Den 17 april 2024 röstade riksdagen igenom den nya könslagen – en ny lag om könstillhörighet. Lagen ska underlätta för könsbyte och bland annat sänka åldersgränsen för ändring av juridiskt kön från 18 till 16 år. Det kommer inte heller längre krävas ett godkännande från Socialstyrelsen för att få genomgå kirurgiska ingrepp som det tidigare behövts. Åldersgränsen för kirurgiska ingrepp ska fortsatt vara 18 år.
Detta lagförslag innebär även ändringar i andra lagar såsom diskrimineringslagen, offentlighets- och sekretesslagen, fängelselagen och häkteslagen.
I den här artikeln går vi igenom några ändringar i specifikt diskrimineringslagen och vad de kan ha för påverkan på arbetslivet.
Diskrimineringslagen
I svensk rätt gäller diskrimineringslagen (2008:567) som skyddar mot diskriminering. Diskriminering är ett djupt rotat och omfattande samhällsproblem som tar sig uttryck på många olika sätt och i olika sammanhang. För att effektivt bekämpa diskriminering och främja jämlikhet och rättvisa, har Sverige en omfattande lagstiftning på området.
Ändringen i diskrimineringslagen (2008:567) innebär att 1 kap. 5 § får ett tillägg om vad diskrimineringsgrunden kön innebär.
Ändringen innebär att lagen också ska innefatta den som:
- avser att få fastställt eller har fått fastställt ett annat kön än det som framgår av folkbokföringen, och
- avser att ändra eller har ändrat kroppen genom sådana kirurgiska ingrepp som omfattas av den nya lagen om vissa kirurgiska ingrepp i könsorganen.
I dagsläget omfattas diskrimineringsgrunden kön endast av män och kvinnor.
I och med införlivande av den nya könslagen omfattar diskrimineringsgrunden kön därmed även den som i syfte att uppnå en bättre överensstämmelse med sin könsidentitet avser att ändra eller har ändrat kroppen genom medicinska ingrepp eller annan behandling. Således utvidgas innebörden av begreppet kön.
Hur kan diskriminering på grund av kön se ut?
- Du har lägre lön än en arbetskamrat med lika eller likvärdigt arbete och du tror att det har samband med ditt kön.
- Du får komma på arbetsintervju, men får inte jobbet trots goda meriter. Du misstänker att det har att göra med att arbetsgivaren reagerat på att du som man kommit i kvinnokläder och identifierar dig som kvinna. Arbetsgivaren vill istället ha en man.
- Dina kollegor får sommarpresenter och du blir utan på grund av att du nyligen bytt juridiskt kön.
Skulle du som arbetstagare misstänka att du blivit diskriminerad kan du anmäla Diskrimineringsombudsmannen om du är anställd, arbetssökande, inhyrd eller inlånad på arbetsplatsen. Även praktikanter eller prao-elever kan anmäla diskriminering. Du som är föräldraledig kan anmäla din arbetsgivare om hon eller han har missgynnat dig i samband med föräldraledigheten. Även du som har blivit uppsagd kan anmäla diskriminering.
Vill du läsa mer om diskriminering på arbetsplatsen, vilka de olika diskrimineringsgrunderna är och de olika formerna? Lär mer om diskremineringslagen.
Hur påverkas du som arbetsgivare av den nya könslagen?
Som arbetsgivare idag ska du arbeta förebyggande mot diskriminering. Detta finns reglerat i tredje kapitlet i diskrimineringslagen (2008:567). Du ska bland annat främja lika rättigheter och möjligheter oavsett personers kön eller sexuella läggning. I det här arbetet ingår att utbilda och informera personal.
Hur ska arbetet bedrivas?
1. Undersök
I arbetet med aktiva åtgärder ska du som arbetsgivare, som ett första steg, undersöka om det finns risker för diskriminering eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i din verksamhet. På så sätt kan du komma fram till vilka åtgärder som du behöver vidta för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter i verksamheten.
Undersökningen ska vara på en övergripande nivå, med inriktning på att upptäcka strukturella risker och hinder. Det får alltså inte vara en kartläggning av individer eller av personliga förhållanden på individnivå. I stället handlar det om att till exempel gå igenom policydokument, riktlinjer och rutiner. Du behöver också fånga upp attityder och normer på arbetsplatsen.
Undersökningen kan samordnas med motsvarande steg inom det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). Det är viktigt att din undersökning i så fall uppfyller kraven i diskrimineringslagen – det vill säga att din undersökning omfattar alla diskrimineringsgrunder och alla fem områden som ingår i aktiva åtgärder.
2. Analysera orsaker
Nästa steg är att analysera vad de upptäckta riskerna och hindren beror på. Varför ser det ser ut som det gör? Oavsett vilka risker eller hinder som du har identifierat i steg 1, ska du i steg 2 analysera orsakerna för att kunna komma fram till vilka åtgärder som behöver genomföras.
Exempel på frågor du kan ställa:
- Vad beror de upptäckta riskerna eller hindren på?
- Har riskerna och hindren en koppling till en eller flera diskrimineringsgrunder?
- Vilka åtgärder kan vi vidta så att riskerna och hindren undanröjs?
3. Bestämma åtgärder att vidta
I steg 3 ska du bestämma vilka åtgärder som behöver vidtas. Det går inte att säga generellt vilka åtgärder som du ska genomföra utan det får du bedöma utifrån de risker och hinder som du har hittat i din undersökning och den analys som du har gjort. Åtgärderna ska genomföras så snart som möjligt.
Du ska bestämma:
- Vilka åtgärder ska vidtas?
- Vem är ansvarig för att åtgärderna genomförs?
- När ska åtgärderna vara utförda?
Enligt lagen ska du vidta de åtgärder som skäligen kan krävas. Vad som är skäligt kan vara olika från fall till fall – det beror på vilka behov som finns i verksamheten, med hänsyn till förutsättningar, resurser och andra omständigheter i din verksamhet. Tänk på att identifierade problem inte får lämnas helt utan åtgärd, eller att åtgärderna som genomförs inte får vara betydelselösa.
Om undersökningen inte visar på några risker för diskriminering eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter, så behöver du inte vidta några åtgärder.
4. Följ upp och utvärdera
Till sist ska du följa upp och utvärdera arbetet i steg 1–3. Se till att resultatet av uppföljningen och utvärderingen fungerar som en bra grund för nästa cykel av arbetet med aktiva åtgärder.
Exempel på frågor som du kan ställa:
- Hur har åtgärderna fungerat?
- Behöver åtgärderna anpassas?
- Behöver fler åtgärder vidtas?
I och med den nya förändringen i diskrimineringslagen kan det vara bra att informera och utbilda dina arbetstagare om vad som är nytt och hur detta ska hanteras. Genom att påminna om arbetet mot diskriminering och denna ändring vad gäller kön arbetar du som arbetsgivare aktivt mot diskriminering på din arbetsplats.
Lagen träder i kraft 1 juli 2025.
Läs mer om Riksdagens betänkande.
