Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering stadgas i 1 kap. 4 § 2 p. diskrimineringslagen och härstammar från EU-rätten, och innebär att någon missgynnas genom tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som kan komma att särskilt missgynna personer som omfattas av en viss diskrimineringsgrund, såvida bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. 

Indirekt diskriminering uppstår alltså när en handling eller regel som verkar vara neutral i själva verket gör att en viss grupp hamnar i ett sämre läge jämfört med andra grupper, Även om det bara är en enda person som drabbas i en specifik situation, räknas det som indirekt diskriminering om handlingen påverkar gruppen negativt. Missgynnandet kan både ske avsiktligt och oavsiktligt för att klassas som indirekt diskriminering. 

Paragrafen stadgar att förfarandet kan komma att missgynna personer och denna formulering syftar till att markera att förbudet ska träffa de förfarandet som typiskt sett missgynnar personer tillhörande en viss diskrimineringsgrund. Det är inte nödvändigt att utreda om en viss grupp faktiskt har missgynnats genom tillämpningen av en viss bestämmelse. 

För att avgöra om ett krav leder till att en viss grupp missgynnas måste man jämföra hur stor del av den gruppen som kan uppfylla kravet med hur som andel i en annan grupp som kan göra det. Om det visar sig att en betydligt lägre andel än i den första gruppen klarar kravet, kan det anses att gruppen missgynnas.  

Exempel på krav som kan anses vara indirekt diskriminering på grund av kön är krav på en viss kroppslängd eller krav på språkkunskaper och utbildning. Det är dock tillåtet att ställa exempelvis språk och utbildningskrav, men nivån på kraven ska vara rimligen anpassade efter vad arbetsuppgifterna faktiskt kräver. 

Regeln om indirekt diskriminering är inte absolut utan kräver en avvägning mellan olika intressen. Detta innebär att i vissa fall kan en bestämmelse vara motiverad, även om den har en negativ effekt för personer av exempelvis ett visst kön. För att åtgärden ska vara tillåten måste den ha ett legitimt syfte och använda metoder som är både lämpliga och nödvändiga för att uppnå detta syfte – den måste alltså vara proportionerlig. Ett legitimt syfte kan exempelvis vara arbetsgivarens behov. I ett rättsfall, AD 2005 nr 87, kunde arbetsgivaren dock inte bevisa att ett krav på minsta längd vad ett effektivt och nödvändigt sätt att minska risken för belastningsskador, och därför ansågs kravet inte motiverat.