Bevisbördan i diskrimineringstvister

Bevisbördan är en central fråga i diskrimineringstvister som går till domstol och regleras i 6 kap. 3 § diskrimineringslagen. Lagen anger att om den som påstår sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att detta har skett, övergår bevisbördan till motparten. Det innebär att det är motparten (arbetsgivaren) som måste bevisa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.  

Tidigare har denna regel beskrivits som en delad bevisbörda, men Högsta domstolen har konstaterat att det snarare rör sig om en presumtionsregel. En presumtionsregel fungerar så att käranden (den som anser sig ha blivit diskriminerad) behöver visa tillräckliga omständigheter som gör det rimligt att anta att diskriminering har förekommit. Detta skapar en presumtion – ett antagande – om att diskriminering har ägt rum. 

I nästa steg är det upp till svaranden (den anklagade parten) att bryta denna presumtion genom att visa att diskriminering eller repressalier inte har skett. Presumtionsregeln innebär alltså att det inte, som i brottmål, finns krav på att det ska stå bortom rimligt tvivel att diskriminering förekommit.  

Det är alltså ett lägre krav på bevisning än i många andra rättsliga sammanhang. Vidare krävs det inte att käranden visar att svaranden hade en avsikt att diskriminera, det kan ha skett oavsiktligt. Om käranden inte lyckas skapa en presumtion om diskriminering, behöver inte svaranden heller bevisa att diskriminering inte har förekommit. 

Bevisbördan går alltså i två steg: 

1. Kärandens roll: käranden måste presentera tillräckliga omständigheter för att skapa en presumtion om diskriminering.
2. Svarandens roll: om en presumtion uppstår, måste svaranden bevisa att diskriminering inte har förekommit. 

Huruvida presumtionsregeln är tillämplig i alla typer av diskrimineringsfrågor är inte helt klarlagd, exempelvis råder viss otydlighet i frågor om sexuella trakasserier. 

I målet AD 2016 nr 56 begärde Diskrimineringsombudsmannen (DO) att Arbetsdomstolen skulle inhämta ett förhandsavgörande från EU-domstolen. DO ville bland annat ha klarhet i om presumtionsregeln innebär att käranden enbart behöver visa omständigheter som ger anledning att anta att sexuella trakasserier har förekommit, eller om bevisbördan innebär att käranden måste visa att trakasserier faktiskt har inträffat. 

DO ställde också frågan om käranden måste visa att svaranden insåg eller borde ha insett att beteendet var oönskat och kränkande. Arbetsdomstolen beslutade dock att inte begära svår från EU-domstolen, eftersom de inte ansåg att det var nödvändigt för att avgöra det aktuella fallet. Frågeställningen från DO visar att rättsläget på vissa punkter är oklart.  

I flera rättsfall som handlar om sexuella trakasserier har domstolen konstaterat ofta konstaterat att det är en situation som innebär att ”ord står mot ord”. Detta tyder på att presumtionsregeln inte tillämpas på samma sätt som i andra diskrimineringstvister.  

I AD 2024 nr 66 uttalade AD däremot att regeln om bevisbördan ”enligt sin ordalydelse gäller alla former av diskriminering enligt diskrimineringslagen, och omfattar därför såväl direkt diskriminering som diskriminering genom bristande tillgänglighet”. Enligt detta resonemang bör presumtionsregeln även kunna tillämpas på tvister om sexuella trakasserier. Frågan om hur bevisbördan ska hanteras i dessa fall är därför föremål för fortsatt rättslig utveckling.