Konkurrens- och sekretessklausuler
Konkurrens-och sekretessklausuler är vanligt förkommande inom flera aspekter av arbetslivet och affärsrelationer. I denna text kommer vi gå igenom vad konkurrens- och sekretessklausuler är, när de får förekomma och hur de ska vara utformade. Vi kommer utreda exempel på giltiga respektive ogiltiga klausuler. Vi kommer även undersöka de olika delarna av arbetslivet som konkurrensklausuler kan förekomma.
Inledning
Konkurrensklausuler kan förekomma i avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. I dessa fall innebär en konkurrensklausul att en anställd går med på att inte arbeta för konkurrerande företag eller starta en liknande verksamhet för en viss period efter att anställningen avslutats. Det är ett sätt för arbetsgivare att skydda sitt företag mot konkurrens från tidigare anställda som känner till företagshemligheter eller har viktiga affärsrelationer.
Sekretessklausuler å andra sidan är en del av ett avtal där en eller båda parterna åtar sig att inte avslöja konfidentiell information. Denna typ av klausul används för att skydda företagshemligheter, känsliga uppgifter eller annan information som parterna vill hålla privat. De kan finnas i en mängd olika typer av avtal, inklusive anställningsavtal, affärsförhandlingar och partnerskapsavtal. Syftet med en sekretessklausul är att skydda konkurrenskraftig information och förhindra att känslig information sprids till utomstående eller konkurrenter. Denna typ av klausul aktualiserar Lag (2018:558) om företagshemligheter) (LHF) som kommer nämnas genomgående i detta avsnitt.
Om en arbetsgivare och arbetstagare har en konkurrensklausul i sitt avtal, och arbetstagaren bryter mot den, kan arbetsgivaren kräva skadestånd eller annan ersättning. Får att en sådan klausul ska vara giltig och innebära en påföljd för en arbetstagare krävs det dock att klausulen är skäligt utformad och inte alltför begränsande för arbetstagaren. Domstolar kan justera eller till och med ogiltigförklara konkurrensklausuler som anses oskäliga eller för restriktiva.
Det är viktigt att förstå att sekretessklausuler och konkurrensklausuler, även om de ofta förekommer tillsammans, har olika syften. En sekretessklausul fokuserar på att skydda känslig information, medan en konkurrensklausul handlar om att begränsa konkurrensen. Arbetsgivare måste vara noga med att dessa klausuler är tydligt definierade och rimligt utformade för att de ska vara effektiva och lagliga.
Konkurrensklausuler och sekretessklausuler är typer av överenskommelser som även ofta används i affärsvärlden. En konkurrensklausul i ett avtal säger att någon inte får bedriva en viss typ av verksamhet eller jobba för en konkurrent. Denna typ av klausul används ofta när ett företag säljs eller vid licensavtal för att skydda köparen från att säljaren startar en konkurrerande verksamhet.
Det finns också påföljder om någon bryter mot en konkurrensklausul i dessa hänseenden, som att betala skadestånd eller böter. Trots att reglerna för att bedöma konkurrensklausuler och påföljder är liknande, kan rätten bestämma olika konsekvenser för dem i samma avtal. Till exempel, en konkurrensklausul kan ses som rimlig, men bötesklausulen kan vara för sträng och därför justeras.
Sekretessklausuler, å andra sidan, handlar mer om att hålla information hemlig och finns ofta i affärsavtal. Dessa klausuler behöver inte stoppa någon från att tävla på marknaden, men de kan inkludera sådana förbud också.
Historiskt sett har konkurrensklausuler varit giltiga i både jobb- och affärsavtal, men idag finns det finns vissa begränsningar som kan göra dem ogiltiga, speciellt om de begränsar konkurrens på ett orättvist sätt. Dessa avtal granskas utifrån vad lagen säger om konkurrens och företagshemligheter.
Rätten har börjat integrera mer av konkurrensreglerna i bedömningen av avtal, vilket visar att konkurrensrätten blir en allt viktigare del av vår rättsordning. Det betyder att de som gör avtal måste tänka på konkurrensreglerna mer än tidigare.
Exempel
För att få en bättre förståelse för hur konkurrensklausuler behandlas i praktiken och vilka konflikter som uppstå i samband med dessa följer nedan korta sammanfattningar av en rad rättsfall från Arbetsdomstolen (AD).
AD 2005 nr 28
I det här fallet hade en person som sålt sitt företag och blev anställd av köparen en konkurrensklausul som varade i 60 månader. När personen bröt mot klausulen och började konkurrera, tog ärendet vägen till AD. Domstolen sa att eftersom klausulen var en del av affären med företagsförsäljningen, var det inte oskäligt att hålla personen ansvarig för att följa den. Även om den avtalade boten var på 1 miljon kronor, bestämde AD att det var för högt och sänkte det till 400 000 kronor.
AD 2017 nr 38 och AD 2018 nr 49
Dessa två fall handlade också om konkurrensklausuler som förbjöd tidigare anställda att konkurrera med sitt gamla företag. I det första fallet skulle en tidigare konsult betala 50 % av inkomsten från kunder han tog med sig till sitt nya företag. Domstolen sa att detta var rättvist eftersom det inte skulle hota hans försörjning. I det andra fallet betalade den tidigare anställda 30 000 kronor varje månad för att bedriva konkurrerande verksamhet, och det beloppet blev inte ansedd oskäligt av domstolen.
AD 1994 nr 65
I det här fallet ville en anställd ha en konkurrensklausul ogiltigförklarad. Domstolen tittade inte bara på klausulen från ett rent avtalsrättsligt perspektiv utan också ur ett bredare samhälleligt perspektiv, med hänsyn till konkurrenslagstiftningen. De kom fram till att samhällets intresse av att upprätthålla konkurrens kan påverka hur man väger de olika parternas intressen mot varandra.
AD 2018 nr 61 och AD 2018 nr 62
I dessa fall underströk Arbetsdomstolen vikten av att samhällets intresse för konkurrens och marknadsrörlighet, vilket är en del av konkurrenslagen, bör beaktas även när man bedömer avtalsklausuler.
Dessa rättsfall ger viktiga insikter om hur konkurrensklausuler hanteras juridiskt. Generellt sett, när konkurrensklausuler och de medföljande vitena eller skadeståndsklausulerna utmanas i domstol, utgår rätten från att avtal bör hållas, vilket är en grundläggande princip i avtalsrätten. Det betyder att så länge en konkurrensklausul är skäligt utformad och inte oskäligt begränsande, tenderar domstolar att upprätthålla dem. Dock har AD också visat en beredskap att anpassa, eller ”jämka”, det belopp som den klausulbundna parten måste betala om de bryter mot en konkurrensklausul, vilket betyder att domstolen kan sänka böterna om de anser att de är orimligt höga eller om överträdelsen inte ledde till någon reell skada för den andra parten.
Vi kommer i följande avsnitt vidare utreda aspekter som framgår i dessa rättsfall och mer ingående information om konkurrens-och sekretessklausuler.
Arbetsgivare och arbetstagare
I Sverige bestäms relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare oftast genom avtal snarare än genom specifika lagar. Även om det finns lagar som berör arbetsförhållanden, som t.ex. lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS), är det inte dessa lagar som styr detaljerna i relationen, som arbetsskyldigheter eller lönefrågor. Trots att det sägs att arbetsförhållandet baseras på avtal, är verkligheten ofta mer komplex. Anställning kan beskrivas som ett ”statusförhållande”, vilket betyder att anställningen är mer än bara ett kontrakt; den är del av en större struktur. Denna typ av förhållande betonade lojalitet och respekt, något som fortfarande är viktigt i dagens arbetsrelationer.
Detta krav på lojalitet och respekt i anställningsförhållanden får uttryck genom den så kallade Lojalitetsplikten, som är ett krav på att både arbetsgivare och arbetstagare ska behandla varandra med respekt och inte skada varandra. För arbetstagare är lojalitetsplikten särskilt betydande och bygger på traditioner och oskrivna regler som är allmänt accepterade på arbetsmarknaden. Även om det sällan finns skrivna lagar om lojalitetsplikten, finns det kollektivavtal som ofta inkluderar sådana regler. Arbetsgivare har också en lojalitetsplikt, men den ser annorlunda ut jämfört med arbetstagarnas och är mindre utforskat juridiskt. Till exempel, i Teknikavtalet för tjänstemän, står det att förhållandet bygger på ömsesidig lojalitet och förtroende, även om exakt vad det innebär kan vara svårt att definiera och har ännu inte fastställts i juridisk praxis.
Varför nämner vi lojalitetsplikten i detta avsnitt om sekretess-och konkurrensklausuler kan man undra? Jo, det är för att detta krav i vissa hänseenden är grunden till uppkomsten av sådana sekretess-och konkurrensklausuler. Förekomsten av konkurrens-och sekretessklausuler är alltså ett sätt för personer i arbetslivet att tydliggöra vad denna lojalitet innebär i den givna anställningsförhållandet. Nedan går vi igenom lojalitetsplikten mer ingående för att ge dig som läsare en större förståelse för dess innebörd och dess koppling till sekretess-och konkurrensklausuler.
Inom arbetsrätten är det grundläggande att arbetsgivare och arbetstagare har vissa förpliktelser gentemot varandra. Som ovan nämnt inkluderar detta en väsentlig lojalitetsplikt, vilket betyder att båda sidor förväntas agera i god tro och inte skada varandras intressen. Lojalitetsplikten kan beskrivas som inbyggd i själva anställningsavtalet. Således arbetstagaren skyldigheter som ligger utöver den rent arbetsmässiga prestationen.
Lojalitetsplikten varar tills anställningsförhållandet upphör. I Sverige finns ingen kvarstående lojalitetsplikt efter anställningen, till skillnad från i exempelvis Danmark och Norge. Det betyder att när en anställning är över, är arbetstagaren fri att agera utan att behöva ta hänsyn till den tidigare arbetsgivaren. Dock gäller lojalitetsplikten även under uppsägningstiden, och en arbetstagare kan inte ignorera den plikten genom att lämna anställningen för tidigt.
Om en arbetstagare skulle bryta mot sin lojalitetsplikt, till exempel genom att starta en konkurrerande verksamhet, kan detta leda till uppsägning eller avskedande. Arbetstagaren riskerar också att bli skadeståndsskyldig och kan bli förbjuden att konkurrera med arbetsgivaren, ofta under hot om vite, speciellt om arbetstagaren startar denna konkurrensverksamhet under den period då de egentligen skulle ha arbetat kvar enligt uppsägningstiden.
Lojalitetsplikten
Lojalitetsplikten för en arbetstagare är en grundregel som går ut på att de inte får skada sin arbetsgivare. Kraven på denna lojalitet kan variera beroende på en rad faktorer, som arbetsgivarens verksamhetstyp, arbetstagarens roll i företaget, och om arbetstagaren på något vis riskerar arbetsgivarens relationer med kunder.
Denna plikt inkluderar ett förbud mot konkurrens, vilket gäller både användning av företagshemligheter och den kunskap arbetstagaren har förvärvat, som inte räknas som företagshemligheter. Andra aspekter av lojalitetsplikten innefattar en tystnadsplikt, integritet (såsom att inte ge eller acceptera mutor), aktsamhet och att arbetstagaren ska ge en bra arbetsinsats.
En arbetstagares ställning inom företaget spelar en viktig roll för vilka krav som ställs på deras lojalitet. Högre befattningar med mer ansvar i detta hänseende då personer i högre befattningar ofta har mer kunskap om företagshemligheter.
Lojalitetsplikten är universell för alla anställda, oavsett om de jobbar heltid eller deltid, eller om de är fast anställda eller på ett tidsbegränsat kontrakt. För personer som är anställda genom bemanningsföretag riktar sig plikten först och främst till deras egen arbetsgivare, men genom sitt anställningsavtal kan de också förväntas visa lojalitet mot det företag de hyrs ut till.
Lojalitetsplikten består av olika åtaganden men kan sammanfattas som att en arbetstagare ska prioritera arbetsgivarens intressen framför sina egna och undvika situationer där det kan uppstå intressekonflikter. Det betyder även att arbetstagare inte bör göra något som kan skada arbetsgivarens verksamhet. Detta innebär till exempel att om en arbetstagare får tillgång till hemlig information, får de inte dela den informationen om det skulle skada arbetsgivaren. Detta innebär vidare att en arbetstagare, under sin anställning, inte får försöka ta kunder från arbetsgivaren, oavsett om kundinformationen är en företagshemlighet eller inte. Sammanfattningsvis har arbetsgivaren en slags ensamrätt till arbetstagarens service och lojalitet inom ramen för deras yrkesroll och vi kan förstå att lojalitetsplikten är hänförlig till konkurrens-och sekretessklausuler som kan förekomma i anställningsavtal som en uttryck för denna plikt.
Tystnadsplikten som en del av lojalitetsplikten
Som nämnt har alla anställda har en lojalitetsplikt, tystnadsplikt är en del av denna. Tystnadsplikt i anställningsförhållanden innebär att en anställd har en skyldighet att inte avslöja eller sprida konfidentiell information om arbetsgivarens verksamhet. Tystnadsplikten kan inkludera företagshemligheter, kunduppgifter, interna strategier och annan känslig information som anställd får tillgång till genom sitt arbete.
Vid frågor om tystnadsplikt i anställningsförhållanden ska därmed lagen (2018:558) om företagshemligheter (LFH) beaktas eftersom lagen reglerar frågor om just företagshemligheter. LHF innehåller dock inga direkt uttalade regler om tystnadsplikt, utan fokuserar snarare på ansvar för olovligt utnyttjande eller avslöjande av företagshemligheter.
Inom den privata sektorn gäller i stort sett avtalsfrihet beträffande tystnadsplikt, varför den kan se olika ut beroende på vilken arbetsgivare en anställd har. Det finns enstaka allmänna lagregler om tystnadsplikt, till exempel i lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976:580) (MBL), och för vissa specifika yrkesgrupper eller funktioner, såsom skyddsombud eller i visselblåsarsituationer.
På den privata arbetsmarknaden anses således den avtalsbaserade tystnadsplikten ha företräde framför yttrandefriheten. Det innebär att berörda arbetstagare inte kan åberopa skydd i enlighet med tryck- och yttrandefrihet i tryckfrihetsförordningen (1949:105) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469), dock med vissa undantag.
I förarbetena till LFH utgår man från att lojalitetsplikten innebär ”att den anställde i princip är förhindrad att lämna ut uppgifter som kan skada arbetsgivaren… även om tystnadsplikten inte är uttryckligen avtalad”. Lagrådet har uttalat att lojalitetsförpliktelsen som följer av anställningsavtal inom den privata sektorn också innefattar en ganska omfattande tystnadsplikt för arbetstagaren. Dessa principer är en följd av grundregeln att en kontraktspart inte får agera på ett sätt inom avtalet som skadar den andra parten. Det är därför inte nödvändigt att uttryckligen inkludera tystnadsplikt i ett anställningsavtal; den gäller ändå som en av flera grundläggande regler i avtalsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Det är dock inte ovanligt att arbetsgivare ändå väljer att skriva in tystnadsplikten i anställningsavtalet. Detta är bland annat vanligt för personer i högre positioner eller med unika roller. Det förekommer även ofta i industrier som verkstadsindustrin. Dessa regler stärker den grundläggande principen att anställda måste vara lojala mot sin arbetsgivare. Till exempel, ingenjörsförbundet har uttryckt att ingenjörers lojalitetsplikt inkluderar att inte tala om känslig information om till exempel affärer eller utveckling.
Tystnadsplikt finns ibland även specificerad i kollektivavtal, särskilt för tjänstemän. Ett framstående exempel på detta är det allmänna tjänstemannaavtalet. I avtalet anges att tjänstemän ska vara diskreta avseende arbetsgivarens och kundföretagens affärsangelägenheter.
Om en anställd bryter mot sin tystnadsplikt kan det leda till rättsliga åtgärder enligt LFH och arbetsrättsliga sanktioner såsom krav på skadestånd, disciplinära åtgärder eller till och med uppsägning eller avskedande enligt lagen om anställningsskydd (LAS). AD har konstaterat att tystnadsplikten anses bruten om en anställd medvetet delat information som kan skada företaget. Denna princip om skadans potential och medvetenheten om handlingens konsekvenser är central i tolkningen av lojalitetsplikten.
För anställda i den offentliga sektorn regleras tystnadsplikten helt och hållet genom offentligrättsliga bestämmelser, vilket innebär att den inte kan avtalas bort. Huvudprincipen är offentlighet enligt tryckfrihetsförordningen. Offentliganställda har fulla rättigheter att offentligt diskutera och kritisera förhållandena på sina arbetsplatser. Undantag från dessa friheter kräver lagstöd, vilket framför allt finns i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) (OSL) som ger omfattande regler om tystnadsplikt inom offentlig verksamhet. Ibland kan offentliganställda skriva under sekretessavtal, men dessa påverkar inte den lagstadgade tystnadsplikten, även om de kan vara relevanta för bedömningen av ansvar för brott mot tystnadsplikten enligt brottsbalken (1962:700).
Nu har vi gått igenom lojalitetsplikten och tystnadsplikten som är en del av denna. Vi kommer nu gå vidare till att utreda frågan om sekretess-och konkurrensklausuler närmare som är ett uttryck för dessa principer.
Konkurrens- och sekretessklausuler mellan arbetsgivare och arbetstagare
Som nämnt krävs det inte att lojalitet och tystnadsplikt framgår av ett anställningsavtal för att de ska gälla. Det har dock blivit allt vanligare för arbetsgivare att införa speciella klausuler som ger uttryck för dessa principer i syfte att garantera ett mer omfattande skydda mot konkurrens eller för att företagshemligheter inte avslöjas. Det vanligaste sättet är genom konkurrensklausuler, som förbjuder anställda att konkurrera med arbetsgivaren efter att de har slutat sin anställning, eller sekretessklausuler, som förbjuder dem från att avslöja hemligheter de fått information om under anställningen. Nya typer av klausuler som värvningsklausuler har också blivit allt vanligare.
Konkurrensklausuler ställer krav på att den anställda inte konkurrerar med företaget efter anställningen. Dessa klausuler kan ha olika mål, som att skydda företagets marknadsposition, förhindra att anställda använder sin kunskap mot företaget, eller behålla nyckelpersonal. Oftast kombineras de med krav på tystnad och påföljder för att bryta mot klausulerna.
Det är främst 38 § AvtL som berör frågan om konkurrensklausuler. Av lagregeln framgår att om det är tillåtet att avtala med en annan för att förhindra konkurrens att den andre bedriver verksamhet av en viss typ eller tar anställning hos någon som bedriver sådan verksamhet. Vidare framgår att den som gjort detta avtal inte bunden av det i den utsträckning avtalet sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Detta ger uttryck för en skälighetsbedömning, som enklast kan beskrivas som att en avvägning görs mellan utifrån vad som är rimligt.
Sekretessklausuler används i syfte att enbart att skydda företagshemligheter och garantera att tystnadsplikt för specifik information råder. Dessa klausuler kräver att den anställda håller viss information hemlig även efter att anställningen avslutats, men de förbjuder inte nödvändigtvis konkurrens. Dessa klausuler kan finnas oberoende av konkurrensförbud, men de ingår ofta som en del av konkurrensklausuler. Viktigt att notera är att dessa två typer av klausuler ändå behöver behandlas separat.
LFH, lagen om företagshemligheter, innehåller inga direktiv om konkurrensklausuler och påverkar inte direkt användningen av sådana klausuler. Den bygger på befintliga avtal om tystnadsplikt men inför inte nya tystnadsplikter förutom en begränsad tystnadsplikt efter anställningens slut.
Kollektivavtal 2015 om användningen av konkurrensklausuler i anställningsavtal
Det kollektivavtal som ingicks 2015 mellan Svenskt Näringsliv (SN) och Förhandlings- och samverkansrådet PTK om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal syftar till att reglera användningen av sådana klausuler på arbetsmarknaden. Avtalet är tillämpligt på alla typer av verksamheter och inriktningar, inklusive tjänsteföretag och kunskaps- samt informationsföretag, med det centrala begreppet ”företagshemligheter”.
Avtalens dubbla syfte är att dels begränsa användningen av konkurrensklausuler både tillämpningsvis och innehållsmässigt, dels legitimera användningen av dessa klausuler inom avtalade ramar. Avtalet framhäver vikten av restriktiv användning och skälighet i användningen av konkurrensklausuler, där varje enskilt fall bör utvärderas noggrant. Därutöver betonas individens behov och rätten att fritt kunna utnyttja sina yrkeskunskaper och personliga erfarenheter efter anställningens slut.
Konkurrensklausuler definieras i avtalet som klausuler som förbjuder arbetstagare att efter anställningens upphörande ta anställning hos eller på annat sätt delta i konkurrerande verksamhet. Dessa klausuler ska enbart användas för att skydda företagshemligheter och endast när det finns en risk för skada på arbetsgivarens verksamhet vid ett eventuellt röjande eller användande av sådana hemligheter i konkurrerande verksamhet.
Sekretessklausuler, även om de inte särskilt behandlas i avtalet, är förstådda som en del av skyddet för företagshemligheter och ingår ofta som en komponent i konkurrensklausuler. Dessa klausuler ålägger arbetstagaren att iaktta tystnad angående företagshemligheter även efter anställningens upphörande.
Avtalsramarna specificerar inte bara under vilka förutsättningar konkurrens- och sekretessklausuler får ingås, utan också hur dessa ska utformas med hänsyn till bindningstid, geografisk tillämpning och kompensation till arbetstagaren. Dessutom understryks betydelsen av en balans mellan företagets behov av att skydda sina hemligheter och arbetstagarens rätt att efter anställningens slut utnyttja sin kompetens på arbetsmarknaden.
Sammanfattningsvis stipulerar avtalet 2015 ett ramverk för användning av konkurrens- och sekretessklausuler i anställningsavtal, där skälighet, individuell bedömning och balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen är centrala principer.
Mer om sekretessklausuler
Som nämnt är en sekretessklausul en avtalsbestämmelse som kräver att en anställd inte får avslöja viss information även efter att anställningen har avslutats. Dessa klausuler kan vara en del av ett större avtal som också innehåller konkurrensförbud, men de kan också finnas som fristående avtal.
Avtalet från 2015 om konkurrensklausuler behandlar inte specifikt sekretessklausuler, men utgår från att skyddet av företagshemligheter är en central del av konkurrensförbud. Det finns ingen allmän lagstiftning som direkt reglerar sekretessklausuler efter anställningens slut, men vissa lagar innehåller regler om tystnadsplikt som kan gälla även efter det att anställningen har avslutats.
I vissa fall kan regler om sekretess efter anställningens slut specificeras i kollektivavtal, men det verkar vara sällsynt. Sekretessklausuler förekommer dock i enskilda anställningsavtal, särskilt för anställda i högre positioner eller med särskilt självständiga arbetsuppgifter. Grunden för dessa klausuler är avtalsfrihet, vilket innebär att arbetsgivare och arbetstagare fritt kan komma överens om sekretess, såvida det inte strider mot lag.
Frågan om sekretessklausulers laglighet är inte uttryckligen besvarad, men det finns en allmän acceptans för att sådana klausuler är tillåtna, särskilt eftersom konkurrensklausuler, som kan innebära striktare begränsningar, accepteras. Gränserna för dessa avtal bestäms av avtalslagens 36 §, vilket innebär att orimliga sekretessklausuler kan justeras. Varje fall kräver en individuell bedömning, och det är inte klart hur långtgående villkor i sekretessklausuler kan vara jämfört med konkurrensklausuler.
Generellt verkar det rimligt att avtalsfriheten är större för sekretessklausuler än för konkurrensklausuler eftersom en sekretessklausul vanligtvis inte begränsar en arbetstagares frihet i samma utsträckning. Varje sekretessklausul bör dock bedömas individuellt, med särskilt fokus på vilken information som omfattas av tystnadsplikten och hur länge denna plikt varar.
När det gäller vad sekretessklausulen faktiskt skyddar, är det viktigt att definiera vilken typ av information som anses vara konfidentiell. Principen är att endast information som är direkt kopplad till företagets verksamhet och som utgör företagshemligheter enligt lagen bör skyddas av sekretessklausuler. Arbetstagarens egna kunskaper och erfarenheter anses inte vara företagshemligheter och bör därför inte begränsas av sekretessklausuler.
Tidsaspekten är också viktig. Ju längre tid sekretesskravet gäller, desto svårare kan det vara för den anställda att avgöra vilka kunskaper som är personliga och vilka som är skyddade av sekretessklausulen. Ett generellt råd är att tidsperioden för sekretess bör anpassas efter arbetsgivarens faktiska behov för att skydda sina företagshemligheter, och tider längre än 18 månader bör granskas noggrant. Det har dock förekommit fall där domstolar har accepterat sekretessklausuler med lång varaktighet, särskilt när mycket känslig information är inblandad.
Vidare måste det beaktas att en arbetstagare besitter viss kunskap och erfarenhet som de kommer att bära med sig in i framtiden, även efter att deras anställning har upphört. Frågan är när användandet av denna kunskap och erfarenhet kan anses bryta mot ett avtal. Det finns inget enkelt svar på detta. Med tiden blir det svårare för en individ att minnas exakt varifrån deras kunskaper och idéer kommer, vilket kan göra det svårt att avgöra om det finns ett avtalsbrott. När det gäller att bevisa ett sådant avtalsbrott uppstår ofta utmaningar eftersom dessa situationer vanligtvis involverar muntlig kommunikation och handlingar som sker i det dolda. Den som hävdar att ett avtalsbrott har skett har vanligtvis bevisbördan.
Om en tidigare anställd bryter mot ett sekretessavtal, kan arbetsgivaren ibland använda sig av bötesbestämmelser för att förebygga eller svara på brottet, även om det inte specificeras något normerat skadestånd eller vite i avtalet. Om överträdelsen redan har skett eller är på väg att ske, kan lagens regler om böter tillämpas. Om dessa inte är tillämpliga, finns det möjlighet att tillgripa andra rättsliga åtgärder enligt den allmänna processrätten.
Vite och andra påföljder
Konkurrensklausuler och sekretessklausuler kopplas ofta till ekonomiska sanktioner för att säkerställa att de efterlevs. Detta kan inkludera avtalsvite eller fastställt skadestånd om klausulen bryts.
När det gäller storleken på skadeståndet för brott mot konkurrensklausuler, anses generellt ett belopp motsvarande sex månadslöner erbjuda tillräckligt skydd. Det finns dock en diskussion om huruvida arbetsgivaren kan kräva ett högre belopp om den faktiska skadan överstiger det normerade skadeståndet. Överenskommelsen tyder på att ytterligare skadestånd utöver det avtalade beloppet inte bör tillämpas, men om brott mot konkurrensklausulen fortsätter kan löpande vite bli aktuellt.
Arbetsdomstolen (AD) har i några fall uttalat sig om dessa ekonomiska sanktioner. I ett fall från 1977 accepterade AD ett vite motsvarande en årslön för en arbetstagare i chefsposition. Senare fall har också behandlat dessa frågor utan att ifrågasätta denna praxis.
Vad gäller möjligheten att säkerställa att tidigare anställda följer sekretessklausuler genom vitesförbud, även om inget specifikt avtalats om detta, är situationen komplex. Om brott mot avtalet redan skett eller står inför dörren, kan de regler som finns i lagen om företagshemligheter (LFH) om vitesförbud tillämpas. Om LFH inte är tillämplig, finns det andra rättsliga möjligheter att begära vitesförbud.
LFH innehåller specifika bestämmelser om vitesförbud, vilket möjliggör säkerställande av överenskommelser om att inte utnyttja eller avslöja företagshemligheter. Detta kan tillämpas både under och efter anställningens slut, och säkerställer att företagshemligheter skyddas även i fall där konkurrensklausuler eller sekretessklausuler specifikt omfattar marknadskonkurrens under förutsättning att detta skulle innebära utnyttjande av företagshemligheter.