AktuelltNyheterSäsongsanställning
Säsongsanställning

Säsongsanställning

Säsongsanställning är en tidsbegränsad anställningsform som är specifik för arbeten som endast är genomförbara under vissa perioder av året, till följd av årstidernas variationer. Enligt 5 § 3 p. i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) regleras säsongsanställning på samma sätt som en tidsbegränsad anställning. Varaktigheten på en säsongsanställning kan skifta från ett år till ett annat beroende på väderförhållanden och arbetets natur. Vanliga exempel på områden där säsongsanställningar förekommer inkluderar turistnäringen (t.ex. hotell och restaurang) samt natur- och skogsbruk. Inom länsstyrelserna är det vanligt att säsongsanställningar är förknippade med skötsel av vilt och andra naturvårdsuppgifter. Säsongen bör vara under en kortare del av året. En säsong på exempelvis 11 månader kan inte accepteras.

Företrädesrätt vid säsongsanställning

En viktigt del av en säsongsanställning är företrädesrätten, enkelt beskrivet innebär denna rättighet att arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning inom samma verksamhet där de tidigare varit anställda, detta regleras i 25 § LAS.

Denna rättighet är dock villkorad. För att företrädesrätten för säsongspersonal ska vara giltig måste arbetstagaren dels ha de kvalifikationer som krävs för den nya anställningen, dels ha uppnått en viss anställningstid hos arbetsgivaren. Denna anställningstid specificeras som:

  • Mer än sex månader under de senaste två åren för företrädesrätt till ny säsongsanställning.

Vidare måste givetvis en ledig tjänst finnas för att företrädesrätten ska aktualiseras.

Denna återanställningsrätt är applicerbar på alla nyanställningar som blir aktuella innan perioden för företrädesrätt löper ut. Om en arbetsgivare har flera verksamhetsenheter eller olika avtalsområden gäller företrädesrätten inom den enhet eller det avtalsområde där arbetstagaren senast var anställd. Om det finns flera enheter på samma ort, kan en arbetstagarorganisation kräva att företrädesrätten gäller för alla lokala enheter, om detta begärs vid förhandling enligt 32 § LAS.

Arbetsgivarens informationsskyldighet

En arbetstagare som är anställd för en säsongsanställning har vidare rätt att erhålla information minst en månad före en ny säsong startar om huruvida denne kommer att erbjudas fortsatt anställning eller inte enligt 15 § 2 st. LAS. Denna rätt gäller även för andra lediga tjänster som blir tillgängliga.

Vidare framgår av 15 § LAS att en arbetstagare som är säsongsanställd enligt 5 § LAS och vars anställning inte kommer att förlängas, ska informeras av arbetsgivaren om detta minst en månad innan anställningens slutdatum. För att ha rätt till att få detta meddelande måste arbetstagaren:

  • Ha varit anställd hos arbetsgivaren i över tolv månader under de senaste tre åren, eller
  • I över nio månader under en speciell visstidsanställning under samma period.

Om anställningsperioden är för kort för att tillåta ett meddelande en månad i förväg, ska informationen ges när anställningen inleds.

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet

En arbetsgivare som planerar att anställa någon i en verksamhet där en annan person har företrädesrätt till återanställning eller till en anställning med en högre sysselsättningsgrad, är skyldig att först genomföra förhandlingar med den relevanta arbetstagarorganisationen, detta enligt 32 § LAS. Dessa förhandlingar ska ske enligt de procedurer som beskrivs i 11–14 §§ i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Denna förhandlingsskyldighet gäller även när det är oklart vilken av flera företrädesberättigade arbetstagare som ska få återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad (se prop. 1996/97:16 s. 45).

Viktigt att notera är att arbetsgivaren inte är tvungen att initiera förhandlingar om det inte finns någon med företrädesrätt till den aktuella anställningen, enligt AD 2023 nr 53 och tidigare rättsfall. Om det finns meningsskiljaktigheter om vem som har företrädesrätt, ligger ansvaret på arbetsgivaren att juridiskt avgöra om förutsättningar för förhandlingsskyldighet finns, som specificerat i prop. 1981/82:71 s. 147.

Företrädesrätten start och slut

Företrädesrätten aktiveras från den tidpunkt då uppsägning skedde eller information skulle ha lämnats enligt 15 § och varar i nio månader från anställningens slutdatum. För säsongsanställning räknas denna period från tidpunkten då information gavs eller borde ha givits enligt 15 § andra stycket och varar i nio månader från den nya säsongens början. Om verksamheten under denna tid övergår till en ny arbetsgivare enligt reglerna om verksamhetsövergång (6 b §), gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Denna rätt gäller även om den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.

Arbetsgivaren är inte skyldig att informera om fortsatt anställning om arbetstagaren erbjuds detta i samband med eller strax efter den nuvarande anställningens slut. Den erbjudna anställningen bör dock vara av en sådan art att den rimligtvis kan accepteras av arbetstagaren. Notera att detta inte gäller provanställningar.

Vill du läsa mer om situationer där anställningar har tidsbegränsats med stöd av kollektivavtal eller andra lagar kan du läsa domstolens resonemang i AD 2003 nr 53 och prop. 1973:129 s. 252.

Viktigt att bära med sig är att arbetsgivaren har rätt att omplacera eller befordra befintliga anställda framför att återanställa, och detta är inte hindrat av lagstiftningen. Vidare finns även situationer där en arbetsgivare kan hyra in arbetskraft trots företrädesrätt, men detta kan betraktas som otillåtet kringgående under vissa omständigheter.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal och som ingår ett tidsbegränsat anställningsavtal för arbete som omfattas av kollektivavtalet ska omgående informera den relevanta lokala arbetstagarorganisationen om det nya anställningsavtalet, 28 § LAS. Denna skyldighet att informera kvarstår även under perioder då kollektivavtalet tillfälligt inte är i kraft. Dock är arbetsgivaren inte skyldig att lämna underrättelse om anställningen varar i högst en månad.

Processen

När en individ utnyttjar sin företrädesrätt till återanställning, är det arbetsgivarens skyldighet att meddela att personen kommer att betraktas som sökande till den kommande säsongen eller till andra lediga tjänster inom organisationen. Om det finns sökande som har gjort anspråk på återanställning, kan arbetsgivaren tillämpa undantaget enligt 6 § i anställningsförordningen (1994:373) (AF), vilket innebär att arbetsgivaren inte behöver annonsera lediga tjänster utan istället kan erbjuda dessa direkt till personer som har företrädesrätt. Dock måste myndigheten fortfarande informera om sitt anställningsbeslut enligt 7 § AF, och andra jobbsökandes möjlighet att överklaga beslutet baserat på meriter och kompetens förblir oförändrad.

I dessa situationer gäller även förhandlingsskyldigheten enligt 32 § LAS. Vidare är det arbetsgivarens ansvar att informera de berörda lokala arbetstagarorganisationerna om de tidsbegränsade anställningsavtal som ingåtts, detta i enlighet med 28 § LAS.

Att tänka på för dig som arbetsgivare med säsongsanställda

Det är avgörande för arbetsgivare med säsongsanställda att noggrant se över och eventuellt implementera specifika policys och rutiner för att säkerställa en säker och effektiv arbetsmiljö. Här är varför varje punkt är viktig:

  • Alkoholpolicy: Att ha en tydlig alkoholpolicy är viktigt för att förebygga arbetsplatsrelaterade incidenter och främja ett professionellt arbetsklimat. Det är speciellt viktigt i verksamheter där alkohol kan förekomma, som i restaurang- eller evenemangsbranschen. En klar policy hjälper till att definiera acceptabla beteenden och ger riktlinjer för hantering av missbruk, vilket är avgörande för både arbetsmiljön och kundupplevelsen.
  • Personalhandbok: En personalhandbok som tydligt beskriver arbetsgivarens förväntningar, personalens rättigheter och skyldigheter, samt arbetsplatsens regler och procedurer är viktigt. För säsongsanställda, som kanske inte är lika bekanta med organisationens normer och värderingar, fungerar handboken som en värdefull resurs för att snabbt sätta sig in i sin nya arbetsmiljö.
  • Arbetsmiljöhandbok: Arbetsmiljöhandboken är central för att informera anställda om potentiella risker på arbetsplatsen och hur dessa bör hanteras. Det är viktigt att säsongspersonal blir väl informerade om specifika faror de kan stöta på i sina jobb, vilket minskar risken för olyckor och skador.
  • Onboarding: En effektiv onboarding är avgörande för att snabbt integrera säsongsanställda i organisationen. Detta inkluderar utbildning i arbetsuppgifter, företagskultur, säkerhetsprotokoll och annan viktig information som de behöver för att vara produktiva och trygga i sina roller.
  • Unga arbetstagare: Specifika lagar och regler som följer av kollektivavtal förbjuder unga personer att servera alkohol eller hantera pengar i kassan, måste följas strikt för att undvika juridiska konsekvenser och för att skydda både de unga anställda och arbetsgivaren. Att känna till och respektera sådana regler hjälper till att skapa en laglig och etisk arbetsmiljö.
  • Säkerhetsplanering för olyckor och krissituationer: Att identifiera potentiella riskzoner och utarbeta detaljerade krishanteringsplaner är kritiskt för att minimera effekterna av eventuella olyckor eller nödsituationer på arbetsplatsen. Detta är särskilt viktigt för säsongsanställda som kan ha mindre erfarenhet och därför vara mer sårbara för arbetsplatsolyckor. Att säkerställa att dessa anställda får adekvat utbildning och stöd är grundläggande för att upprätthålla deras säkerhet.

Genom att noggrant reflektera över och anpassa dessa områden kan arbetsgivare inte bara uppfylla sina lagliga förpliktelser utan också skapa en välkomnande, säker och produktiv arbetsmiljö för alla anställda, oavsett längden på deras anställning.

Sammanfattning

Säsongsanställning är en tidsbegränsad anställningsform och avsedd för arbete som endast kan utföras under vissa årstider. Den regleras under specifika punkter i lagen om anställningsskydd (LAS), och dess varaktighet kan variera beroende på faktorer som väder och arbetsnatur. Säsongsarbete är vanligt inom områden som turism samt natur- och skogsbruk.

En viktig aspekt av säsonganställning är företrädesrätten till återanställning, som innebär att arbetstagare som blivit uppsagda p.g.a. arbetsbrist har rätt att återanställas inom samma verksamhet, förutsatt att de har nödvändiga kvalifikationer och har uppfyllt en viss anställningstid. Detaljerade krav på anställningstid för att kvalificera för företrädesrätt varierar beroende på anställningsform.

Arbetsgivare måste informera säsongsanställda minst en månad före en ny säsong om de kommer att erbjudas fortsatt anställning. Om en anställning inte kommer att förlängas, bör arbetstagaren informeras om detta minst en månad innan anställningens utgång.

Artikeln belyser även vissa juridiska skyldigheter som arbetsgivaren har gentemot arbetstagaren och relevanta arbetstagarorganisationer när det gäller tidsbegränsade anställningar, samt de specifika rättigheterna för arbetstagare att få information om och möjlighet till återanställning. Dessa bestämmelser är framtagna för att skydda arbetstagare i säsongsbetonade roller och för att ge dem en viss säkerhet och förutsägbarhet i deras anställningsförhållanden. Om du behöver ytterligare detaljer eller specifik juridisk rådgivning, kan det vara bra att konsultera en expert inom arbetsrätt.

Läs mer

  • Semester och ledighet här
  • Förebyggande arbetsmiljöarbete här
  • Systematiskt arbetsmiljöarbete här

Relaterat

  • Nya könslagen – Hur påverkas arbetslivet?

    Nya könslagen – Hur påverkas arbetslivet?

    Den 17 april 2024 röstade riksdagen igenom den nya könslagen – en ny lag om könstillhörighet. Lagen ska underlätta för könsbyte och bland annat sänka åldersgränsen för ändring av juridiskt kön från 18 till 16 år. Det kommer inte heller längre krävas ett godkännande från Socialstyrelsen för att få genomgå kirurgiska ingrepp som det tidigare…

  • Arbetsmiljöverkets nya regelstruktur – hur ska du förbereda verksamheten!

    Arbetsmiljöverkets nya regelstruktur – hur ska du förbereda verksamheten!

    Arbetsmiljöverkets nya regelstruktur, som offentliggjordes den 15 september 2023 och träder i kraft den 1 januari 2025, markerar en betydande omvandling av Sveriges arbetsmiljölagstiftning. Denna omstrukturering syftar till att förenkla och tydliggöra regelverket, göra det mer tillgängligt och anpassat till det moderna arbetslivets behov. Genom att minska antalet föreskrifter från 67 till 15 skapas en…

  • Vi presenterar: Law:box misskötsel

    Vi presenterar: Law:box misskötsel

    Under vår vintern lanserar vi våra abonnemang inom Law:box och idag presenterar vi Law:box misskötsel! Law:box misskötsel är en heltäckande lösning utformad för att effektivt hantera situationer av misskötsel på arbetsplatsen. Detta paket erbjuder en rad olika verktyg och resurser som är essentiella för alla arbetsgivare. Boxen fokuserar bland annat på checklistor som är skräddarsydda för…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev