Vad är en kränkande särbehandling?
Enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2023:1) och planering och organisering av arbetsmiljöarbete (AFS 2023:2) har arbetsgivaren ansvaret för att kränkande särbehandling förebyggs.
Arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML) är den centrala lagstiftningen som fastställer de grundläggande reglerna för att säkerställa en hälsosam och säker arbetsmiljö. Lagen utgör en ram för det förebyggande arbetsmiljöarbetet och reglerar samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. AML kompletteras av mer detaljerade regler i Arbetsmiljöverkets föreskrifter, som fastställs med stöd av arbetsmiljöförordningen (1977:1166). Dessa föreskrifter innehåller specificerade och detaljerade krav som måste uppfyllas i fråga om arbetsmiljön och åtgärder för att främja en sund arbetsmiljö.
Enligt 1 § i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2023:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete syftar föreskriften till att ”arbetsgivare ska arbeta systematiskt genom att organisera, genomföra och följa upp sitt arbetsmiljöarbete, för att förebygga risker för ohälsa och olycksfall i arbetet samt uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö.”
Det systematiska arbetsmiljöarbetet innebär därmed enligt AFS 2023:1 i grunden att arbetsgivaren ska kvalitetssäkra sin arbetsmiljö. Det innebär att alla arbetsgivare måste gå systematiskt till väga. Det duger således inte att gå och vänta på att medarbetarna eller skyddsombud klagar på arbetsmiljön, utan här har arbetsgivaren ett proaktivt ansvar. Detta innebär att arbetsgivaren måste förebygga och undersöka sin arbetsmiljö vilket även inkluderar den sociala och organisatoriska arbetsmiljön. En arbetsgivare är alltså skyldig att ha rutiner och handlingsplaner på plats för att kunna upptäcka och åtgärda brister i arbetsmiljön, för att så långt som möjligt undvika ohälsa på arbetsplatsen.
Enligt 11–14 §§ i AFS 2023:1 ska arbetsgivaren regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma aktuella risker och vid händelse att någon arbetstagare råkar ut för ohälsa ska orsakerna utredas. Arbetsgivaren ska även vidare omedelbart genomföra lämpliga åtgärder för att förebygga ohälsa, samt årligen följa upp detta arbete. Hur detta arbete ska genomföras ska finnas i en arbetsmiljöpolicy som på arbetsplatser med minst 10 anställda ska finnas skriftlig.
Sammanfattningsvis ingår det i det systematiska arbetsmiljöarbetet att förbygga och hantera att kränkande särbehandling uppstår på arbetsplatsen. Kränkande särbehandling är en risk för ohälsa på arbetsplatsen och ska därmed hanteras precis som vilken arbetsmiljörisk som helst. Arbetsmiljöverket har inkluderat detaljerade regler rörande kränkande särbehandling i sin föreskrift AFS 2023:2 om planering och organisering av arbetsmiljöarbete.
Enligt 2 kap. 3 § AFS 2023:2 definieras kränkande särbehandling som: “Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”.
Kränkande särbehandling refererar således till handlingar eller beteenden som innebär en kränkning av en persons värdighet. Dessa handlingar är ofta avsiktliga, men kan även vara oavsiktliga, vilket resulterar i en arbetsmiljö som upplevs som fientlig, nedvärderande och kränkande för de berörda individerna. Till skillnad från diskriminering, som måste vara knuten till specifika skyddade diskrimineringsgrunder, kan kränkande särbehandling vara beredare och inte kopplade till någon av dessa grunder.
Exempel på kränkande särbehandling kan variera kraftigt i grad och form. Det kan röra sig om verbala påhopp, såsom förolämpningar, nedsättande kommentarer, eller ryktesspridning. Det kan också röra sig om icke-verbala handlingar såsom att utesluta någon från viktig information, social isolering, eller visuella uttryck som blickar eller gester som avsiktligt görs för att såra eller förnedra någon. I vissa fall kan det även omfatta fysiska handlingar, även om dessa är mindre vanliga inom arbetslivet.
Ett praktiskt exempel på kränkande särbehandling är när en anställd systematiskt blir ignorerad av sina kollegor i professionella sammanhang vilket leder till känslor av isolering. Ett annat exempel kan vara när en medarbetare upprepade gånger blir föremål för skämt om sitt utseende eller personliga livsval, vilket kränker personen i fråga samt skapar ett fientligt arbetsklimat.
Det är viktigt att förstå att kränkande särbehandling inte endast påverkar den direkta måltavlan för dessa handlingar, utan också kan ha en bredare inverkan på arbetsmiljön. Det bidrar till att skapa en kultur av rädsla och misstro, vilket kan minska arbetsmoralen, öka personalomsättningen och till och med påverka organisationens rykte negativt. Därför är det av yttersta vikt att arbetsplatser aktivt arbetar mot sådana beteenden och skapar en kultur där alla anställda känner sig värderade, respekterade och trygga.
När är en kränkning en kränkande särbehandling?
Det händer ibland att betydelsen av olika termer förväxlas. Att någon känner sig kränkt av en handling innebär inte automatiskt att de blivit utsatta för kränkande särbehandling, och det är viktigt att skilja dessa begrepp åt.
I svensk arbetsrätt finns ingen specifik lag som definierar kränkning som en enskild term. Generellt kan man säga att en kränkning är en omfattande term som inkluderar olika typer av oönskade handlingar eller beteenden som negativt påverkar en persons värdighet, integritet eller känslor. Detta kan innefatta allt från verbala till fysiska handlingar. Arbetsdomstolen har i viss mån erbjudit vägledning i detta ämne, specifikt genom domen AD 2011 nr. 13.
Däremot finns det en klar juridisk definition av kränkande särbehandling. Definitionen innefattar handlingar som är riktade mot en eller flera arbetstagare på ett sätt som är kränkande och kan leda till ohälsa eller social isolering på arbetsplatsen.
Det betyder att även om en arbetstagare känner sig kränkt när dennes chef kritiserar arbetstagarens arbete eller nekar arbetstagaren utbildning, så räknas det inte automatiskt som kränkande särbehandling. Likaså, att inte bli inbjuden till kollegors privata fester är inte kränkande särbehandling. Men att systematiskt och orättfärdigt utesluta en medarbetare från personalmöten kan falla under denna kategori.
Med detta i åtanke är det viktigt att basera tolkningen på den juridiska definitionen av kränkande särbehandling och förstå att en handling inte alltid utgör detta bara för att man personligen upplever den som kränkande.
Det är dock värt att notera att vissa kränkande handlingar kan vara olagliga även om de inte klassificeras som kränkande särbehandling enligt arbetsmiljölagstiftningen. En kränkande handling kan till exempel falla under kategorin trakasserier eller diskriminering enligt diskrimineringslagen. Och givetvis är det inte acceptabelt att behandla arbetskollegor dåligt, även om beteendet inte faller inom de juridiska definitionerna av dessa termer.
Beteenden som är kränkande särbehandling
Exempel på vad som kan anses vara kränkande särbehandling inkluderar:
- Att systematiskt ignorera och isolera en kollega, till exempel genom att avsiktligt inte prata eller lyssna på personen.
- Att förlöjliga en kollega inför andra, vilket kan underminera deras självförtroende och skapa en känsla av att vara utesluten.
- Att hota någon, vilket kan skapa en stark känsla av rädsla och osäkerhet för den som blir utsatt.
- Att utan motivering ta ifrån, ändra eller försvåra arbetsuppgifter för någon, vilket kan vara en form av kränkning och underminera personens kompetens och arbetsroll.
- Social utstötning, mobbning och sexuella trakasserier, där en person konsekvent blir utsatt för negativa och nedvärderande behandlingar av sina kollegor eller överordnade.
- Spridning av rykten eller att baktala någon, vilket kan skada en persons rykte, förtroende och integritet.
Dessa exempel är bara några av de sätt som kränkande särbehandling kan manifesteras på. Det är arbetsgivarens ansvar att ta itu med och förebygga sådana situationer samt skapa en säker och hälsosam arbetsmiljö för sina anställda, där kränkande särbehandling inte accepteras.
Beteenden som inte är kränkande särbehandling
Tillfälliga meningsmotsättningar och konflikter mellan kollegor är oundvikliga på en arbetsplats. Det är dock viktigt att skilja på sådana situationer och kränkande särbehandling. Tillfälliga meningsskiljaktigheter och konflikter där syftet inte är att medvetet kränka eller skada en person, faller inte under kategorin kränkande särbehandling.
En chef som leder sitt team genom att fördela arbetsuppgifter på ett fördelaktigt sätt för organisationen och uppgifterna själva, eller en kollega som ger sakliga återkopplingar på sitt arbete eller beteende på arbetsplatsen, bryter inte mot föreskrifterna för kränkande särbehandling. Även om sådana handlingar kanske inte uppskattas av arbetstagaren i fråga, så faller de inte inom ramen för kränkande särbehandling.
Det är viktigt att både arbetsgivare och arbetstagare förstår vad som utgör kränkande särbehandling för att skapa en säker och hälsosam arbetsmiljö, där alla kan trivas och utvecklas utan rädsla för systematisk negativ behandling. Detta inkluderar att tydliggöra vilka handlingar som räknas som kränkande särbehandling och hur dessa situationer ska hanteras på arbetsplatsen.