AktuelltKränkande särbehandlingKränkande särbehandling – ett maktspråk att motverka?

Kränkande särbehandling – ett maktspråk att motverka?

Vår arbetsplats är mer än bara en plats där vi spenderar stora delar av våra dagar. Det är en gemenskap, en plats där vi strävar efter att växa, samarbeta och trivas. Men ibland kan den harmoniska atmosfären rubbas av en osynlig fiende – kränkande särbehandling. Vi vet att en sådan situation kan vara förödande för både individer och arbetsplatsen som helhet. Genom att ta fasta på rätt åtgärder kan man tillsammans bygga en arbetsmiljö präglad av respekt, inkludering och gemenskap. I denna artikel kommer vi att ta itu med begreppet i sig samt reda ut vad det innebär och vilka skyldigheter var och en har för att förebygga och utreda kränkande särbehandling.

Vad är kränkande särbehandling?

Begreppet är ett samlingsbegrepp för olika beteenden som kan skapa obehag, stress och en känsla av förnedring som orättvisor. Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2015:4, även kallad OSA-föreskriften, definierar begreppet kränkande särbehandling som “handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Både chefer och medarbetare kan särbehandla en individ eller själva utsättas för kränkande särbehandling. Tillfälliga meningsmotsättningar och konflikter ses inte som kränkande särbehandling så länge inte dessa handlingar syftar till att medvetet kränka eller skada en person.

Exempel på vad som kan vara att anse som kränkande särbehandling är att:
● systematiskt ignorera och frysa ut en kollega, till exempel genom att inte tala till eller lyssna på personen,
● förlöjliga en kollega inför andra,
● hota någon,
● omotiverat ta ifrån, förändra eller försvåra arbetsuppgifter för någon,
● social utstötning, mobbning och sexuella trakasserier,
● ryktesspridning eller att baktala någon.

Kränkande särbehandling är inte när en chef leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att arbetstagaren får nya eller andra arbetsuppgifter, upprepad men saklig återkoppling på sitt sätt att sköta sitt arbete eller på ett beteende. Dessa handlingar kan givetvis vara ouppskattade av arbetstagaren, men denna typ av återkoppling ingår i arbetsgivarens arbetsledningsrätt.

Konsekvenser av kränkande särbehandling är i första hand lidande, obehag och stress för den som blivit utsatt. Handlingarna kan även resultera i ohälsa och en känsla av utanförskap för den som blivit drabbad. Därtill kan denna typ av handlingar innebära stora kostnader för företaget i form av produktionsbortfall, sjukskrivningar och en försämrad arbetskvalitet och arbetsmiljö.

Att utsättas för kränkande särbehandling på arbetsplatsen kan få förödande konsekvenser, inte endast för medarbetaren utan även för verksamheten.
När risk för ohälsa eller isolation på arbetsplatsen uppstår, har arbetsgivaren en långtgående skyldighet att agera för att minimera.

Mobbning

Mobbning är något många associerar med skoltiden. Tyvärr är mobbning i en arbetsrättslig kontext något som sker på vissa arbetsplatser och som utövas av vuxna mot andra vuxna. Mobbning är kopplat till kränkande särbehandling och innebär att någon blivit utsatt för negativa handlingar under en längre period från någon som befinner sig i en maktposition i förhållande till en utsatte, och att den utsatte blir utfryst från det sociala på arbetsplatsen.

Maktpositionen när det kommer till mobbning kan både vara formell och informell. Detta innebär att det antingen kan röra sig om en formell maktposition, till exempel att det är en chef som utsätter en arbetstagare för de upprepade negativa handlingarna. Dock är detta inte alltid fallet. Om en arbetstagare har en så kallad informell makt på arbetsplatsen kan även denne anses befinna sig i en maktposition gentemot sin chef. I dessa fall kan alltså även en chef bli mobbad av sina arbetstagare även fast chefen rent formellt är överordnad sina arbetstagare.

Diskriminering

Enligt diskrimineringslagen (2008:567) är det förbjudet för arbetsgivare att negativt särbehandla arbetstagare eller arbetssökande på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Dessa är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lagen är tvingande och kan inte avtalas bort. Arbetsgivare måste vidta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering på arbetsplatsen genom det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Det finns sex olika typer av diskriminering: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering innebär att någon behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation på grund av diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas av en regel som är särskilt missgynnande för vissa personer på grund av diskrimineringsgrunderna. Bristande tillgänglighet innebär att en person med funktionsnedsättning missgynnas på grund av otillräckliga åtgärder. Trakasserier innebär kränkning av en persons värdighet på grund av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier innebär kränkning av en persons värdighet genom sexuellt uppträdande. Instruktioner att diskriminera innebär att någon får instruktioner att diskriminera någon på grund av diskrimineringsgrunderna.

Skillnaden på en kränkning och en kränkande särbehandling

Ibland händer det att innebörden av olika begrepp misstolkas. Det faktum att någon blir kränkt av en handling är nämligen inte detsamma som att bli utsatt för kränkande särbehandling och det är därför viktigt att skilja på dessa begrepp.

Inom den svenska arbetsrätten finns det ingen specifik lag som definierar begreppet “kränkning” som en separat term. Rent generellt kan man säga att en kränkning är en bredare term som kan omfatta olika typer av oönskade handlingar eller beteenden som påverkar en persons värdighet, integritet eller känslor negativt. Det kan innefatta både verbala och fysiska handlingar. Dock har Arbetsdomstolen hjälpt oss med en viss vägledning utifrån dom 2011 nr 13.

Å andra sidan finns det en tydlig rättslig definition av begreppet “kränkande särbehandling”. Kränkande särbehandling regleras främst av arbetsmiljölagstiftningen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Enligt definitionen rör det sig om handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Detta kan exempelvis vara handlingar som att ignorera, förlöjliganden, hot, social utstötning, mobbning, ryktesspridning och baktal.

Detta innebär att även fast någon kan känna dig kränkt när din chef tillrättavisar dig på grund av att du inte utfört ditt arbete korrekt, eller när din chef nekar dig från att delta i viss fortbildning, så är inte det en kränkande särbehandling. Ej heller om du inte blivit inbjuden till privata fester av din kollega fastän andra kollegor blivit inbjudna. Däremot att bli systematiskt och omotiverat utfrusen från personalmöten kan klassas som kränkande särbehandling.

Mot denna bakgrund är det viktigt att utgå från den rättsliga definitionen av begreppet och förstå att det inte alltid rör sig om kränkande särbehandling enbart för att man själv upplevde att en handling var kränkande.

Kom dock ihåg att vissa kränkningar fortfarande kan vara olagliga även fast det inte rent rättsligt rör sig om kränkande särbehandling. En kränkande handling kan exempelvis ändå klassas som trakasserier eller diskriminering utifrån diskrimineringslagens definition även om det inte gör det av arbetsmiljölagstiftningen. Det är såklart inte heller accepterat att bete sig illa mot sina arbetskollegor, trots att beteendet inte faller under definitionerna av dessa rättsliga termer.

Utlösande faktorer

Det finns olika utlösande faktorer som kan bidra till att beteenden som inte hör hemma på en arbetsplats uppstår. Nedan presenteras några vanliga faktorer:

● Ojämlikheter och maktobalans:
Kränkande särbehandling kan uppstå i situationer där det finns ojämlikheter i makt och status mellan olika individer och grupper på arbetsplatsen. Det kan vara en chef som utnyttjar sin position gentemot underordnade eller en grupp som försöker etablera dominans över en annan.

● Bristande arbetsplatskultur och ledarskap:
En dåligt utvecklad arbetsplatskultur eller bristande ledarskap kan skapa en miljö där konflikter och andra former av oönskade beteenden får fäste. Om det inte finns tydliga riktlinjer och värderingar som främjar respekt och likabehandling, kan negativa beteenden tränga igenom och tolereras.

● Avsaknad av medvetenhet och utbildning:
Om medarbetare och ledare inte är medvetna om vad som utgör kränkande särbehandling och vilka konsekvenser det kan få, kan de vara mer benägna att delta i eller tillåta sådana beteenden. Brist på utbildning och medvetenhet kan förhindra en förebyggande arbetsplatskultur där psykologisk trygghet och tillit kopplat till värdegrunder är central.

● Konflikter och spänningar:
Konflikter och spänningar mellan individer eller grupper på arbetsplatsen kan ge upphov till icke önskvärda beteenden. När människor inte kan hantera konflikter på ett hälsosamt sätt och istället väljer att uttrycka sin frustration genom kränkningar, kan det eskalera till kränkande särbehandling och mobbning.

● Otillräcklig kommunikation och feedback:
Bristfällig kommunikation och otillräcklig feedback kan skapa missförstånd och osäkerhet på arbetsplatsen. Det kan skapa ett klimat där kränkande särbehandling kan frodas, särskilt om det inte finns tillräckligt med verktyg och rutiner för att lösa konflikter och ge konstruktiv återkoppling.

Det är även viktigt att notera att dessa faktorer kan interagera och påverka varandra, vilket kan skapa en ogynnsam arbetsmiljö där kränkande särbehandling kan uppstå. Det är viktigt att arbetsgivaren arbetar aktivt med att förebygga och hantera dessa utlösande faktorer för att skapa en sund och respektfull arbetsplatskultur. Det är även viktigt att man som arbetstagare förstår sitt ansvar för att bidra till en god arbetsmiljö och själv tänker på vad man kan göra för att inte eskalera riskfaktorer.

Det är viktigt att titta på alla beståndsdelar och undersöka vad som ligger bakom ett beteende som inte hör hemma på en arbetsplats
Det är viktigt att titta på alla beståndsdelar och undersöka vad som ligger bakom ett beteende som inte hör hemma på en arbetsplats

När ska vi utreda?

Det är viktigt att vara uppmärksam på de olika varningssignalerna som kan indikera på att det förekommer kränkande särbehandling på en arbetsplats. Dessa kan exempelvis vara ökad sjukfrånvaro, förändringar i prestation, motivation och effektivitet, samarbetssvårigheter, personkonflikter, sökande efter syndabockar, hög personalomsättning, samt ett arbetsklimat präglat av en tryckande stämning.

Bestämmelserna i 13 och 14 §§ av OSA-föreskriften (AFS 2015:4) reglerar att arbetsgivaren tydligt måste klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten samt vidta åtgärder för att motverka att det kan uppstå. Chefer har ett särskilt ansvar att arbeta med åtgärder för att förhindra kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Det krävs även att arbetsgivaren skapar rutiner för att hantera samt förebygga kränkande särbehandling på arbetsplatsen, av dessa rutiner ska det framgå vart en enskild arbetstagare ska vända sig för att få hjälp och stöd. Arbetsgivaren förväntas även att utreda orsakerna till ohälsa i förebyggande syfte och målet är att skapa en trygg arbetsmiljö fri från kränkande särbehandling.

Arbetsgivarens utredningsskyldighet

Det finns inga formkrav på hur en anmälan om kränkande särbehandling behöver gå till, utan anmälan kan antingen göras genom mail, brev, telefon eller muntligen. Så fort det kommer till arbetsgivarens kännedom att en av de anställda upplever sig ha blivit utsatt för kränkande särbehandling ska en utredning starta. Dt är viktigt att förtydliga att en anmälan kring kränkande särbehandling aldrig kan göras anonymt.

Utredningsskyldigheten är en del av arbetsgivarens ansvar att skapa en hälsosam arbetsmiljö och förebygga kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är skyldig att utreda alla rapporterade fall av kränkande särbehandling och ta dessa på allvar. Utredningen syftar till att fastställa om det har förekommit kränkningar och vilka åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda situationen och förhindra att liknande händelser inträffar i framtiden. Detta innebär att när den första utredningen gjorts, konstateras att det ej förekommit någon kränkande särbehandling.

Vid en utredningen ska arbetsgivaren samla information från både den som har blivit utsatt, som den som utsatt. Därtill kanske även vittnen behöver höras. Det kan även vara nödvändigt att samla in andra bevis, som exempelvis e-postmeddelanden, textmeddelanden eller andra dokument. Det är viktigt att utredningen genomförs på ett opartiskt och objektivt sätt.

Om utredningen bekräftar att det har förekommit kränkande särbehandling, måste arbetsgivaren vidta lämpliga åtgärder för att lösa situationen. Det kan inkludera disciplinära åtgärder mot den som utsatt någon annan, utbildning för medarbetarna eller ändringar i arbetsmiljön för att förebygga liknande händelser. En utredning görs i två steg, först undersöks det som är kopplat till arbetsmiljölagen, föreskrifterna och därefter till den arbetsrättsliga delen – dvs de sakliga skälen utifrån Lagen om anställningsskydd § 7.

Straffansvar

Arbetsgivaren är som nämnt ovan skyldig att agera när misstanke om kränkande särbehandling förekommer på arbetsplatsen. Eftersom arbetsgivaren har det huvudsakliga ansvaret för arbetsmiljön på arbetsplatsen kan en underlåtenhet att agera vid fall av kränkande särbehandling i värsta fall leda till straffansvar.

Ett viktigt rättsfall inom detta område är det så kallade Krokomfallet. I detta fall tog en socialsekreterare år 2010 sitt liv efter att ha upplevt sig mobbad av sina chefer. Kränkningarna och mobbningen hade pågått i ungefär ett års tid och socialsekreteraren var deprimerad. Trots att socialsekreteraren bad om att få en ny arbetsledare, eller att bli omplacerad, skedde ingenting. En utredning om mobbning gjordes av enhetschefen som saknade kunskap i sådana utredningar. Resultatet av utredningen ledde till att socialsekreteraren själv skulle få en varning och vid ett senare skede även avskedas. I detta fall åtalades två av socialsekreterarens chefer för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död. Enligt åklagaren skulle dessa chefer ha orsakat socialsekreterarens sjukdom och död genom åsidosättande av sina skyldigheter att förebygga ohälsa enligt arbetsmiljölagen. Tingsrätten fann de båda cheferna skyldiga. Straffet blev villkorlig dom och 100 dagsböter. Domen överklagades dock till hovrätten som ansåg liksom tingsrätten att de båda cheferna brustit i hanteringen och gjort fel i denna situation, men felen ansågs av hovrätten inte tillräckligt allvarliga för en fällande dom och de bägge cheferna friades.

Vanliga frågor och svar om kränkande särbehandling

Vad menas med kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling definieras som “Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”.

Vad ska man göra om man utsätts för kränkande särbehandling?

Det föreskrivs att varje arbetsplats ska ha rutiner för och kunskap om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Genom dessa rutiner ska det vara tydligt vart och till vem man ska vända sig till om man har blivit utsatt.

Vad är skillnaden mellan diskriminering och kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling är ett begrepp som är mer brett än diskriminering samt är kopplad till en av Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2015:4 §§ 13-14. Diskrimineringslagen är ett eget lagrum som hänvisar till de sju diskrimineringsgrunderna.. Exempelvis kan social utstötning handla om kränkande särbehandling men det behöver inte vara diskriminering. Skulle däremot grunden för den sociala utstötningen vara någon av de sju diskrimineringsgrunderna, så kan ett sådant beteende falla under diskrimineringslagen.

Vem bör utföra en utredning om kränkande särbehandling?

Den som är utsatt eller utpekad för den kränkande särbehandlingen ska aldrig genomföra utredningen. Arbetsgivaren bör göra en första bedömning utifrån ärendets allvarlighet huruvida utredningen ska ske internt, till exempel av ett HR-team, eller om en extern utredare bör anlitas. Detta ska baseras dels på ärendets art men även på de resurser och kompetenser som finns internt i företaget. Förutsättningen är att den som genomför utredningen alltid har tillräcklig kompetens inom arbets- som arbetsmiljörätt samt möjlighet att agera opartiskt.

Relaterat

  • Kränkande särbehandling – ett maktspråk att motverka?

    Kränkande särbehandling – ett maktspråk att motverka?

    Vår arbetsplats är mer än bara en plats där vi spenderar stora delar av våra dagar. Det är en gemenskap, en plats där vi strävar efter att växa, samarbeta och trivas. Men ibland kan den harmoniska atmosfären rubbas av en osynlig fiende – kränkande särbehandling. Vi vet att en sådan situation kan vara förödande för…

  • Behovet av objektivitet vid utredningar av kränkande särbehandling och trakasserier

    Behovet av objektivitet vid utredningar av kränkande särbehandling och trakasserier

    Enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter är det arbetsgivarens skyldighet att förebygga och förhindra att anställda utsätts för kränkande särbehandling. För att uppnå detta är det inte bara viktigt utan snarare avgörande att utredningen genomförs på ett opartiskt och objektivt sätt. Om det finns ett intryck av att utredningen kan vara partisk eller påverkad, kan detta leda till misstro mot hela processen och dess resultat, vilket i sin tur kan leda till ytterligare konflikter och problem på arbetsplatsen.

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev