Den 9 oktober 2024 fastställde Arbetsdomstolen (AD) i målet AD 2024 nr 75 att det fanns sakliga skäl för att säga upp en telefonförsäljare som arbetade för Mellansvenska Telemarketingtjänsten AB. Domen, som är den första som prövas enligt nya LAS (lagen (1982:80 om anställningsskydd) och huvudavtalet mellan PTK och Svenskt Näringsliv, belyser hur underprestation kan utgöra sakliga skäl för uppsägning när de rättsliga ramarna tydliggör arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter.
Bakgrunden i målet
Unionen stämde Mellansvenska Telemarketingtjänsten AB och Almega Tjänsteföretagen för att ogiltigförklara uppsägningen av en anställd telefonförsäljare och krävde ett skadestånd på 135 000 kronor samt utebliven lön för perioden september 2023 till augusti 2024. Unionen hävdade att arbetsgivaren haft orimliga krav på försäljningsmål och telefonaktivitet samt att marknadsförhållandena och undermåliga kundlistor bidrog till säljarens svårigheter att uppnå de uppsatta målen.
Arbetsgivaren menade å andra sidan att säljaren konsekvent hade underpresterat, gjort för få telefonsamtal och inte nått upp till försäljningsmålen trots flera tillrättavisningar och två skriftliga varningar. Dessutom hade en omplacering inte lett till någon förbättring av situationen.
Huvudavtalet och sakliga skäl
AD hänvisade i sin dom till huvudavtalet och ett yttrande från Huvudavtalsnämnden, där kriterier för uppsägning på grund av underprestation tydliggjordes. Enligt huvudavtalet måste en uppsägning baseras på att arbetstagaren allvarligt har brutit mot sitt anställningsavtal, och att arbetstagaren har fått skälig möjlighet att korrigera sitt beteende efter arbetsgivarens anvisningar. Om en arbetstagare får en varning om att anställningen är i fara och trots detta inte uppfyller sina åtaganden, föreligger sakliga skäl för uppsägning.
Denna dom betonar den nya balansen i arbetsrätten enligt huvudavtalet, där arbetstagare ges skälig tid att korrigera underprestationer, men där arbetsgivaren inte längre behöver visa att underprestationen grundar sig i en generell ovilja att följa instruktioner. Det avgörande är istället att arbetsgivaren kan påvisa en vägran att lyda order eller följa avtalade villkor.
Arbetsdomstolens bedömning
AD fann att säljaren under en tolvmånadersperiod inte hade nått upp till den stipulerade försäljningsbudgeten vid ett enda tillfälle. Trots att anställningsavtalet krävde att säljaren skulle göra 250 uppringningsförsök per dag, varierade hans prestation mellan 90 och 181 försök. Trots upprepade tillrättavisningar och två skriftliga varningar, där säljaren informerades om att han riskerade uppsägning om han inte förbättrade sin prestation, skedde ingen förändring. Arbetsdomstolen ansåg därmed att arbetsgivaren hade uppfyllt sina skyldigheter enligt huvudavtalet, och att det fanns sakliga skäl för uppsägningen.
Konsekvenser och implikationer
Denna dom understryker de krav som ställs på både arbetsgivare och arbetstagare enligt nya LAS och huvudavtalet. Medan arbetstagare ges möjlighet att rätta till underprestationer, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställda som inte uppfyller de mål som specificerats i anställningsavtalet, förutsatt att arbetstagaren fått tydliga instruktioner och varningar. Arbetsgivare måste dock fortfarande dokumentera och kunna påvisa att de gett arbetstagaren skälig tid att korrigera sitt beteende innan en uppsägning kan ske.
Domen innebär också en varningssignal för företag att vara noggranna med sina avtal och målbeskrivningar, särskilt när det gäller prestationskrav. Arbetstagarorganisationer kan förvänta sig att AD kommer att fortsätta tolka huvudavtalet strikt när det gäller frågan om sakliga skäl, vilket kan leda till fler tvister om prestationsmål och arbetsgivarens skyldigheter att tillhandahålla realistiska förutsättningar för att uppnå dessa mål.
Rekvisit för sakliga skäl enligt nya LAS och huvudavtalet
Allvarligt brott mot anställningsavtalet – Arbetstagaren måste ha brutit mot väsentliga villkor i anställningsavtalet, exempelvis underpresterat eller brutit mot arbetsgivarens instruktioner.
Medvetenhet om överträdelsen – Arbetstagaren måste ha förstått, eller borde ha förstått, att deras beteende bryter mot anställningsavtalet.
Tillrättavisningar – Arbetstagaren måste ha fått tydliga anvisningar från arbetsgivaren om att deras beteende inte är acceptabelt.
Varning – Minst en skriftlig varning måste ha delgetts arbetstagaren, där det tydligt framgår att fortsatt misskötsel kan leda till uppsägning.
Betänketid – Arbetstagaren måste ha fått skälig tid att rätta till sitt beteende efter varningen.
Proportionalitet – Arbetsgivarens åtgärder måste stå i proportion till arbetstagarens överträdelse och dennes möjligheter att rätta till sitt beteende.
Omplaceringsskyldighet – Arbetsgivaren måste ha prövat möjligheten att omplacera arbetstagaren om detta bedöms som en rimlig lösning.
Dokumentation – Arbetsgivaren måste ha dokumenterat alla tillrättavisningar, varningar och andra åtgärder som vidtagits i ärendet.
Huvudavtalet och kollektivavtal – Arbetsgivaren måste ha agerat i enlighet med gällande huvudavtal och kollektivavtal, där till exempel 5 § i huvudavtalet styr hur varningar och underprestationer ska hanteras.
Helhetsbedömning – Vid en uppsägning ska en sammantagen bedömning göras av situationen, där såväl arbetsgivarens som arbetstagarens agerande vägs in.
Läs mer om intressanta domar.
