Arbetstidslagen
Arbetstidslagen (1982:673) (ATL) tillämpas på allt arbete i Sverige, oavsett om det utförs av svenska eller utländska företag. Vissa yrken, som polisen och civilförsvaret, samt företagsledande som VD, är undantagna arbetstidslagen. Detsamma gäller för arbete i hemmet eller till sjöss, dessa arbeten regleras istället utav andra lagar.
Arbetstidslagen är semi-dispositiv vilket innebär att lagen innehåller vissa grundläggande regler som alltid måste följas, men den ger också utrymme för att träffa egna avtal och överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare som får avvika från lagens krav. Vissa delar av lagen kan även ändras eller helt avtalas bort genom kollektivavtal, medan vissa delar inte får röras alls.
Ordinarie arbetstid
Enligt 5 § arbetstidslagen får den ordinarie arbetstiden uppgå till maximalt 40 timmar per arbetsvecka. Raster är inte inräknade i den ordinarie arbetstiden.
Kollektivavtal kan reglera hur många timmar en ordinarie arbetsvecka ska vara. I vissa sektorer har man exempelvis kollektivavtal som reglerar att en arbetsvecka endast är 38 timmar. Det är viktigt att ta hänsyn till de regler som föreskriver undantag från den ordinarie arbetstiden. Exempelvis är det tillåtet att förlägga timmarna över en period på högst fyra veckor, där den genomsnittliga arbetstiden per vecka blir 40 timmar. Detta kan innebära att arbetstagarna arbetar mer än 40 timmar vissa veckor medan de arbetar mindre än 40 timmar andra veckor.
Övertid
Allmän övertid
Allmän övertid regleras i 7–8 §§ arbetstidslagen som föreskriver att all arbetstid som är mer än den ordinarie arbetstiden på 40 timmar i veckan som övertid. Om anställda på grund av kollektivavtal har andra ordinarie arbetstider så räknas den arbetstid som överstiger denna som övertid. För att räkna ut övertid ska även ledighet som ges istället för lön under normal arbetstid räknas som arbetstid.
För att det ska vara lagligt att en arbetstagare arbetar övertid krävs det att det finns ett specifikt behov av ökad arbetstid. En anställd får enligt arbetstidslagen högst arbeta 48 övertidstimmar under en period av fyra veckor, eller som mest 50 timmar per kalender. Som mest får en anställd arbeta 200 övertidstimmar på ett år.
I allmänhet innebär detta att övertid endast är tillåtet om det finns ett behov av att arbetstagaren arbetar mer än sin ordinarie arbetstid. Övertid ska inte användas som en standardlösning för att arbetsgivaren ska minska antalet anställda på arbetsplatsen. Vid kalkylering av övertid räknas även den ledighet som förläggs i koppling till ordinarie arbetstid som arbetstid, detta för att få fram hur många övertidstimmar som utförs.
Övertid kan antingen tas ut i pengar eller i ledig tid. Att ta ut övertid i ledig tid kallas för kompensationsledighet och denna typ av ledighet räknas inte som arbetad tid.
Kollektivavtal brukar ofta reglera övertidsarbete och hur det ska tillämpas på arbetsplatsen.
Extra arbetstid
I 8 a § arbetstidslagen regleras extra övertid. Detta är en typ av övertid som går att tillämpa utöver den vanliga arbetstiden. Den extra övertiden ska endast användas vid särskilda skäl och om det inte har gått att lösa situationen på annat rimligt sätt.
Exempel på särskilda skäl för extra övertid är tillfälliga arbetsanhopningar som inte kunnat förutses. Detta kan vara sjukdomsfall eller förlust av viss särskild kompetens som inte går att ersätta omedelbart. Det är inte särskilda skäl för extra övertid om det går att rekrytera, hyra in mer personal, eller genomföra andra organisatoriska åtgärder för att komma till rätta med de aktuella problemen på arbetsplatsen. Dock måste kostnaderna för arbetsgivaren att lösa situationen kunna stanna på en rimlig nivå. Vad som är att anse som rimlig nivå bestäms utifrån den specifika situationen.
Det finns begränsningar för hur mycket extra övertid som får tas ut. Tillsammans med den vanliga övertiden får extra övertid inte överstiga 48 timmar per arbetstagare, under en period av fyra veckor, eller 50 timmar under en och samma kalendermånad.
Nödfallsövertid
Enligt 9 § arbetstidslagen går det i sista hand att beordra något som kallas för nödfallsövertid. Denna övertid ska endast tillämpas i den mån det behövs om det uppstår en oväntad händelse som innebär att arbetsplatsen måste avbryta sin verksamhet, eller om det finns en omedelbar fara för liv, hälsa eller egendom. Nödfallsövertiden får endast tillämpas i fråga om händelser som ligger utanför arbetsgivarens möjlighet att påverka. Det kan vara fråga om natur- eller olyckshändelser som exempelvis översvämningar, eldsvådor, ras, epidemier eller maskinhaveri. Det behöver alltså röra sig om exceptionella omständigheter för att denna typ av övertid ska få tas ut.
Om det finns en lokal arbetstagarorganisation på arbetsplatsen får nödfallsövertid endast tas ut om arbetsgivaren informerar organisationen så snart som möjligt om det aktuella övertidsarbetet.
Mertid
Mertid regleras i 10 § arbetstidslagen och innebär en slags extra övertid för deltidsanställda samt jourtid enligt anställningsavtalet. Beräkningen av mertid följer av samma principer som vid beräkningen av övertid.
Arbetsgivaren får använda upp till 200 timmar mertid per arbetstagare under ett kalenderår, så länge det finns ett särskilt behov av ökad arbetstid, s.k. allmän mertid. Vid nödfallsituationer kan arbetsgivaren använda sig av mer mertid utefter de villkor som anges i 9 § (nödfallsövertid) för att möta oplanerade behov.
Utöver den allmänna mertiden går det även att tillämpa extra mertid. Denna extra mertid har dock en gräns på högst 150 timmar per arbetstagare under ett kalenderår. Detta kan endast ske om det föreligger särskilda skäl och om situationer inte har kunnat lösa sig på ett rimligt sätt genom andra åtgärder.
Både extra mertid och allmän mertid får tillsammans inte överskrida 48 timmar per arbetstagare under en period av fyra veckor, eller 50 timmar under en kalendermånad.
Jour och beredskap
Med jourtid menas den tid en arbetstagare måste vara på arbetsplatsen men är ej aktivt i tjänst utan är endast redo att rycka in och arbeta vid behov, arbetstagaren står därmed till arbetsgivarens förfogande utan att aktivt arbeta. För jourtiden utgår en viss jourersättning.
Jourtiden får enligt 6 § arbetstidslagen vara maximalt 48 timmar under fyra veckor, eller 50 timmar under en kalendermånad. Tiden där arbetstagaren utför arbete räknas inte som jourtid.
Kombinationen av ett arbetspass och ett jourpass under två dygn får högst förläggas till 20 timmar. Detta är under förutsättningen att ett av dessa pass utgörs av jour medan det andra passet utgörs av arbete. Huvudregeln är att inget av dessa pass får överskrida 13 timmar och de får tillsammans inte överskrida 20 timmar.
Beredskapstid är att arbetstagaren är tillgänglig att utföra arbete utanför ordinarie arbetstid, men skillnaden från jourtid är att arbetstagaren vid beredskap inte befinner sig på arbetsplatsen. Under beredskapstiden förväntas arbetstagen vara tillgänglig på kort varsel att utföra arbetsuppgifter om det skulle uppstå ett oväntat behov.
Beredskapstiden kan antingen vara betald eller obetald beroende på överenskommelsen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Beredskapstid är inte arbetstid, men beredskapstiden kan komma att bryta dygnsvilan.
Dygnsvila och veckovila
Dygnsvila regleras i 13 § arbetstidslagen som föreskriver att varje arbetstagare måste ha 11 timmar sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar.
Under dygnsvilan ska tiden mellan kl.24 och 05 alltid ingå. För de arbetstagare som arbetar natt kan dygnsvilan förläggas till en annan period, men den måste alltid vara minst 11 timmar. Det kan finnas regler som avviker från denna regel, men det är endast tillåtet om arbetstagaren får ledigt som kompensation. Under dygnsvilan får beredskapsperioder förläggas, men skulle arbetstagaren under denna period kallas in till arbete behöver arbetstagaren längre dygnsvila för att återhämta sig. Om en arbetstagare exempelvis endast fick 9 timmars dygnsvila på grund av att arbetstagaren under sin beredskap kallades in till att arbeta, behöver arbetstagaren få 2 timmar extra vila vid nästa dygnsvila.
Den planerade dygnsvilan kan kortas ned till 9 timmar endast om beslutet är välgrundat. Det måste handla om särskilda skäll som exempelvis vid arbete som rör sig om att skydda liv och hälsa. Arbetsgivaren måste i dessa fall väga behovet av bemanning mot arbetstagarens rätt till vila. Andra lösningar, som exempelvis att ta in bemanningspersonal, anställa fler medarbetare, eller ändra på någons schema, måste undersökas först.
Veckovila regleras i 14 § arbetstidslagen som föreskriver att veckovilan ska vara minst 36 timmar under en 7 dagarsperiod. Veckovilan omfattas normals av helgen, alltså lördag och söndag, men det finns undantag från denna regel som kan föreskrivas av antingen lokala eller centrala kollektivavtal.
Det är inte tillåtet att förlägga veckovilan under perioder som är beredskapsperioder eller jourtjänstgöring. Avvikelser från regeln om veckovila får bara tillåtas om arbetstagaren kompenseras med motsvarande kompensationsledighet.
När det kommer till jour och beredskap under dygnsvilan så går enkelt förklarat att säga att jourtid inte är tillåtet under dygnsvilan eftersom arbetstagaren måste vara på plats på arbetsplatsen och tillgänglig vid behov. Beredskapstid räknas inte som arbetstid vilket gör att det går att kombinera beredskapstid med dygnsvilan. Skulle arbetstagaren dock behöva åka in och arbeta under sin beredskapstid bryts dygnsvilan.
Vid oförutsedda händelser som arbetsgivaren inte kunnat förutse, påverka eller planera, kan ibland innebära att dygnsvilan för en arbetstagare blir förkortad. Sker detta ska dygnsvilan kompenseras vid nästa tillfälle i form av längre vila. Om det av objektiva skäl inte är möjligt att ge denna form av kompensation direkt, ska arbetstagaren få den extra vilan inom 14 dagar. Även om kompensationsvilan skulle falla under arbetstagarens normala arbetstid, ska arbetstagarens lön inte dras av när denne tar igen vilan.
Nattarbete
Nattarbete regleras i 13 a § arbetstidslagen som föreskriver att en nattarbetandes arbetstid under varje period om 24 timmar inte får överstiga 8 timmar. Detta beräknas som ett genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Semester och sjukfrånvaro under den tid nattarbetaren annars skulle ha arbetat likställs med fullgjord arbetstid.
En nattarbetare är den arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under en natt, eller som troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt. Med natt avses tiden mellan kl. 22.00 och kl. 06.00.
De nattarbetare vars arbete även innebär extra risker eller stora fysiska eller mentala påfrestningar, får aldrig arbeta mer än 8 timmar under varje 24-timmarsperiod som de utför arbete under natten. Avvikelser från detta får göras i undantagsfall när det föranletts av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. Sker sådan avvikelse måste arbetstagaren ges kompensation i form av motsvarande ledighet.
Raster och pauser
Rast
Enligt 15 § arbetstidslagen betyder rast ett avbrott från arbetet där arbetstagaren inte är tvungen att stanna kvar på arbetsplatsen. Arbetstagaren kan ta rast i olika längder och på olika tidpunkter för att ta paus från arbetet. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att informera arbetstagaren om hur långa rasterna kommer vara och under vilka tidpunkter de får tas.
En arbetstagare får maximalt arbeta 5 timmar i sträck utan rast. Antalet raster, hur långa de ska vara och när de ska förläggas ska anpassas efter arbetets specifika förehållande men förläggas på ett sådant sätt att arbetstagaren får tillräckligt tid att vila från arbetet. Vanligt är att en rast är mellan 30 och 60 minuter.
Att en rast ska förläggas senast efter 5 timmars arbete är en regel som är dispositiv och därmed får avtalas bort. Dock är viktigt att notera att om ett avtal träffas där man kommer överens om att rasten ska förläggas efter mer arbete än 5 timmar får avtalet inte strida mot EU:s spärr. EU:s minimigräns är att en arbetstagare alltid har rätt till rast efter 6 timmars arbete.
Måltidsuppehåll
Om arbetsförhållandena eller oväntade händelser som sjukdom gör det nödvändigt kan raster ersättas med måltidsuppehåll vid arbetsplatsen, detta regleras i 16 § arbetstidslagen. Dessa måltidstidsuppehåll räknas som arbetstid och arbetstagaren får inte under denna tid lämna arbetsplatsen.
Paus
Enligt 17 § arbetstidslagen är pauser något som sker under betald arbetstid. Det är arbetsgivaren som ska säkerställa att arbetstagarna har tillgång till pauser utöver sina ordinarie rasttider, om det är nödvändigt. Sådana pauser kan exempelvis vara kaffepauser.
Om arbetsförhållandena kräver det kan särskilda arbetspauser läggas ut. I dessa fall måste arbetsgivaren i förväg informera de anställda om längd och tidpunkt för de utlagda arbetspauserna, i den mån det är möjligt.
Viktigt att notera till skillnad från raster är att när pauser tas, sker det under den betalda arbetstiden. Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter ska arbetsgivaren säkerställa att det införs fem minuters paus per timme vid arbete som är särskilt ansträngande.