AktuelltDomarAD 2024/ 34 – 2,5 veckors olovlig frånvaro tillräckligt för uppsägning enligt AD 
olovlig frånvaro

AD 2024/ 34 – 2,5 veckors olovlig frånvaro tillräckligt för uppsägning enligt AD 

Detta är en orefererad dom gällande olovlig frånvaro som grund för uppsägning. Domen är av intresse då den belyser vikten av att ha en tydlig kommunikation vad som gäller vid ledighet samt vad som sker om olovlig frånvaro föreligger. 

Bakgrund till tvisten 

Tvisten rör en uppsägning från en transportfirma (bolaget) som anställde arbetstagaren S.A. i december 2019. Under perioden 9-27 augusti 2021 var S.A. frånvarande från sitt arbete. S.A. menade på att ledigheten var beviljad från bolagets personalchef och han var i behov av ledigheten för att söka vård för sin son utomlands.

Bolaget hävdade å andra sidan att ledigheten nekats eftersom S.A. förbrukat sina semesterdagar. Däremot skulle ledigheten enligt föräldraledighetslagen (1995:584) varit lovlig på grund av att S.A:s syfte med ledigheten var vård av sin son. Att en sådan ledighet skulle ha varit lovlig var dock under förutsättningen att S.A. under den aktuella tiden uppburit tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan.

Bolaget fick först senare, den 27 augusti 2021 , klart för sig att S.A. inte hade ansökt om ledighet för vård av barn och ca en månad därpå, den 26 oktober 2021, fick bolaget veta att S.A. inte hade beviljats tillfällig föräldrapenning för den aktuella tidsperioden. Därmed ansåg bolaget frånvaron som olovlig.

Den 26 oktober 2021 underrättade bolaget S.A om ett planerat avskedande. Bolaget verkställde inte avskedandet utan valde i stället att säga upp S.A. på grund av personliga skäl den 3 november 2021 med två månaders uppsägningstid. S.A. arbetade inte under uppsägningstiden men fick lön av arbetsgivaren under denna tid.

S.A. ansåg att frånvaron var lovlig och väckte därmed talan i tingsrätten och gjorde gällande att bolaget saknat saklig grund för den aktuella uppsägningen. Tingsrätten ansåg att uppsägningen varit olovlig och förpliktigade därmed bolaget att betala yrkat ekonomiskt och allmänt skadestånd till S.A. samt ersätta S.A:s rättegångskostnader.

Bolaget överklagade tingsrättens dom till Arbetsdomstolen och yrkade i första hand att domstolen skulle befria bolaget från skyldigheten att betala skadestånd. I andra hand yrkade bolaget att domstolen skulle sätta ned skadeståndet till lägsta möjliga belopp samt befria bolaget från skyldigheten att ersätta S.A:s rättegångskostnader och i stället förpliktiga S.A. att ersätta bolagets rättegångskostnader.

Parternas respektive ståndpunkt i Arbetsdomstolen 

S.A.

S.A. bestred bolagets yrkande och hävdade att frånvaron var lovlig eftersom personalchefen hade gett honom tillstånd att vara ledig. Han menade att uppsägningen saknade saklig grund och yrkade på ekonomiskt skadestånd motsvarande lön för 14 månader efter uppsägningstiden, samt allmänt skadestånd och ersättning för rättshjälpskostnader. S.A. gjorde även gällande att bolaget med hänsyn till den s.k. tvåmånadersregeln varit förhindrad att åberopa ledigheten som grund för uppsägning.

Bolaget

Bolaget påstod att frånvaron var olovlig eftersom S.A. inte hade beviljats ledigheten och inte hade ansökt om tillfällig föräldrapenning för den omtvistade tiden. De menade att detta utgjorde saklig grund för uppsägning. Till skillnad från vid tingsrätten gjorde bolaget även gällande vid prövningen i Arbetsdomstolen att S.A. varit olovligen frånvarande under arbetet under uppsägningstiden.

Tvåmånadersregeln

Enligt 7 § 4 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) anges att en uppsägning på grund av personliga skäl inte är giltig om uppsägningen är grundad på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse om uppsägning lämnades, eller om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Enligt Arbetsdomstolen i domen AD 2014 nr 3 får arbetsgivare åberopa förhållanden av mer fortlöpande karaktär efter längre tid än två månader om förhållandet i fråga består, såvida inte arbetsgivarens underlåtenhet att ingripa kan tolkas som att arbetsgivaren avstår från att åberopa förhållandet i fråga som grund för uppsägning.

I detta fall var det S.A. som hade bevisbördan att bevisa att bolaget hade haft kännedom om omständigheterna som låg till grund för hans uppsägning i mer än två månader innan underrättelsen om uppsägning lämnades, alltså före den 26 augusti 2021.

S.A. gjorde gällande att bolaget hade haft kännedom om samtliga omständigheter som låg till grund för uppsägningen före den 26 augusti 2021, det vill säga mer än två månader före underrättelsen om tilltänkt avsked lämnades till S.A. den 26 oktober 2021.

Bolaget hävdade dock att man först vid ett möte med S.A. den 27 augusti 2021 fick reda på att han inte ansökt om ledighet för vård av barn. Därefter kom det till bolagets kännedom först den 26 oktober 2021 att S.A. inte uppburit tillfällig föräldrapenning från den 9onde augusti 2021 vilket innebar att ledigheten inte var lovlig enligt föräldraledighetslagen och frånvaron var således olovlig.

Gällande tvisten om tvåmånadersregeln kunde Arbetsdomstolen konstatera att eftersom ledigheten enligt bolaget varit nekad, men lovlig under förutsättningen att S.A. fick tillfällig föräldrapenning under tiden, och bolaget först fick reda på att föräldrapenningen inte beviljats den 26 oktober 2021 har bolaget därmed varit oförhindrat att använda den olovliga frånvaron som grund för uppsägning vid beslutet om avsked den 26 oktober 2021.

Arbetsdomstolens resonemang 

Arbetsdomstolen prövade om uppsägningen var sakligt grundad enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) i dess lydelse före ändringarna som trädde i kraft 1 oktober 2022.

Arbetsdomstolen hänvisade till två rättsfall, AD 2022 nr 56 och AD 2021 nr 21, som fastställer praxis på att det normalt sett finns skäl för att avsluta en anställning när en arbetstagare som nekats ledighet ändå utan giltig anledning uteblir från arbetet. Arbetsdomstolen fann i detta mål inga förmildrade omständigheter som gjorde det tillåtet för S.A. att utebli från arbetet efter en nekad ledighetsansökan. Enligt Arbetsdomstolen har S.A:s handlande ansetts vara ägnat att i så hög grad rubba det förtroende som bolaget måste kunna ha för S.A. som anställd att de fann att bolaget haft rätt att avsluta S.A:s anställning.

Enligt 7 § 2 st. LAS är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Detta är den så kallade omplaceringsskyldigheten som gäller såväl vid uppsägning på grund av arbetsbrist som vid uppsägning på grund av personliga skäl. S.A. gjorde gällande att bolaget varken fullgjort sin omplaceringsskyldighet eller fullgjort sin skyldighet att erinra S.A. att han kunde förlora sin anställning om han inte ändrade sitt beteende. S.A. hävdade att på grund av dessa anledningar hade det inte förelegat saklig grund för uppsägningen. Bolaget anförde å andra sidan att det;

  1. inte var skäligt att kunna kräva att S.A. skulle beredas annat arbete hos arbetsgivaren, och
  2. det gjordes en omplaceringsutredning hos arbetsgivaren, men saknades lediga befattningar till S.A.

Bolaget anförde samtidigt att på grund av det beteende som S.A. gjort sig skyldig till var bolaget inte skyldiga att erinra honom att hans anställning var i fara.

Enligt Arbetsdomstolen har S.A:s handlande varit av sådan karaktär att det rubbat det förtroende som bolaget måste kunna ha för honom som anställd. Därmed ansåg Arbetsdomstolen att det inte varit skäligt att kräva att bolaget skulle ha omplacerat S.A. till ett annat arbete inom bolaget. Arbetsdomstolen ansåg även att bolaget på grund av förtroendeskadan inte heller varit skyldigt att erinra S.A. om att anställningen varit i fara och gett S.A. en chans att ändra sitt oönskade beteende.

Arbetsdomstolen ändrade således tingsrättens dom och bedömde att saklig grund för uppsägning av S.A. förelåg. S.A. som förlorande part förpliktigades därmed att ersätta bolaget för dess rättegångskostnader vid tingsrätten och i Arbetsdomstolen.

Arbetsrättsliga konsekvenser av domen 

Domen bekräftar att olovlig frånvaro utan giltig anledning kan utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsgivare behöver inte fullgöra omplaceringsskyldigheten eller ge en varning om arbetstagarens beteende allvarligt rubbar förtroendet.

Tvåmånadersregeln för när arbetsgivaren får åberopa omständigheter som grund för uppsägning upprepades i denna dom, vilken innebär att arbetsgivaren kan åberopa fortlöpande förhållanden så länge de inte underlåter att ingripa på ett sätt som kan tolkas som att de avstår från att åberopa dessa som grund. 

Arbetsrättsliga konsekvenser och vad tänka på vid olovlig frånvaro? 

Domen understryker vikten av att arbetsgivare har rätt att säga upp en anställd vid olovlig frånvaro utan giltig anledning, särskilt när detta rubbar arbetsgivarens förtroende för den anställde.  

För att säkerställa att en uppsägning kan genomföras korrekt och rättssäkert, bör arbetsgivare ha följande på plats: 

Tydliga policys och regler

Dokumentera och kommunicera företagets policyer gällande frånvaro, ledighetsansökningar och konsekvenserna av olovlig frånvaro. 

Skriftliga instruktioner

Ge skriftliga instruktioner och krav på vad som gäller för att beviljas ledighet, inklusive behovet av att ansöka om ersättningar eller tillstånd. 

Förvarningar och dokumentation

Varna anställda skriftligen vid överträdelser och dokumentera alla relevanta kommunikationer och beslut. 

Omplaceringsutredningar

Genomför omplaceringsutredningar om det är relevant, men var tydlig med när detta inte är skäligt eller möjligt. 

Förtroendeförhållanden

Betona vikten av förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare och ange att allvarliga förtroendebrott kan leda till uppsägning. 

Genom att följa dessa riktlinjer kan arbetsgivare minska risken för rättsliga tvister och säkerställa att uppsägningar sker på en rättvis och lagenlig grund. 

Tio punkter att tänka på som arbetsgivare för att ha rätten på sin sida 

  • Upprätta och kommunicera tydliga personalpolicyer. 
  • Dokumentera alla anställningsvillkor och förändringar i skrift. 
  • Informera anställda skriftligen om konsekvenserna av olovlig frånvaro. 
  • Håll regelbundna möten och kommunicera policyer och förväntningar. 
  • Dokumentera alla varningar och åtgärder mot anställda vid misskötsamhet. 
  • Genomför noggranna omplaceringsutredningar vid behov. 
  • Var tydlig och konsekvent i tillämpningen av företagets regler. 
  • Följ lagstiftningen och arbetsrättsliga regler noggrant. 
  • Ha ett system för att hantera klagomål och tvister internt innan de eskalerar. 
  • Sök juridisk rådgivning vid komplicerade fall eller osäkerhet. 

Kom ihåg att det finns en mängd intressanta domar hos oss på Law:box, du hittar alla här!

Relaterat

  • EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

    EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

    EU-domstolens avgörande om policy mot religösa yttranden I november 2023 avkunnade EU-domstolen en dom som prövade frågan om indirekt diskriminering och berörde ett förbud mot viss form av klädsel på en arbetsplats inom den offentliga sektorn. Syftet med förbudet var att eftersträva neutralitet bland personalen. EU-domstolen prövade denna fråga i relation till ett EU-direktiv som…

  • Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Målet AD 2023 nr. 71 behandlades frågan om ett förbud mot att bära slöja bedömdes vara diskriminering eller inte. I målet upplevde en arbetstagare sig diskriminerad på grund av religion och kön då hon av arbetsgivaren hindrades från att bära slöja, en muslimsk huvudduk, i tjänsten. Arbetsgivaren hänvisade till företagets neutralitetspolicy som förbjuder bland annat…

  • Sammanfattning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier

    Sammanfattning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier

    Detta är en granskning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier. Målet rör frågan huruvida de handlingar och beteenden som utförts utgör sexuella trakasserier, och om dessa trakasserier är något som arbetsgivaren kan hållas ansvarig för enligt diskrimineringslagen. Bakgrund S.Å. anställdes vid Nya Möllers Bageri & Konditori AB och påstår sig ha utsatts för sexuella…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev