Aktiva åtgärder: Utredningsskyldigheten av trakasserier och sexuella trakasserier
Enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen har arbetsgivaren en utredningsskyldighet när det kommer till trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Detta innebär att om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att hindra trakasserier i framtiden. Denna skyldighet gäller även i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft hos arbetsgivaren. Om arbetsgivaren inte uppfyller denna skyldighet kan arbetsgivaren tvingas betala diskrimineringsersättning till den utsatta personen, vilket förstärker förbudet mot diskriminering i form av trakasserier och sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen.
Denna regel är en svensk nationell bestämmelse utan motsvarighet i EU-direktiv. Ursprungligen utvecklades regeln i ett rättsfall, AD 1993 nr 30, där Arbetsdomstolen fann att en arbetsgivare hade brutit mot god arbetsmarknadssed genom att inte agera när det blev känt att en kvinnlig anställd utsatts för sexuella trakasserier av en kollega. Domstolen klargjorde att arbetsgivaren borde ha vidtagit åtgärder så snart trakasserierna blev kända, genom att samtala med den anställda och samla in information om händelsen för att därefter vita lämpliga åtgärder. Eftersom arbetsgivaren förblev passiv, vilket skapade en svår situation för kvinnan, ansågs hennes beslut att säga upp sig var ett direkt resultat av arbetsgivarens underlåtenhet att agera. Domstolen likställde uppsägningen med att arbetsgivaren faktiskt hade avskedat henne.
Denna skyldighet att utreda och agera vid trakasserier blev lag 1998 i jämställdhetslagen och infördes senare i övriga diskrimineringslagstiftningar på grund av etnicitet, religion, funktionshinder och sexuell läggning.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2023:1, och om planering och organisering av arbetsmiljöarbete, AFS 2023:2, innehåller också regler för att förebygga kränkande särbehandling samt om arbetsgivarens ansvar att utreda och vidta åtgärder. Begreppet kränkande särbehandling är bredare än trakasserier och sexuella trakasserier, samtidigt som de senare utgör en del av kränkande särbehandling. För trakasserier krävs dock att de har samband med en diskrimineringsgrund, medan det inte krävs för annan kränkande särbehandling och mobbning.
Arbetsgivaren har dessutom en skyldighet enligt 3 kap. 6 § diskrimineringslagen att ha riktlinjer och rutiner för att förebygga trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier enligt diskrimineringslagen.
Denna regel syftar till att motverka förekommandet av trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier, därför sälls det särskilda krav på arbetsgivaren, som är mer omfattande än vid annan diskriminering. Anledning är att dessa typer av beteenden är så vanligt förekommande att det funnits ett behov av särskilda lagregler för att hantera problematiken.
Arbetsgivaren är skyldig att införa och upprätthålla riktlinjer och rutiner för att förebygga trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Dessa riktlinjer och rutiner ska inte bara finnas utan även följas upp och utvärderas regelbundet. Bestämmelserna infördes den 1 januari 2017, och strax därefter, ungefär ett halvår senare, tog metoo-rörelsen fart i Sverige. Om lagstiftningen hade kommit efter metoo är det möjligt att kraven på arbetsgivare hade formulerats ännu skarpare på grund av rörelsens stora genomslagskraft i medier.
År 2019 antog ILO konvention nr 190 tillsammans med en rekommendation om att avskaffa våld och trakasserier i arbetslivet. Regeringen gav den 24 september 2020 en särskild utredare i uppdrag att bedöma om svensk lagstiftning uppfyller kraven i konventionen. Utredningen kom fram till att svensk rätt redan är i linje med konventionen och att inga ytterligare lagändringar krävs för att Sverige ska kunna ansluta sig. Utredningen föreslog dock ett förtydligande i arbetsmiljölagen, så att det framgår att arbetsmiljön, så långt det är möjligt, ska vara fri från våld och trakasserier.
Riktlinjer
En arbetsgivares riktlinjer kan också kallas för policy, och varje arbetsgivare måste ha en sådan policy som alla på arbetsplatsen ska informeras om. Den bör finnas tillgänglig i dokumentform för alla som arbetar på arbetsplatsen, inklusive anställda, inhyrd personal, inlånad arbetskraft och praktikanter.
Policyn ska tydligt klargöra att sexuella trakasserier, trakasserier kopplat till någon av diskrimineringsgrunderna, samt repressalier inte tolereras. Exakt hur policyn formuleras är upp till arbetsgivaren, i samarbete med de anställda och deras fackliga representanter, men den måste tydligt uttrycka förbudet mot sådana beteenden. Exempel på budskap kan vara att material med sexistiskt eller rasistiskt innehåll, som affischer, flygblad eller klotter inte är tillåtna på arbetsplatsen.
För att göra förbudet extra tydligt kan policyn även innehålla exempel på vad som räknas som trakasserier och sexuella trakasserier. Policyn bör också informera om att personer bryter mot denna regel kan få en varning, omplaceras eller i allvarliga fall sägas upp eller avskedas. Dessutom bör det framgå att trakasserier och sexuella trakasserier kan vara straffbara handlingar.