Arbetsdomstolen: Ingen diskriminering av rullstolsburen undersköterska

I detta mål har Arbetsdomstolen funnit att ingen diskriminering har förelegat när en arbetssökande fick sin intervju inställd på grund av dennes funktionsnedsättning. I målet (AD 2024 nr 66) sökte en person jobb som undersköterska på en neonatalavdelning i Region Stockholm och blev kallad till intervju. Samma dag som intervjun skulle ske kontaktade personen regionen och informerade om att hon satt i rullstol. Regionen avbokade då intervjun med motiveringen att det inte skulle fungera för en rullstolsburen person att arbeta på neonatalavdelningen. Detta väckte frågan om regionen, genom att avboka intervjun, hade diskriminerat personen på grund av dennes funktionsnedsättning. Frågan om bevisbördan enligt diskrimineringslagen togs också upp i målet.

Diskriminering

Diskrimineringslagen (2008:567) är en lag som förbjuder diskriminering inom flera områden, inklusive arbetslivet. En arbetsgivare får inte diskriminera någon på grund av kön, könsidentitet, etnicitet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Om ett avtal strider mot dessa rättigheter är det ogiltigt.

Diskriminering innebär att någon behandlas sämre än en annan person i en liknande situation, baserat på en av diskrimineringsgrunderna. Enligt lagen finns sex former av diskriminering: direkt, indirekt, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktion att diskriminera.

Direkt diskriminering uppstår när någon missgynnas på grund av en diskrimineringsgrund. Missgynnandet innebär en nackdel, som exempelvis att gå miste om en befordran eller att utsättas för trakasserier. Situationen ska vara jämförbar med en annan persons, och det måste finnas ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna för att fastställa direkt diskriminering, även om det inte behöver vara den enda orsaken till missgynnandet.

Fackförbundets grunder för talan

Direkt diskriminering

Fackförbundet menade att regionen behandlat C.T. sämre på grund av hennes funktionsnedsättning, eftersom C.T. är rullstolsburen. Trots detta ansåg fackförbundet att hennes funktionsnedsättning inte skulle påverka hennes förmåga att utföra de viktigaste arbetsuppgifterna som undersköterska på neonatalavdelningen.

Fackförbundet anförde att på neonatalavdelningen i Solna vårdas både svårt sjuka och friska nyfödda barn, och undersköterskorna arbetar i team tillsammans med sjuksköterskorna. Fackförbundet anförde att arbetet skulle innebära att sköta om barnen, övervaka deras hälsa, mata dem och förbereda dem för undersökningar.

Fackförbundet anförde att C.T. som utbildad undersköterska, kunde utföra alla viktiga arbetsuppgifter, även om hon inte skulle kunna utföra precis alla uppgifter själv. Fackförbundet ansåg att C.T. borde ha behandlats på samma sätt som de övriga arbetssökande utan funktionsnedsättning som blev kallade till intervju. Fackförbundet hävdade att C.T. befann sig i en jämför bar situation med de övriga arbetssökande. Genom att avboka intervjun menade således fackförbundet att regionen gjort sig skyldig till direkt diskriminering av C.T. baserat på hennes funktionsnedsättning.

Bristande tillgänglighet

Fackförbundet anförde att om Arbetsdomstolen skulle anse att C.T. inte var i en helt jämförbar situation med de övriga sökande på grund av sin rullstol, så hade regionen ändå diskriminerat henne genom att inte undersöka vilka anpassningar som hade kunnat genomföras för att göra arbetsplatsen tillgänglig. Regionen avbokade intervjun utan att diskutera vilka stöd- eller anpassningsåtgärder som hade kunnat underlätta för C.T., till exempel ändras möblering eller specialutrustning. Fackförbundet menade att regionen borde ha övervägt vilka anpassningar som kunde ha gjorts för att möjliggöra för C.T. att konkurrera på samma villkor som de andra sökande, men detta hade regionen inte gjort.

På grund av detta ansåg fackförbundet att regionens handlingar även utgjorde diskriminering genom bristande tillgänglighet.

EU-rätt och bevisbörda

Fackförbundet anförde slutligen att Arbetsdomstolen borde bett EU-domstolen klargöra hur bevisbördan ska tolkas i fall av diskriminering genom bristande tillgänglighet.

Arbetsgivarens grunder för bestridandet

Direkt diskriminering

Regionen hävdade att direkt diskriminering endast uppstår när någon blir sämre behandlad än någon annan i en likvärdig situation. Regionen anförde i sitt bestridande att på neonatalavdelningen i Solna, vårdas svårt sjuka och extremt prematura barn. På avdelningen ställs därmed höga fysiska och psykiska krav på undersköterskorna. De arbetar i akuta och oförutsägbara situationer med mycket små och känsliga patienter. Alla undersköterskor måste enligt regionen kunna utföra samtliga arbetsuppgifter, vilket inkluderar att flytta barn, hantera medicinsk utrustning och ge livsuppehållande vård i akuta situationer.

Regionen medgav att avbokningen av C.T:s intervju innebar ett missgynnande, men ansåg att hon, på grund av sin rullstolsanvändning, inte hade den fysiska rörlighet och kapacitet som krävdes för att utföra arbetsuppgifterna i den aktuella miljön.

Regionen hävdade således att C.T. inte var i en jämförbar situation med de övriga arbetssökande som kallades till intervju, och att avbokningen av intervjun därmed inte utgjorde direkt diskriminering.

Bristande tillgänglighet

När det gällde påståendet om bristande tillgänglighet anförde regionen att de hade övervägt anpassningsåtgärder men kommit fram till att det inte fanns några rimliga åtgärder som skulle kunna ge C.T. samma förutsättningar som de andra sökande. Ett tidigare försök att anpassa arbetsplatsen för en delvis rullstolsburen undersköterska hade visat sig att riskera patientsäkerheten. Förslag om att ändra inredning och utrustning ansågs enligt regionen vara opraktiska och oskäliga, då de skulle vara för kostsamma och inte möjliga att genomföra på grund av utrymmesbrist och verksamhetens art.

Regionen menade även att det inte var möjligt att omfördela arbetsuppgifter för att passa specifikt C.T., då detta skulle resultera i att man behövde skapa en tjänst som verksamheten inte hade något behov av. Därmed ansåg regionen att de inte hade diskriminerat C.T. genom bristande tillgänglighet.

EU-rätt och bevisbörda

Regionen motsatte sig slutligen att ett förhandsavgörande från EU-domstolen skulle inhämtas, då svensk rätt och praxis redan tydligt reglerar hur bevisbördan ska hanteras vid bristande tillgänglighet. Ett sådant förfarande skulle endast fördröja och fördyra processen.

Arbetsdomstolens domskäl

Tvisten handlade om huruvida regionen diskriminerat arbetssökanden C.T. när de avbokade hennes anställningsintervju efter att hon berättade att hon satt i rullstol. Parterna var oense om regionen hade gjort sig skyldig till direkt diskriminering eller bristande tillgänglighet. Dessutom tvistade parterna huruvida Arbetsdomstolen skulle begära ett förhandsavgörande från EU-domstolen gällande tolkningen av bevisbördan vid diskriminering genom bristande tillgänglighet.

Rättsliga grunder

Enligt diskrimineringslagen (2008:567) är det förbjudet att diskriminera någon med funktionsnedsättning, både genom direkt diskriminering och genom bristande tillgänglighet. Direkt diskriminering innebär att en person missgynnas genom sämre behandling än någon annan i en likvärdig situation, och detta ska ha ett samband med funktionsnedsättningen. Missgynnandet måste ha haft en negativ effekt på personen, men det spelar ingen roll om det beror på aktiv handling eller passivitet.

För att avgöra om direkt diskriminering har skett, måste man först bedöma om personens funktionsnedsättning påverkar arbetsförmågan. Om funktionsnedsättningen inte påverkar förmågan att utföra de viktigaste arbetsuppgifterna, och personen har likvärdig erfarenhet och utbildning som andra sökande, kan en jämförbar situation föreligga. Om funktionsnedsättningen däremot hindrar personen från att utföra arbetet, finns det ingen jämförbar situation och därmed ingen diskriminering.

Bristande tillgänglighet innebär att arbetsgivaren inte vidtar skäliga åtgärder för att anpassa arbetsplatsen och göra den tillgänglig för en person med funktionsnedsättning. Åtgärderna ska syfta till att eliminera eller minska effekterna av funktionsnedsättningen. Arbetsgivaren behöver dock endast vidta åtgärder som är rimliga, vilket bedöms utifrån situationens förutsättningar. Anpassningarna får inte innebära stora kostnader eller påverka verksamheten i för stor utsträckning.

Hade regionen diskriminerat C.T. på grund av hennes funktionsnedsättning?

Domstolen fann att regionen missgynnade C.T. på grund av hennes funktionsnedsättning när de avbokade intervjun. Det rådde ingen tvekan om att intervjun ställdes in i direkt anslutning till att C.T. informerade regionen om att hennes rullstolsanvändande. Detta betraktades enligt domstolen som missgynnande på grund av hennes funktionsnedsättning, i enlighet med diskrimineringslagen.

Regionens vittnen beskrev arbetsförhållandena på Neo-IVA i Solna, där extremt små och sköra nyfödda barn vårdas. På grund av de höga kraven på rörlighet, skyndsamhet och arbetsförmåga ansåg regionen att en person i rullstol inte kunde utföra de nödvändiga uppgifterna på avdelningen. Regionen hänvisade även till tidigare erfarenheter där en annan rullstolsburen undersköterska fick anpassade arbetsuppgifter på grund av den fysiska arbetsmiljöns begränsningar.

Fackförbundet menade å andra sidan att C.T. kunde utföra arbetsuppgifterna, baserat på hennes erfarenhet från en annan avdelning. Det påpekades att C.T. använde en individanpassad rullstol som underlättar hennes rörlighet och att hon kunde följa hygienrutinerna genom att desinficera sin rullstol.

Arbetsdomstolen fastställde i sin bedömning att C.T. inte var i en jämförbar situation med de andra arbetssökande, på grund av att C.T.:s rullstolsanvändning begränsade hennes förmåga att utföra de viktigaste arbetsuppgifterna på avdelningen. Därmed fastställde Arbetsdomstolen att den avbokade intervjun inte utgjorde direkt diskriminering.

Gällande frågan om bristande tillgänglighet prövade domstolen om regionen hade kunnat vidta rimliga anpassningsåtgärder för att möjliggöra att C.T. skulle kunna utföra arbetsuppgifterna på Neo-IVA. Regionen menade att de redan övervägt detta baserat på tidigare erfarenheter med en annan rullstolsburen anställd och konstaterat att inga rimliga åtgärder kunde vidtas utan att riskera patientsäkerheten eller överskrida vad som var praktiskt genomförbart.

Arbetsdomstolen fann således att det inte fanns några skäliga anpassningsåtgärder som kunde sätta C.T. i en jämförbar situation med de andra sökande. Därför ansåg domstolen att regionen inte hade diskriminerat C.T. genom bristande tillgänglighet.

Skulle förhandsavgörande om bevisbördan inhämtas från EU?

Fackförbundet hade i målet begärt att Arbetsdomstolen skulle inhämta ett förhandsavgörande från EU-domstolen om hur bevisbördan skulle tolkas vid diskriminering genom bristande tillgänglighet, men regionen motsatte sig detta.

Arbetsdomstolen konstaterade att det redan framgår av diskrimineringslagen och EU:s arbetslivsdirektiv att regeln om bevisbörda gäller alla former av diskriminering, inklusive bristande tillgänglighet. Därför konstaterade domstolen att inget förhandsavgörande krävdes för att utreda denna fråga och fackförbundets begäran avslogs.

Domstolen konstaterade således att det är den som anser sig ha blivit diskriminerad som måste presentera fakta som ger anledning att tro att diskriminering har skett. Om detta sker, ligger bevisbördan på motparten att visa att diskriminering inte har förekommit. Denna regel gäller för både direkt diskriminering och bristande tillgänglighet.

Sammanfattningsvis

Sammanfattningsvis fann Arbetsdomstolen att regionen inte hade utsatt C.T. för diskriminering, vare sig i form av direkt diskriminering eller genom bristande tillgänglighet.

Mer intressanta domar hittar du hos oss på Law:box!