Vad är en kränkande särbehandling?

I en värld där arbetsmiljö och arbetsrelationer blir allt mer uppmärksammade, framträder begreppet kränkande särbehandling som en central frågeställning. I denna artikel besvarar vi frågeställningen, vad är en kränkande särbehandling? Enligt svensk lag, är kränkande särbehandling en term som ofta förknippas med arbetsmiljö och likabehandling, men dess räckvidd och tillämpning sträcker sig betydligt vidare. Genom att analysera lagtexter, rättspraxis och expertutlåtanden, siktar vi på att ge en klar och nyanserad bild av vad begreppet verkligen innebär, hur det identifieras och hanteras, samt vilka rättigheter och skyldigheter som följer för berörda parter.

Vad är en kränkande särbehandling: Begreppets definition

Arbetsmiljöverkets definition av kränkande särbehandling är ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt, och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. Detta framgår av AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Kränkande särbehandling innefattar beteenden som uppfattas som nedvärderande eller förnedrande mot en eller flera anställda. Sådana beteenden kan orsaka psykisk ohälsa och göra att de drabbade känner sig isolerade från arbetsplatsen samvaro. Om dessa handlingar upprepas över tid blir situationen allvarligare. I dess mest extrema form kan detta eskalera till mobbning.

Både chefer och medarbetare kan särbehandla en individ eller själva utsättas för kränkande särbehandling. Tillfälliga meningsmotsättningar och konflikter ses inte som kränkande särbehandling så länge inte dessa handlingar syftar till att medvetet kränka eller skada en person.

Mobbning

Mobbning tenderar att ofta förknippas med skolmiljön, men tyvärr förekommer det också i arbetslivet där vuxna personer utsätter sina kollegor för detta beteende. Inom ramen för arbetsrätten betyder mobbning att en person utsätts för upprepade negativa handlingar under en längre tid av någon som har en maktposition över dem. Dessa handlingar leder till att den drabbade personen blir isolerad från det sociala sammanhanget på arbetsplatsen.

Mobbning är en process som kännetecknas av systematiska och negativa handlingar riktade mot en individ eller en grupp, vanligtvis under en längre period, ofta definierad som minst sex månader. En central del av mobbningsdefinitionen är en maktobalans mellan gärningspersonen och offret, vilket ytterligare förstärker den negativa inverkan på offret. Denna obalans bidrar till att offren känner sig uteslutna och marginaliserade från den sociala miljön de befinner sig i.

När det gäller maktpositioner i sammanhang av mobbning, kan dessa vara både formella och informella. En formell maktposition innebär exempelvis att en chef utövar mobbning mot en underordnad medarbetare. Men maktpositionen behöver inte alltid vara formell. I vissa fall kan en anställd ha en informell maktställning på arbetsplatsen som gör att de kan mobba sin formella chef. Det betyder att även en chef, trots sin formella överordnade position, kan bli utsatt för mobbning av sina underordnade.

Diskriminering

Enligt den svenska diskrimineringslagen (2008:567) är det olagligt för arbetsgivare att behandla anställda eller jobbsökande på ett negativt sätt baserat på någon av de sju grunderna för diskriminering. Dessa grunder inkluderar kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsvariationer, sexuell läggning och ålder. Denna lag kan inte frångås genom avtal, och det är en skyldighet för arbetsgivare att aktivt arbeta för att förhindra diskriminering på arbetsplatsen inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Det finns sex kategorier av diskriminering som beskrivs i lagen: direkt och indirekt diskriminering, otillräcklig tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering innebär att någon får sämre behandling än en annan i en liknande situation på grund av någon av diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering sker när regler eller praxis missgynnar vissa personer, även om det inte är avsikten. Otillräcklig tillgänglighet avser när personer med funktionsnedsättning missgynnas på grund av bristande åtgärder. Trakasserier och sexuella trakasserier innebär respektive kränkningar av en persons värdighet, den senare med en sexuell underton. Instruktioner att diskriminera sker när någon blir uppmanad att diskriminera andra baserat på någon av diskrimineringsgrunderna.

Kränkande särbehandling är ett vidare begrepp än diskriminering

Det är viktigt att särskilja kränkande särbehandling och diskriminering, även om dessa begrepp i vissa situationer kan gå hand i hand.

Kränkande särbehandling på arbetsplatsen omfattar ett bredare spektrum än vad diskriminering gör. Det betyder att en kränkande handling från en medarbetare mot en annan kan räknas som kränkande särbehandling även om den inte nödvändigtvis utgör diskriminering.

När en kränkande handling mot en medarbetare baseras på någon av de sju grunder som anges i 1 kap. 5 § diskrimineringslagen, kan det även klassas som diskriminering. Därför kan vissa fall av kränkande särbehandling även falla under kategorin diskriminering om de är kopplade till dessa specifika grunder.

När är en kränkning en kränkande särbehandling?

Det händer ibland att betydelsen av olika termer förväxlas. Att någon känner sig kränkt av en handling innebär inte automatiskt att de blivit utsatta för kränkande särbehandling, och det är viktigt att skilja dessa begrepp åt.

I svensk arbetsrätt finns ingen specifik lag som definierar kränkning som en enskild term. Generellt kan man säga att en kränkning är en omfattande term som inkluderar olika typer av oönskade handlingar eller beteenden som negativt påverkar en persons värdighet, integritet eller känslor. Detta kan innefatta allt från verbala till fysiska handlingar. Arbetsdomstolen har i viss mån erbjudit vägledning i detta ämne, specifikt genom domen AD 2011 nr. 13.

Däremot finns det en klar juridisk definition av kränkande särbehandling. Detta begrepp regleras framförallt genom arbetsmiljölagstiftningen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Definitionen innefattar handlingar som är riktade mot en eller flera arbetstagare på ett sätt som är kränkande och kan leda till ohälsa eller social isolering på arbetsplatsen. Exempel på detta är ignorering, förlöjligande, hot, social utstötning, mobbning, ryktesspridning och baktal.

Det betyder att även om du känner dig kränkt när din chef kritiserar ditt arbete eller nekar dig utbildning, så räknas det inte automatiskt som kränkande särbehandling. Likaså, att inte bli inbjuden till kollegors privata fester är inte kränkande särbehandling. Men att systematiskt och orättfärdigt bli utesluten från personalmöten kan falla under denna kategori.

Med detta i åtanke är det viktigt att basera tolkningen på den juridiska definitionen av kränkande särbehandling och förstå att en handling inte alltid utgör detta bara för att man personligen upplever den som kränkande.

Det är dock värt att notera att vissa kränkande handlingar kan vara olagliga även om de inte klassificeras som kränkande särbehandling enligt arbetsmiljölagstiftningen. En kränkande handling kan till exempel falla under kategorin trakasserier eller diskriminering enligt diskrimineringslagen. Och givetvis är det inte acceptabelt att behandla arbetskollegor dåligt, även om beteendet inte faller inom de juridiska definitionerna av dessa termer.

Kränkande särbehandling exempel

Exempel på vad som kan anses vara kränkande särbehandling inkluderar:

• Att systematiskt ignorera och isolera en kollega, till exempel genom att avsiktligt inte prata eller lyssna på personen.
• Att förlöjliga en kollega inför andra, vilket kan underminera deras självförtroende och skapa en känsla av att vara utesluten.
• Att hota någon, vilket kan skapa en stark känsla av rädsla och osäkerhet för den som blir utsatt.
• Att utan motivering ta ifrån, ändra eller försvåra arbetsuppgifter för någon, vilket kan vara en form av kränkning och underminera personens kompetens och arbetsroll.
• Social utstötning, mobbning och sexuella trakasserier, där en person konsekvent blir utsatt för negativa och nedvärderande behandlingar av sina kollegor eller överordnade.
• Spridning av rykten eller att baktala någon, vilket kan skada en persons rykte, förtroende och integritet.

Dessa exempel är bara några av de sätt som kränkande särbehandling kan manifesteras på. Det är arbetsgivarens ansvar att ta itu med och förebygga sådana situationer samt skapa en säker och hälsosam arbetsmiljö för sina anställda, där kränkande särbehandling inte accepteras.

Beteenden som inte är kränkande särbehandling

Tillfälliga meningsmotsättningar och konflikter mellan kollegor är oundvikliga på en arbetsplats. Det är dock viktigt att skilja på sådana situationer och kränkande särbehandling. Tillfälliga meningsskiljaktigheter och konflikter där syftet inte är att medvetet kränka eller skada en person, faller inte under kategorin kränkande särbehandling.

En chef som leder sitt team genom att fördela arbetsuppgifter på ett fördelaktigt sätt för organisationen och uppgifterna själva, eller en kollega som ger sakliga återkopplingar på sitt arbete eller beteende på arbetsplatsen, bryter inte mot föreskrifterna för kränkande särbehandling. Även om sådana handlingar kanske inte uppskattas av arbetstagaren i fråga, så faller de inte inom ramen för kränkande särbehandling.

Det är viktigt att arbetsgivare och arbetstagare förstår vad som utgör kränkande särbehandling för att skapa en säker och hälsosam arbetsmiljö, där alla kan trivas och utvecklas utan rädsla för systematisk negativ behandling. Detta inkluderar att tydliggöra vilka handlingar som räknas som kränkande särbehandling och hur dessa situationer ska hanteras på arbetsplatsen.

Vikten av att ha en policy mot kränkande särbehandling

För att säkerställa en trygg och hälsosam arbetsmiljö är det avgörande att implementera en stark policy mot kränkande särbehandling och trakasserier. En väl fungerande arbetsplats kännetecknas av ömsesidig respekt och ett arbetsklimat som är både professionellt och välkomnande. Genom att främja ett gott samarbete och en inkluderande atmosfär, där alla känner sig sedda och hörda, kan vi skapa en arbetsmiljö där mångfald värderas och alla trivs.

Som arbetsgivare tar vi vårt ansvar för att förebygga hälsoförluster och social isolering bland våra medarbetare på största allvar. Chefer har en central roll i denna process och bör agera omedelbart vid misstanke om kränkande särbehandling eller trakasserier. Likaså är det viktigt att alla anställda, inklusive inhyrda, inlånade och praktikanter, aktivt deltar i att skapa en respektfull arbetsmiljö genom att säga ifrån och rapportera kränkande beteenden.

Vid uppkomst av problem eller misstankar om kränkande särbehandling eller trakasserier, bör berörda personer först och främst kontakta sin närmaste chef eller HR-avdelningen. Om chefen själv är inblandad, bör HR eller en högre chef kontaktas. Chefer ska snabbt utreda situationen och vidta lämpliga åtgärder. Vid osäkerhet kring hur man bör agera, finns HR tillgängligt för rådgivning. Det är viktigt att alla ärenden behandlas konfidentiellt och att stöd erbjuds genom HR eller företagshälsovården.

Eventuella åtgärder eller sanktioner vid fastställda kränkningar eller trakasserier kan inkludera upprättande av en handlingsplan, tillsägelser, skriftliga erinran, omplacering av den inblandade personen eller i värsta fall uppsägning. Genom att proaktivt hantera dessa frågor kan vi tillsammans skapa en arbetsmiljö där alla känner sig trygga och värderade.

Läs mer om utredningen av kränkande särbehandling här.

Sammanfattningsvis

Sammafattningsvis går att säga att kränkande särbehandling är ett omfattande begrepp som inkluderar allt från psykisk ohälsa till social isolering på arbetsplatsen. Medan kränkande särbehandling kan ske i olika sammanhang och på olika grunder, är diskriminering specifikt knuten till vissa definierade grunder. Det är viktigt att förstå denna skillnad för att kunna identifiera och hantera dessa frågor korrekt på arbetsplatsen.

Det är även viktigt skilja mellan vanliga konflikter eller professionella återkopplingar och kränkande särbehandling. Inte varje situation av oenighet eller kritik utgör kränkande särbehandling. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att det finns tydliga riktlinjer och processer för att hantera och förebygga kränkande särbehandling och trakasserier.

Att ha en effektiv policy mot kränkande särbehandling är avgörande för att skapa en hälsosam och trygg arbetsmiljö. Genom att uppmuntra till öppen kommunikation, respektfullt beteende, och genom att ge utrymme för mångfald och inkludering, kan organisationer skapa en arbetsplats där alla medarbetare känner sig värderade och respekterade. Det handlar inte bara om att följa lagar och regler, utan också om att bygga en arbetskultur där alla trivs och kan utvecklas.

Avslutningsvis, att förstå och hantera kränkande särbehandling är inte bara en rättslig skyldighet, utan en grundläggande aspekt av att skapa en positiv och produktiv arbetsplats.