AktuelltDomarSaklig grund för avsked!

Saklig grund för avsked!

Bakgrund

2015 anställdes A.M hos polismyndigheten som polisaspirant. Han var vid tidpunkten för sin anställning med i Polisförbundet (Förbundet). Den 2 maj 2019 beslutade A.Ms arbetsgivare polismyndigheten att A.M inte längre kunde vara placerad i en säkerhetsklassad anställning. Därefter avskedades A.M den 28 februari 2020. Anledningen till uppsägningen var att polismyndigheten menat A.M inte svarat sanningsenligt på frågor under säkerhetsprövningar som gjorts under åren 2015 och 2019. Vidare påstod polismyndigheten att A.M hade haft samröre med kriminella personer och en person med koppling till kriminella. Förbundet bestred detta och menade det inte fanns sakliga skäl för uppsägning och att polismyndigheten hade brustit i hänseende till tvåmånaders regeln.

Rättsfråga

Tvisten i fråga är huruvida det har funnits sakliga skäl för uppsägning samt om tvåmånaders regeln har följts.

Yrkande och grunder

Polismyndigheten yrkade på att beslut om avskedande skulle kvarstå. Grunden till detta var att A.M hade haft kontakt med kriminella personer samt vidtagit konkreta åtgärder i förhållande till vissa av dem. Vidare hade A.M lämnat oriktiga uppgifter om samröret med dessa kriminella personer vid säkerhetsprövningen åren 2015 och 2019. Detta har medfört en risk för oacceptabla lojalitetskonflikter. A.M ska också ha farit med osanning när han har svarat på frågor om han har gjort registersslagningar hos polismyndigheten åren 2016 och 2017. Genom detta har A.M agerat illojalt gentemot sin arbetsgivare. Enligt Polismyndigheten hade man inte agerat i strid med tvåmånaders regeln. Beslutet att frånta A.M från säkerhetsklass fattades den 2 maj 2019 och A.M underrättades den 6 maj 2019 om ett tilltänkt avskedande och att omständigheten att han farit med osanning vid säkerhetssamtalet den 11 april 2019, ligger inom tvåmånadersfristen. Vilket innebär att detta kan läggas till grund för uppsägningen.

Förbundet yrkade på att avskedandet skulle ogiltigförklaras samt att staten skulle utge allmänt skadestånd till A.M. Förbundet menade att polismyndigheten hade känt till de omständigheter som lagts till grund för uppsägningen i mer än två månader. Ingen av de åberopade omständigheterna skulle därmed få läggas till grund för avskedandet. Förbundet menade att allt för lång tid hade löpt från underrättelsen i maj 2019 och till beslutet om avsked i februari 2020. Gällande säkerhetsprövningen menade förbundet att A.M inte medvetet hade förtigit eller undanhållit uppgifter om sitt samröre med kriminella personer. A.M hade inte heller svarat felaktigt på frågor angående slagningar i polismyndighetens register. Laga skäl för avskedandet eller saklig grund för uppsägning hade alltså inte funnits.

Domskäl och Dom

Arbetsdomstolen(AD) resonerade på följande sätt. 18 § andra stycket i anställningsskyddslagen (LAS) fastslår följande. Ett avskedande får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet. Dock får arbetsgivaren grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Anledningen till att lagstiftningen finns på plats är för man vill skapa möjligheten för snabb handläggning av ärenden gällande uppsägning eller avskedande. Arbetsgivaren ska således reagera skyndsamt när denne anser att det föreligger någon anledning att skilja arbetstagaren från anställningen. Detta är för att arbetstagaren inte ska behöva sväva i ovisshet när det gäller arbetsgivarens inställning till frågan om anställningen ska bestå.

Vidare framgår det av 3 kap 3 § säkerhetsskyddslagen vad en säkerhetsprövning ska innefatta. Säkerhetsutredningen ska innehålla en grundutredning där syfte är att få en tillräcklig personkännedom. Ett sätt att genomföra detta är att ha enintervju hos polismyndigheten. Hur en sådan intervju ska genomföras och vilka skyldigheter den som blir intervjuad har finns inte reglerat i lagen. Det framgår således hur den intervjuade ska svara på frågor eller om denna behöver tala sanning. Syftet är att kartlägga personens lojalitet och pålitlighet. Så uteblivna svar eller medvetet oriktiga svar kan få betydelse för bedömningen, och leda till att man inte blir godkänd på säkerhetsprövningen. Såldes finns det inget krav att svara på frågor om privata förhållanden, men ett uteblivet svar kan få betydelse för bedömningen.

I det aktuella fallet kom AD fram till följande. Polismyndigheten hade underrättat A.M under tidsfristen för tvåmånaders regeln. Detta medför att det inte kan ligga till grund för huruvida avskedandet ska ogiltigförklaras. Vidare menade AD att A.M var skyldig att lämna ytterligare uppgifter. A.M hade vid första säkerhetsprövningen 2015, anses ha medvetet undanhållit uppgifter av betydelse för säkerhetsprövningen när han inte fastslog sina kontakter med kriminella. Vidare att inte uppge dessa kontakter vid andra säkerhetsprövningen 2019 när han varit anställd ett tag inom polisen när han då förstått vilka uppgifter som är av intresse, kan man dra slutsatsen att han undanhållit denna information uppsåtligen. Arbetsdomstolen kom på grund av det anförda fram tillslutsatsen att A.M. grovt åsidosatt sina åligganden mot polismyndigheten och att det därmed funnits laga skäl för avskedandet.

För att få ytterligare koll på de förslag och förändringar som kommer på arbets- och arbetsmiljörättens område, ladda ner Fack:app! Din digitala rådgivare inom arbets-och arbetsmiljörätt – Direkt i din mobil!

Relaterat

  • AD 2024/ 34 – 2,5 veckors olovlig frånvaro tillräckligt för uppsägning enligt AD 

    AD 2024/ 34 – 2,5 veckors olovlig frånvaro tillräckligt för uppsägning enligt AD 

    Detta är en orefererad dom gällande olovlig frånvaro som grund för uppsägning. Domen är av intresse då den belyser vikten av att ha en tydlig kommunikation vad som gäller vid ledighet samt vad som sker om olovlig frånvaro föreligger.  Bakgrund till tvisten  Tvisten rör en uppsägning från en transportfirma (bolaget) som anställde arbetstagaren S.A. i…

  • EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

    EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

    EU-domstolens avgörande om policy mot religösa yttranden I november 2023 avkunnade EU-domstolen en dom som prövade frågan om indirekt diskriminering och berörde ett förbud mot viss form av klädsel på en arbetsplats inom den offentliga sektorn. Syftet med förbudet var att eftersträva neutralitet bland personalen. EU-domstolen prövade denna fråga i relation till ett EU-direktiv som…

  • Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Målet AD 2023 nr. 71 behandlades frågan om ett förbud mot att bära slöja bedömdes vara diskriminering eller inte. I målet upplevde en arbetstagare sig diskriminerad på grund av religion och kön då hon av arbetsgivaren hindrades från att bära slöja, en muslimsk huvudduk, i tjänsten. Arbetsgivaren hänvisade till företagets neutralitetspolicy som förbjuder bland annat…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev