbetsplatsen och därmed förbud mot att bära religösa symboler på arbetsplatsen har därmed motiverats av att undvika konflikter eller våld och hot. Denna fråga prövades i bland annat en dom från 2023. Fallet handlade om en anställd på ett privat företag och detta mål kan du läsa mer om här.

På svenska arbetsplatser råder förbud mot diskriminering enligt diskrimineringslagen (2008:567). Avtal som frångår bestämmelserna i diskrimineringslagen är inte giltiga. Syftet med lagen är att förbjuda och motverka diskriminering och säkerställa att samtliga anställda på arbetsplatsen har samma rättigheter och därmed inte missgynnas på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Dessa sju grunder är:

• Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
• Etnisk tillhörighet,
• Religion eller annan trosuppfattning,
• Funktionsvariation,
• Sexuell läggning
• Ålder

Enligt diskrimineringslagen finns sex olika former av diskriminering vilka är:

• Direkt diskriminering,
• Indirekt diskriminering
• Bristande tillgänglighet
• Trakasserier
• Sexuella trakasserier
• Order att diskriminera

Det är fråga om direkt diskriminering i det fall någon på arbetsplatsen behandlas på ett missgynnande sätt i jämförelse med andra i en jämförbar situation, och om denna behandling är kopplad till någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Vid direkt diskriminering finns inget krav på att avsikten ska vara att diskriminera arbetstagaren. Vad som är avgörande är att ett handlande går att knyta ann till en diskrimineringsgrund. Diskrimineringsgrunden behöver inte stå för sig själv, utan kan vara en av flera orsaker som ligger till grund för att en missgynnande åtgärd har vidtagits.

Vid indirekt diskriminering handlar det om att en regel eller ett krav som i praktiken missgynnar en person på en grund som hänför sig till någon av de sju diskrimineringsgrunderna, men att regeln i sig vid första anblick inte framstår som en missgynnande regel. Vid utredningen av indirekt diskriminering kan man göra en jämförelse mellan två grupper för att se om ett missgynnande föreligger för en av grupperna vid applicering av regeln, men inte för den andra gruppen. Man kan även se till om det finns en väsentlig skillnad i gruppernas olika möjlighet att uppfylla exempelvis ett krav som uppställts.

Det finns således ett antal skyldigheter för arbetsgivaren att dels motarbeta diskriminering på arbetsplatsen, dels främja de anställdas rättigheter. Enligt lagen är religion eller annan trosuppfattning en av diskrimineringsgrunderna, men i ljuset av de ovan nämnda rättsfallen kan det förstås som att det dock finns vissa undantag till dessa regler. För att undantaget inte ska utgöra diskriminering ska i dessa fall undantaget vara grundat på en form av nödvändighet samt att det föreligger proportionalitet mellan inskränkningen och nödvändigheten.

Sammanfattning

Rättsfallet från EU-domstolen visar på att EU lämnar det till medlemsstaterna att själva att göra en avvägning, och att det i vissa fall kan vara berättigat att begränsa människors uttryck för religion eller övertygelser. En sådan begränsing ska dock vara noga avvägd.

Att medlemstaterna själva får göra en sådan avvägning i denna fråga innebär att det mellan de olika medlemsländerna i EU kan skilja sig i bedömningarna hur avvägningen ska göras. Bedömningen av frågan ska dock alltid göras i linje med reglerna i EU:s direktiv. Det har även klargjorts i Sverige att det i vissa fall går att frångå förbudet mot indirekt diskriminering i diskrimineringslagen om detta är förbud är noga avvägt och därmed proportionerligt med hänsyn till sitt syfte.

Du kan läsa mer om vad förbudet mot diskriminering innebär enligt lagen här. Om du som arbetstagare, arbetssökande eller praktikant upplevt diskriminering på arbetsplatsen eller i samband med en rekryteringsprocess kan en anmälan göras till ditt fackförbund eller till Diskrimineringsombudsmannen.