Avsked

Enligt 18 § LAS får avskedande ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

Avskedande ska bara ske i särskilt allvarliga fall. Det handlar om situationer där en anställd avsiktligt eller genom grovt vårdslösa förfaranden har agerat på ett sätt som inte är acceptabelt i en arbetsrelation. Exempel på handlingar som är att anse som grund för avsked är bland annat:

• Illojal konkurrens
• Avslöjande av yrkeshemligheter i syfte att skada arbetsgivaren
• Stöld, misshandel och förskingring som riktar sig mot arbetsgivaren, andra anställda, kunder m.fl.
• Felaktig tidrapportering eller liknande fusk
• Grova samarbetsproblem
• Sexuella trakasserier
• Längre olovlig frånvaro.

Vissa typer av misskötsel kan vara svåra att bedöma huruvida det faktiskt föreligger grund för avsked eller inte. Anställningens karaktär kan även få viss betydelse i denna bedömning. Det är exempelvis en försvårande omständighet om arbetstagaren har förtroendeställning på arbetsplatsen.

Vid bedömningen om ett beteende är avskedsgrundande kan man se till Arbetsdomstolens tidigare domar. Arbetsdomstolen har exempelvis vad gäller olovlig frånvaro uttalat i AD 2016 nr 24 och AD 2018 nr 66 att det är särskilt allvarligt att en arbetstagare som fått avslag på en ledighetsansökan ändå uteblir. I AD 2022 nr 50 har Arbetsdomstolen även fastställt att en anställd som vägrar bära munskydd eller visir på en arbetsplats som föreskriver sådana rutiner kan utgöra grund för avsked. I det aktuella fallet var syftet med att bära munskydd och visir att förhindra eller minska risken för smitta under covid-19-pandemin.

Vad gäller brott på arbetsplatsen bedömer Arbetsdomstolen frågan med fokus på omständigheterna kring brottet, snarare än andra omständigheter som arbetstagarens ålder och anställningstid och dylikt som annars ska vägas in i bedömningen. Brott utanför tjänsten kan likaså vara skäl för avskedande. I sådana fall är det dock arbetsgivaren som har bevisbördan för att ett brott har begåtts för att det ska kunna aktualiseras som en avskedsgrund.

Sammanfattningsvis går det att säga att avsked grundas på en typ av misskötsamhet som kan utgöra grund för uppsägning på grund av personliga skäl, men det är endast de mest allvarliga fallen av misskötsel som kan föranleda avskedande. 

Det föreligger ingen omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren vid ett avsked av en arbetstagare. Dock måste arbetsgivaren beakta den så kallade tvåmånadersregeln som föreskrivs i 18 § 2 st. LAS. Tvåmånadersregeln innebär att ett avskedande inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse om avsked lämnades.

Mer om underrättelse om avsked, tvåmånadersregeln, hur avskedandet går till m.m. hittar du i Law:box misskötsel. I boxen hittar du även relevanta mallar, checklistor och guider för avsked.