EU-direktivet för insyn i lönesättning och dess påverkan på löneprocessen i Sverige

Den 30 mars 2023 antogs det nya ”EU-direktivet för insyn i lönesättning” av en stor majoritet i Europaparlamentet. Direktivets främsta syfte är att adressera den utbredda löneskillnaden mellan kön i Europa genom praktiska åtgärder. I denna artikel ska vi gå igenom de centrala aspekterna av direktivet, dess inverkan på företaget och dess HR-avdelningar samt hur det kopplar samman med den svenska diskrimineringslagen.

Vad innebär EU-direktivet om lönetransparens?

Direktivet om lönetransparens skapades med syfte att stärka anställdas förmåga att göra gällande sin rätt till samma lön för män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete. Direktivet innehåller bindande åtgärder för ökad transparens i lönesättningen, med syftet att adressera brister i genomförandet av principen om lika lön och säkerställa att denna rättighet respekteras över hela EU.

Lönesättning i Sverige idag

Lönetransparens har hittills inte varit en vedertagen praxis i Sverige, vilket resulterade i att Sverige var ett av få länder som röstade emot direktivet. Detta, trots att löneskillnaden mellan män och kvinnor i Sverige låg under EU-genomsnittet år 2020 (11,2% jämfört med 13%), är det uppenbart att förbättringar fortfarande behövs.

Vilken påverkan har EU-direktivet om lönetransparens på HR-avdelningen?

Implementeringen av direktivet kommer att innebära relativt omfattande insatser av företags och organisationers HR-avdelningar. För att uppfylla de kommande krav som ställs utifrån direktivet, kommer det att krävas specialkompetens inom arbets- och diskrimineringsrätt och därtill även GDPR som löne- och förmånsadministration. Företag och organisationer kommer att behöva se över allt från rekrytering- som löneprocess och uppdatera den i linje med direktivet. Därtill kommer alla chefer behöva utbildning inom de nya processerna.

Innehållet i EU-direktivet om lönetransparens

Direktivet omfattar ett antal centrala områden. Redan i rekryteringsprocessen ska arbetsgivare informera om lönenivå eller lönespann för den aktuella tjänsten, och det är förbjudet att ställa frågor om sökandens tidigare lön.

Företag med över 100 anställda ska också tillhandahålla tillgängliga och begripliga uppgifter om löne- och karriärutveckling, samt säkerställa att arbetstagare har rätt att få information om lönenivåer. Dessutom ska företag rapportera om löneskillnader baserade på kön, och om det finns en löneskillnad på mer än 5% mellan kön, ska arbetsgivaren och arbetstagarens företrädare genomföra en gemensam lönekartläggning.

Om en arbetstagare misstänker lönediskriminering på grund av kön, ligger bevisbördan på arbetsgivaren att visa att överträdelser mot likalöneprincipen inte har förekommit. Vid juridisk prövning kan arbetstagaren vara berättigad till full kompensation, inklusive rättegångskostnader.

Kollektivavtal kontra direktivet – möjliga konflikter

Det är viktigt att beakta de möjliga konflikterna mellan kollektivavtal och lönetransparensdirektivet som kan uppstå. Kollektivavtal är centrala inom svensk arbetsmarknad, och de har traditionellt skapat ett system där löneförhandlingar sker mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Dessa har ofta ägt rum bakom stängda dörrar, vilket kan stå i kontrast till lönetransparensdirektivets krav på ökad öppenhet.

Den här nya utmaningen kan potentiellt skapa en konflikt mellan det existerande kollektivavtalssystemet och lönetransparensdirektivets krav. Eftersom kollektivavtal i Sverige kan avvika från lagstiftningen under vissa omständigheter, blir det viktigt att klargöra hur detta kommer att påverka implementeringen av lönetransparensdirektivet.

Det är ännu inte helt klart hur denna fråga kommer att hanteras, och det kommer att vara viktigt att noggrant följa råden på detta område. Vissa företag kan behöva rådgivning för att förstå hur deras kollektivavtal kan behöva anpassas eller ändras för att uppfylla direktivets krav.

Detta kan i sin tur leda till att löneförhandlingsprocessen blir mer transparent, vilket kan ändra dynamiken i dessa förhandlingar. I slutändan, trots möjliga initiala svårigheter, kan detta leda till en mer jämställd arbetsmarknad där alla anställda har insyn i och förståelse för hur deras löner sätts.

Hur ska du som företagare eller HR förbereda sig inför de kommande förändringarna?

Här kommer förslag på ett antal åtgärder som du som företagare eller HR kan fundera över, för att anpassa löneprocessen till det nya lönetransparensdirektivet:

• Genomföra en fullständig översyn av nuvarande lönesystem och löneprocesser.
• Utbilda ledare och chefer i de nya reglerna och kraven som kommer med direktivet.
• Utveckla en strukturerad och tydlig karriärtrappa.
• Skapa objektiva och könsneutrala kriterier för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling.
• Inkludera löneinformation i alla jobbannonser.
• Se till att det finns ett väl utvecklat system samt en policy, för att hantera anställdas begäran om löneinformation.
• Skapa processer för regelbunden rapportering om lönestrukturer.
• Skapa och implementera en policy för att förhindra arbetsgivare från att fråga kandidater om deras lönehistorik under rekryteringsprocessen.
• Utveckla en process för att göra löne- och karriärutvecklingsinformation tillgänglig för alla anställda.
• Förbereda för en gemensam lönekartläggning vid löneskillnader på mer än 5% mellan kön.
• Skapa och implementera en process för att korrigera löneskillnader som inte kan förklaras med objektiva, könsneutrala kriterier.
• Uppdatera er policy för att hantera fall av misstänkt lönediskriminering.
• Informera all personal om deras rättigheter och skyldigheter enligt det nya direktivet.
• Säkerställ att det finns tillräckliga resurser för att uppfylla de administrativa kraven i direktivet.
• Implementera ett system för att lagra och spåra lönedata.
• Upprätta en policy samt tydliga rutiner för att hantera fall av icke-efterlevnad.
• Utveckla en plan för kommunikation med anställda om det nya direktivet och dess inverkan på lönesättning och tillhörande processer.
• Kontakta din arbetsgivarorganisation eller en extern juridiskt kunnig, för att säkerställa att alla aspekter av direktivet och dess genomförande uppfylls.

Sammanfattningsvis

Direktivet om lönetransparens handlar om att komma till rätta med lönediskriminering mellan kvinnor och män i hela EU. Alla EU:s medlemsländer ska ha införlivat direktivets regler senast om tre år.

EU-direktivet antogs den 10 maj och den 25 maj beslutade regeringen att en särskild utredare ska ta ställning till hur EU-direktivet ska genomföras i svensk rätt. Klicka här för att ta del av kommittédirektivet.

Direktivet är utformat för att stärka tillämpningen av likalöneprincipen genom att öka lönetransparensen för företagens anställda och arbetssökande. Detta inkluderar tillgång till information om löneskillnader mellan kön, säkerställande av lönestrukturer som stöder lika lön för lika eller likvärdigt arbete, samt krav på att arbetsgivaren informerar om ingångslön under rekryteringsprocessen.

Utredaren ska bland annat:

• analysera och bedöma svensk rätts förenlighet med direktivet,
• med utgångspunkt i den svenska arbetsmarknadsmodellen, arbetsmarknadens parters autonomi och diskrimineringslagens systematik ta ställning till och motivera vad som är nödvändigt för att direktivet ska genomföras i Sverige, och
• vid behov lämna nödvändiga författningsförslag och förslag på andra åtgärder som är nödvändiga för att genomföra direktivet.

Det har dock rått oro bland arbetsmarknadens parter i Sverige som argumenterar att direktivet riskerar att underminera den svenska modellen med kollektivavtal och försvåra differentierad lönesättning. Det finns även en oro att direktivet kan leda till fler lönetvister i domstol och en större administrativ börda för företagen. I dagsläget arbetar arbetsgivarorganisationer som exempelvis Almega aktivt med frågan, för att minimera påverkan på företag och den svenska lönebildningsprocessen. En rekommendation är att avvakta med att göra större förändringar tills regeringens särskilda utredare återkommit med sin bedömning och svar.

Uppdraget ska redovisas senast den 31 maj 2024.

Frågor

Vad är EU:s lönetransparensdirektiv?

EU:s lönetransparensdirektiv är ett lagstiftningsförslag som syftar till att motverka löneskillnader mellan män och kvinnor genom att öka transparensen i lönesättningen. Detta innebär bland annat att arbetsgivare måste informera arbetssökande om lönenivåer och löneskillnader mellan könen.

Vilka nya krav ställer lönetransparensdirektivet på arbetsgivare?

Direktivet innehåller flera nya krav på arbetsgivare, inklusive att informera om lönenivåer och löneskillnader, samt att förbjuda arbetsgivare att fråga sökande om deras tidigare löner. Arbetsgivare kommer också att behöva genomföra regelbundna lönekartläggningar och rapportera om eventuella löneskillnader.

Hur kommer lönetransparensdirektivet att påverka HR-avdelningarna i Sverige?

HR-avdelningarna kommer att behöva anpassa sina processer för att uppfylla de nya kraven. Det kan innebära att man behöver utbilda chefer och personal i de nya reglerna, samt att man behöver uppdatera sina system för att hantera och rapportera löneinformation.

Kommer lönetransparensdirektivet att påverka kollektivavtalen?

Det är möjligt att direktivet kan skapa konflikter med kollektivavtalen, eftersom dessa ofta innebär förhandlingar om löner bakom stängda dörrar. Det kommer att vara viktigt att noggrant följa de juridiska utvecklingarna och råden på detta område.

Hur kommer lönetransparensdirektivet att påverka löneförhandlingarna i Sverige?

Det är möjligt att lönetransparensdirektivet kommer att förändra dynamiken i löneförhandlingarna, genom att det blir mer transparens och öppenhet kring lönesättningen. Det kan leda till mer jämställda löner och mindre löneskillnader.

Vilken påverkan kommer lönetransparensdirektivet att ha på löneskillnaderna mellan könen i Sverige?

Genom att öka transparensen kring lönesättningen hoppas man kunna minska löneskillnaderna mellan könen. Dock kommer effekten att bero på hur väl direktivets regler implementeras och följs.

Vad händer om en arbetsgivare inte följer reglerna i lönetransparensdirektivet?

Om en arbetsgivare inte följer reglerna i lönetransparensdirektivet kan de ställas inför rätta och riskerar att få betala skadestånd. Dessutom kan de bli skyldiga att genomföra en lönekartläggning och korrigera eventuella löneskillnader.

Kommer lönetransparensdirektivet att påverka löneskillnaderna mellan olika yrken?

Direktivets huvudfokus är att minska löneskillnaderna mellan könen, men genom ökad transparens kan det också leda till en allmän förbättring av jämställdheten i lönesättningen, vilket kan påverka löneskillnaderna mellan olika yrken.

Vilken roll spelar fackföreningarna i implementeringen av lönetransparensdirektivet?

Fackföreningarna kan ha en viktig roll i att säkerställa att direktivets regler följs, samt att skydda anställdas rättigheter. De kan också vara involverade i de gemensamma lönekartläggningar som direktivet föreskriver.

Vad är nästa steg i processen för att implementera lönetransparensdirektivet i Sverige?

Det nästa steget är att den särskilda utredaren som har utsetts av regeringen ska komma med förslag på hur direktivet ska genomföras i svensk rätt. Detta förslag kommer sedan att tas upp för diskussion och eventuell lagändring

Vad bör arbetsgivare göra i ljuset av detta?

Det är viktigt för arbetsgivare att hålla sig uppdaterade om den senaste utvecklingen kring lönetransparensdirektivet och dess implementering i Sverige, eftersom det kan ha betydande konsekvenser för hur de hanterar löner och arbetsvillkor.

Hur kommer lönetransparensdirektivet att påverka dig som arbetar med lön?

Som löneadministratör kommer du att behöva förstå och implementera de nya reglerna som föreskrivs i direktivet. Detta kan innebära att du behöver anpassa befintliga löneprocesser, införa nya processer för lönerapportering och hantera löneinformation på ett transparent och rättvist sätt.

Vilka arbetsuppgifter kan uppstå för dig som arbetar med lön, på grund av lönetransparensdirektivet?

Nya arbetsuppgifter kan inkludera att genomföra regelbundna lönekartläggningar, hantera anställdas begäran om löneinformation, samt att förbereda och rapportera om löneskillnader mellan könen.

Vilka kunskaper eller färdigheter kan vara användbara för löneadministratörer, för att hantera de nya kraven i lönetransparensdirektivet?

Kunskaper inom områden som löneprocesser, kartläggning av lön, arbetsrätt och dataskydd kan vara särskilt viktiga. Det kan också vara till fördel att ha goda färdigheter i datahantering och rapportering.

Hur kan direktivet komma att påverka interaktionen mellan dig som hanterar löner och övriga medarbetare?

Då medarbetare kommer att få rätt att begära information om sin lönenivå och genomsnittliga lönenivåer för övriga på företaget som utför samma eller likvärdigt arbete, kan du bli involverad. Därför kommer det att behöva utvecklas tydliga processer för att hantera dessa förfrågningar på ett rättvist och konsekvent sätt.

Hur kan du som arbetar med lön förbereda dig inför implementeringen av lönetransparensdirektivet?

För att förbereda dig som arbetar med lön, börja med att läsa på om direktivet och dess krav, samt börja tänka på hur nuvarande löneprocesser kan behöva anpassas. Du kan även behöva diskutera planer och resurser med din arbetsgivare eller HR-avdelning för att säkerställa att de har det stöd de behöver för att genomföra de nödvändiga förändringarna.

Hur kommer lönetransparensdirektivet att påverka löneadministratörers samarbete med HR-avdelningen?

I och med direktivets implementering, kommer med största sannolikhet behovet av samarbete och koordination mellan löneadministratörer och HR-avdelningen öka. Detta kan inkludera samarbete kring införande av de nya reglerna, hanteringen av löneinformation och rapportering, samt att svara på anställdas förfrågningar om löneinformation.