Övrigt relaterat till anställningsformer

Provanställning

Provanställningen är en form av tidsbegränsad anställning som är vanlig för att pröva anställningsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Provanställningar regleras i 6 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Enligt LAS ska det finnas ett behov om att prova om den anställde är lämplig för tjänsten, exempelvis för att se om arbetstagaren passar i företaget eller om den anställde klarar av att utföra de uppgifter som ingår i tjänsten. Det finns inget krav på att arbetsgivaren ska ha objektivt godtagbara skäl för att anställa i en provanställning, däremot får inte provanställning användas som ett sätt att undgå reglerna till tillsvidareanställning. I kollektivavtal kan det finnas särskilda regler om provanställning, dessa skall då tillämpas före lagens bestämmelser.

En provanställning får enligt LAS högst uppgå till sex månader, omfattas arbetsgivaren av kollektivavtal kan det finnas andra regler om tidsbegränsningar som skall tillämpas. Det finns dock undantag till tidsbegränsningen i vissa fall. Det kan till exempel vara i fall då den provanställda varit sjukskriven eller föräldraledig en större tid av prövotiden och arbetsgivaren inte fått möjlighet att pröva arbetstagaren.

Huvudregeln i en provanställning är att en provanställning inte kan upprepas, men det finns undantag. Exempelvis om en anställd ska byta tjänst inom företaget och den nya tjänsten har andra kvalifikationer än tidigare provanställning, eller om förläggningen av den tidigare provanställningen inte uppgått till den högsta tillåtna prövoperioden. En eventuell förlängning kan endast motsvara tiden som den anställde varit frånvarande under provanställningstiden, och måste omedelbart följa den föregående prövoperioden.

Det skall tydligt framgå att tjänsten avser en provanställning och vilka villkor som gäller för arbetstagaren. Den lämpligaste metoden är att upprätta ett skriftligt anställningsavtal som båda parter undertecknar.

En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

Både arbetsgivaren och arbetstagaren har rätt att avsluta provanställningen utan sakliga skäl, däremot får inte anställningen avslutas med skäl som strider mot föreningsrätten,  föräldraledighetslagen eller diskrimineringslagen.

Arbetstagaren och arbetsgivaren skall lämna besked om denne önskar att avsluta provanställningen. Om någon utav parterna inte lämnar något besked innan provanställningens upphörande, övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren skall alltså minst två veckor i förtid underrätta och lämna besked om att provanställningens eventuella upphörande om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning.

Beskedet eller underrättelsen har inget formkrav och kan därför ske muntligen eller skriftligen. Arbetsgivaren har dock bevisbördan om huruvida underrättelsen och beskedet är lämnat och därför är det rekommenderat att såväl underrättelse som besked lämnas i skriftlig form.

Timanställning

Timanställning är inte en anställningsform. När man talar om timanställda avser detta att arbetstagarens ersättning baseras på antalet arbetade timmar. Den faktiska anställningsformen som sådan måste dock antingen klassificeras som en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning.

Inom ramen för svensk arbetsrätt finns det flera former av tidsbegränsade anställningar som är godkända enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Dessa inkluderar särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete.

Projektanställning

Projektanställning är precis som timanställning en term som inte är en juridiskt fastslagen anställningsform. En projektanställning ingår som en tidsbegränsad anställning och därmed rör det sig om en särskild visstidsanställning, ett vikariat eller en säsongsanställning. Det är alltså beroende på vilken av dessa anställningsformer som projektanställningen avser som reglerar hur projektanställningen enligt lag behandlas.

Pensionär

Anställda har rätt att kvarstå i sin anställning till de fyller 69 år, den så kallade LAS-åldern. Arbetstagaren som uppnår LAS-åldern upphör att omfattas av flera regler enligt LAS och anställningen har därför ett enklare uppsägningsförfarande.

Arbetsgivaren behöver inte sakliga skäl för att avsluta anställningen och arbetsgivaren har ingen skyldighet att uppge grund för uppsägning.

Arbetstagarens rätt till en eventuell företrädesrätt upphör och den längst möjliga uppsägningstid som pensionärer kan ha, uppgår till en månad och regler om tvister om giltigheten av uppsägning eller avskedande enligt LAS upphör.

Det är viktigt att uppmärksamma att även om LAS tillåter uppsägning utan saklig grund för arbetstagare högre än LAS-åldern, så får uppsägningen inte strida mot diskrimineringslagen (2008:567).

LAS-åldern varierar över tid och följer pensionsåldern, LAS-åldern är numera 69 år, tidigare har den varit både 68 och 67 år.

Konsulter

I ett konsultuppdrag är det så att den som anlitar (beställaren) ger uppdraget till en utförare (konsulten) att leverera specifika tjänster. Detta uppdrag kan vara avgränsat i tid, antingen med en specifik tidsram eller tills arbetet är avklarat. Konsultuppdraget kan innefatta allt från ett projektarbete med en tydlig start och mål, till tillhandahållande av arbetskraft för att hantera tillfälliga ökningar i arbetsbelastningen. Som ett resultat finns det stor variation i utformningen av konsultavtal, beroende på uppdragets natur.

Syftet med ett konsultavtal är att fastställa de åtaganden och rättigheter som finns mellan konsulten och beställaren avseende de tjänster som omfattas av avtalet. Genom att diskutera och enas om viktiga aspekter av uppdraget innan det startar, kan man öka chanserna för ett framgångsrikt samarbete. Ett välutformat konsultavtal tjänar då som en grund för samarbetet under uppdragets gång och som en referenspunkt för att lösa eventuella meningsskiljaktigheter som kan uppstå.

I Sverige finns det ingen särskild lagstiftning som direkt riktar sig mot konsultverksamhet eller specifikt reglerar konsult- och uppdragsavtal. Istället är det de allmänna reglerna som gäller för dessa typer av avtal. Viktiga lagar i hänseende till konsulter är exempelvis avtalslagen, räntelagen och lagen om upphovsrätt. Dessutom har rättspraxis utvidgat tillämpningen av vissa lagar som egentligen avser andra förhållanden, även kunnat avse konsultavtal. Detta har gällt exempelvis köplagen, konsumenttjänstlagen och kommissionslagen. Parterna i ett konsultavtal har en stor grad av frihet att själva utforma avtalets innehåll och villkor.