AktuelltDomarDiskriminering och föreningsrättskränkning vid säkerhetsprövning? AD 2023 nr 47

Diskriminering och föreningsrättskränkning vid säkerhetsprövning? AD 2023 nr 47

I mål AD 2023 nr. 47 diskuterades frågan om diskriminering och föreningsrättskränkning vid en säkerhetsprövning av en kvinnlig polisaspirant. Aspiranten i målet blev inte godkänd för anställning och hon menade att det var på grund av att myndigheten vid prövningen inte tagit hänsyn till hennes föreningsrätt och därtill diskriminerat henne på grund av sitt kön. Målet togs upp i Arbetsdomstolen där rätten prövade anklagelserna.

Föreningsrättskränkningen

Den första delen av målet som utreddes rörde den påstådda föreningsrättskränkningen. Rättigheten innebär i korthet att en arbetsgivaren inte får missgynna en anställd som vill utnyttja sin föreningsrätt och denna regleras i Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). I målet hävdade kvinnan att hon hade begärt att ha med sig en facklig representant under säkerhetsintervjun men att arbetsgivaren sagt nej till detta, något hon menade utgjorde en kränkning av hennes föreningsrätt.

När Arbetsdomstolen ska bedöma om det skett en föreningsrättskränkning eller inte görs en prövning utifrån tre aspekter som alla måste vara uppfyllda för att det kan anses ha förelegat en sådan kränkning.

För det första måste det konstateras att arbetsgivaren har vidtagit en åtgärd, i detta fall var svaret klart: arbetsgivaren hade nekat kvinnans önskan om att ha med en facklig representant, därmed hade en åtgärd vidtagits. För det andra ska denna åtgärd ha varit riktad mot den andra parten, vilket den var. Den sista och avgörande faktorn i prövningen var att fastställa syftet med åtgärden. För att föreningsrättskränkning ska anses ha ägt rum måste arbetstagaren kunna visa att det funnits sannolika skäl som talar för att åtgärden kan kopplas till fackligt medlemskap. Om arbetstagaren kan påvisa detta övergår bevisbördan till arbetsgivaren, som måste bevisa att åtgärden hade neutrala skäl som inte påverkade fackliga rättigheter.

I detta specifika fall kom domstolen fram till att säkerhetsprövningen alltid måste genomföras enbart med individen själv, utan möjlighet att ha med sig en bisittare, vare sig det är en facklig representant eller någon annan. Därför ansåg domstolen att syftet med åtgärden inte hade något att göra med fackligt medlemskap. Oavsett vem kvinnan hade önskat som bisittare skulle svaret ha blivit ett nej. Det fanns alltså en neutral förklaring till arbetsgivarens agerande, och arbetsgivaren kunde också bevisa detta.

Diskrimineringen

Den andra aspekten av målet rörde den påstådda könsdiskrimineringen (se mer om detta i 2 kap. Diskrimineringslagen). I målet menad kvinnan att hon under säkerhetsprövningen hade blivit ställd obehagliga frågor under säkerhetsintervjun, frågor som en man inte skulle ha fått. Dessa frågor relaterade till ett våldsbrott som kvinnan hade blivit utsatt för, en våldtäkt. Hon menade att arbetsgivaren hade ifrågasatt hennes agerande i situationen och ställt frågor om hennes beteende, bland annat om det var lämpligt för en kvinna att gå ut sent på kvällen.

Arbetsgivaren nekade till dessa påståenden och hävdade att frågor om våldsbrottet hade ställts, men inte av det slag som kvinnan påstod. Det blev alltså en ord mot ord-situation när gälldande anklagelsen.

När domstolen ska fastställa om diskriminering skett eller inte måste följande hänseenden prövas:
– om missgynnande har skett på grund av kön,
– om det finns en jämförbar situation med en man,
– om det antas att diskriminering har ägt rum utifrån detta.

I detta fall kom Arbetsdomstolen fram till att även om det fanns en möjlighet att diskriminering hade ägt rum, kunde kvinnan inte bevisa att de påstådda frågorna hade ställts. Därför ansåg domstolen att det inte gick att fastställa att diskriminering hade skett.

Diskriminering

Slutsats

Det som är intressant i detta mål är att processen vid en säkerhetsprövning kan diskuteras utifrån andra rättsliga vinklar än bara säkerhetsskyddslagen. Här prövades situationen utifrån föreningsrätten och diskrimineringslagen, trots att kvinnan inte fick rätt i det givna fallet, visar det på den komplexa natur som den här typen av juridiska ärenden kan ha och hur olika rättigheter och aspekter kan påverka utfallet av en säkerhetsprövning.

Läs mer om diskriminering i arbetslivet.

Relaterat

  • AD 2024/ 34 – 2,5 veckors olovlig frånvaro tillräckligt för uppsägning enligt AD 

    AD 2024/ 34 – 2,5 veckors olovlig frånvaro tillräckligt för uppsägning enligt AD 

    Detta är en orefererad dom gällande olovlig frånvaro som grund för uppsägning. Domen är av intresse då den belyser vikten av att ha en tydlig kommunikation vad som gäller vid ledighet samt vad som sker om olovlig frånvaro föreligger.  Bakgrund till tvisten  Tvisten rör en uppsägning från en transportfirma (bolaget) som anställde arbetstagaren S.A. i…

  • EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

    EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

    EU-domstolens avgörande om policy mot religösa yttranden I november 2023 avkunnade EU-domstolen en dom som prövade frågan om indirekt diskriminering och berörde ett förbud mot viss form av klädsel på en arbetsplats inom den offentliga sektorn. Syftet med förbudet var att eftersträva neutralitet bland personalen. EU-domstolen prövade denna fråga i relation till ett EU-direktiv som…

  • Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Målet AD 2023 nr. 71 behandlades frågan om ett förbud mot att bära slöja bedömdes vara diskriminering eller inte. I målet upplevde en arbetstagare sig diskriminerad på grund av religion och kön då hon av arbetsgivaren hindrades från att bära slöja, en muslimsk huvudduk, i tjänsten. Arbetsgivaren hänvisade till företagets neutralitetspolicy som förbjuder bland annat…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev