När ska arbetsgivare söka extern hjälp?
Alla arbetsplatser bör sträva efter en arbetsmiljö fri från kränkningar, kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. När dessa incidenter uppstår krävs det en noggrann, objektiv och rättssäker utredning. En professionell utredning av dessa händelser kan innebära skillnaden mellan att lösa en konflikt eller att eskalera den, även mellan att återställa tillit och förtroende eller att de som utsätts förlorar detta gentemot arbetsgivaren. Således står arbetsgivare inför ett val: Bör hen hantera utredningen internt exempelvis genom HR internt eller ska en extern utredare anlitas?
Krav på opartiskhet
Enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter är det arbetsgivarens skyldighet att förebygga och förhindra att anställda utsätts för kränkande särbehandling. För att uppnå detta är det inte bara viktigt utan snarare avgörande att utredningen genomförs på ett opartiskt och objektivt sätt. Om det finns ett intryck av att utredningen kan vara partisk eller påverkad, kan detta leda till misstro mot hela processen och dess resultat, vilket i sin tur kan leda till ytterligare konflikter och problem på arbetsplatsen.
Ståle Einarsen, en ledande forskare inom arbets- och organisationspsykologi, belyser vikten av att utredningar av kränkningar. Kränkande särbehandling och trakasserier baseras på fakta. Innebörden av detta blir att det är viktigt att gå till källan för att undvika att utredningen bygger på rykten eller fördomar. Einarsens arbete visar att korrekta och faktabaserade utredningar inte bara är viktiga för att upprätthålla rättvisa på arbetsplatsen, utan även för att förebygga ytterligare konflikter och skapa en sund arbetsmiljö. Han framhäver att detta kräver utredare som är skickliga i att samla in och analysera information, och att förstå hur lagar och regler gäller i varje enskild situation.
Föreställ dig följande scenario: En anställd rapporterar att de har blivit utsatta för kränkande särbehandling av sin närmaste chef. HR-ansvarig är tätt sammanflätad med företagsledningen, då hen sitter i ledningsgruppen och har till en av sina uppgifter att bistå chefer i deras ledarskap.
Här uppstår därmed ett dilemma, då regeln kring opartiskhet inte uppfylls just på grund av att HR fungerar som support och hjälp för chefer. Dessutom, om utredningen leder till att chefen anses olämplig i sin roll på grund av agerande som definieras som kränkande särbehandling, borde konsekvensen bli arbetsrättslig. I ett sådant fall är det inte endast olämpligt, utan nödvändigt, att ta in en extern utredare. Just för att säkerställa opartiskhet och objektivitet, samtidigt som man tillgodoser behovet av juridisk expertis.
Varför misstolkar vissa arbetsgivare utredningsskyldigheten?
För att belysa vissa frågeställningar kring föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA 2015:4) och vissa tolkningar att arbetsgivare inte alltid behöver utreda kränkande särbehandling på arbetsplatsen, då är det viktigt att klargöra att detta är en missuppfattning. En av orsakerna till denna feltolkning är en kort kommentar i slutet av OSA-föreskriften, där det står att arbetsmiljölagstiftningen inte reglerar frågor om kompensation och skuld, som en indikation på att vi inte ska utreda mobbning om en sådan utredning riskerar att peka ut personer som skyldiga till att ha utsatt andra för kränkande särbehandling.
Eftersom OSA-föreskriften ska läsas tillsammans med föreskriften om Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM 2001:1), blir detta missvisande, då SAM-föreskriften klargör att om ohälsa uppstår på grund av arbetsmiljön eller vid allvarliga tillbud, föreligger omgående en utredningsplikt.
Skuld är ett juridiskt begrepp
Om vi i en utredning av kränkande särbehandling kan slå fast att kränkande särbehandling med övervägande skäl eller med viss grad av sannolikhet faktiskt har förekommit, ska arbetsgivaren åtgärda detta, även när det involverar personer som blir utpekade för att ha begått felaktigheter och betett sig kränkande. Då skuld är ett juridiskt begrepp blir innebörden att en arbetsrättslig utredning behöver genomföras. Med andra ord, krävs en följdutredning som fokuserar just på det juridiska, i detta fall det som är kopplat till lagen om anställningsskydd 7 § sakliga skäl.
Innebörden blir att olika system i lagstiftningen kräver olika stark bevisning. Om eventuell skuld ska utredas i dessa frågor, handlar det om en arbetsrättslig bedömning av huruvida en person brutit mot de regler som denne är bunden av genom sitt anställningsavtal (exempelvis arbetsgivarens olika regler och policys).
Här kommer ett exempel: Om en antälld påstås ha utsatt en medarbetare för kränkande särbehandling eller mobbat till den grad att den kollegan har drabbats av allvarlig stress och hälsoproblem, skulle detta kunna betraktas som ett allvarligt tillbud.
Detta skulle omgående utlösa en utredningsplikt enligt SAM-föreskriften. Om det vid en utredning kan fastställas att det med övervägande sannolikhet har förekommit mobbning, skulle arbetsgivaren vara skyldig att åtgärda situationen.
Om det därmed skulle visa sig att det finns starka bevis för att den anställde har brutit mot arbetsgivarens policy mot kränkande särbehandling och mobbning, skulle detta kunna utgöra en juridisk/ arbetsrättslig grund för vidare åtgärder av arbetsrättsligt slag, exempelvis varning eller i värsta fall även avsked.
Krav på kompetens utredare
Det är alltså tydligt att mobbning, kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen är problem av allvarligt slag, som kräver en specifik kompetens för att säkerställa att utredningen genomförs korrekt. Därför ska dessa utredningar genomföras med hjälp av en extern utredare för att garantera objektivitet och undvika eventuella intressekonflikter.
Arbetsgivarens roll i detta är att försäkra sig om att utredningen genomförs på ett korrekt och rättvist sätt, och att nödvändiga åtgärder vidtas för att förhindra framtida incidenter. Stefan Blomberg, expert på arbetsrelaterad stress och ohälsa, har uttryckt detta på ett klargörande sätt: ”Vid svåra konflikter där hot och våld kan förekomma, eller när det finns en uppenbar risk för allvarlig ohälsa, är det inte bara lämpligt utan även nödvändigt att anlita externa experter. De kan tillhandahålla en nödvändig distans och opartiskhet, samt den särskilda kompetens som krävs för att hantera dessa komplexa situationer.”
Med allt detta sagt, borde alla som hamnat i en situation som kräver en utredning, noggrant överväga alla faktorer innan de bestämmer sig för hur de ska hantera utredningen. Vare sig de väljer att förlita sig på sitt interna HR-team eller att anlita en extern utredare, är det viktigt att arbetsgivare agerar snabbt, rättvist och rättssäkert för att hantera anklagelser om kränkningar, kränkande särbehandling och trakasserier på arbetsplatsen på ett korrekt sätt.
Genom att använda dig av Fack:appen kan du få en god hjälp genom att använda dig av de digitala checklistorna som finns i appen samt andra dokument. Nedan finner du en kort checklista som kan hjälpa dig att komma igång!
Källor:
Arbetsmiljölagen (1977:1160), kapitel 3, § 2: ”Arbetet skall anordnas så, att det kan utföras i en arbetsmiljö som är tillfredsställande med hänsyn till arbetstagarnas fysiska och psykiska hälsa.”
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4): Arbetsgivare ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för kränkande särbehandling
Einarsen, Ståle. ”Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach.” Aggression and Violent Behavior, 5(4), 2000, pp. 379–401.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1): ”Arbetsgivare ska regelbundet undersöka, genomföra och följa upp verksamheten för att förebygga ohälsa och olycksfall.
Lagen om anställningsskydd (1982:80), 7 §, sakliga skäl.
Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig synpunkt, Tommy Iseskog (2016).
Enligt Diskrimineringslagen (2008:567), Kapitel 2, § 3, har arbetsgivaren en skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier. Dessutom krävs enligt § 4 att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.
Blomberg, Stefan. Arbetslivet: Stress, ohälsa och kränkande särbehandling. Natur & Kultur, 2008.
Arbetsmiljöpodden
Arbetsmiljöpodden – Milla Jonsson diskuterar tillsammans med Oscar Fredriksson om vikten av att genomföra utredningar på ett rättssäkert sätt. Vad blir innebörden och konsekvensen av att inte göra rätt? Oscar Fredriksson är jurist och utredningschef på Starck&Partner AB.
#Kränkandesärbehandling #Opartiskutredning #Ledarskap
