CSRD förändrar spelplanen – vad HR och chefer behöver känna till
CSRD är inte bara ett nytt EU-direktiv – det är en förändring i hur företag måste tänka och arbeta med ansvar, transparens och hållbarhet. Det som tidigare kunde behandlas som värdegrundsarbete eller externa hållbarhetsmål har nu blivit en juridisk skyldighet, och mitt i det står HR och chefer.
I takt med att hållbarhetsfrågorna flyttar in i verksamhetens kärna ökar kraven på dokumentation, datakvalitet och tydliga processer. Det räcker inte längre att mena väl, ni måste visa exakt hur ni förebygger diskriminering, hanterar arbetsmiljörisker, främjar mångfald och stävjar korruption – och detta både inom organisationen och i leverantörsledet.
Från värderingar till verifiering – HR:s roll i CSRD
CSRD – Corporate Sustainability Reporting Directive har som syfte att säkerställa att företag på ett strukturerat och jämförbart sätt redovisar sin påverkan på människor, miljö och samhälle.
Det handlar alltså inte bara om bolagets klimatpåverkan, utan också om hur arbetsmiljöfrågor, jämlikhet och socialt ansvar hanteras och redovisas. Det gör HR till en nyckelfunktion i genomförandet.
Att arbeta systematiskt med sjukfrånvaro, trakasserier, mångfald och medarbetarengagemang är redan en del av HR:s vardag. Det nya är att dessa frågor nu måste mätas, dokumenteras och granskas externt – ofta med krav på könsuppdelad statistik, spårbarhet och jämförbarhet över tid.
Det är inte längre tillräckligt att ha policys – företaget måste också kunna visa hur de tillämpas, följs upp och förbättras över tid.
Vad är ESRS och varför är det viktigt för HR?
Rapportering enligt CSRD ska följa de europeiska hållbarhetsstandarderna – ESRS, European Sustainability Reporting Standards. Flera av dessa är direkt kopplade till HR-relaterade områden.
Exempelvis:
- ESRS S1 – Own Workforce: arbetsvillkor, anställningsformer, jämställdhet, arbetsmiljö och lönepolitik.
- ESRS S2–S4: arbetstagare i värdekedjan, samhällspåverkan och konsumenters rättigheter.
För HR innebär det ett ökat behov av att säkerställa datakvalitet, statistik och dokumentation, även för frågor som tidigare hanterats informellt.
Visselblåsning räcker inte – varför CSRD går längre
En vanlig missuppfattning är att det räcker med en visselblåsarfunktion för att leva upp till CSRD:s krav. Där visselblåsarlagen (2021:890) fokuserar på att skydda individer som slår larm internt, ställer CSRD krav på att organisationen har kontroll över hela värdekedjan – inklusive leverantörer, samarbetspartner och andra externa aktörer.
HR behöver därför säkerställa att:
- den interna visselblåsarfunktionen är korrekt avgränsad enligt GDPR,
- företaget har en separat struktur för att ta emot och hantera rapporter om t.ex. tvångsarbete eller korruption i leverantörsledet,
- det finns tydlig dokumentation över hur dessa rapporter tas emot, utreds och följs upp – oavsett kanal.
Om externa rapporter saknar struktur eller spårbarhet kan företaget få anmärkningar vid revision, även om det i praktiken har agerat korrekt.
När det goda inte räckte – ett exempel
Under 2024 mottog ett svenskt företag i fordonsindustrin information från en NGO om misstänkt tvångsarbete hos en östeuropeisk underleverantör. Informationen hamnade utanför den interna visselblåsarfunktionen och eftersom företaget saknade process för extern rapportering kunde man inte i efterhand visa hur ärendet hade hanterats.
Revisorn noterade bristen och företaget fick en formell anmärkning i hållbarhetsrapporten, trots att åtgärder hade vidtagits.
Lärdom
Att agera korrekt räcker inte längre. Dokumentationen måste vara lika genomtänkt som besluten.
Fyra strategiska fokusområden för HR och chefer
Att leva upp till CSRD är inte en administrativ uppgift för hållbarhetsavdelningen. Det kräver en samsyn och ett gemensamt arbete där HR, chefer, ekonomi och ledning samarbetar.
1. Uppdatera styrdokument och förtydliga tillämpningen
Se över era policys inom arbetsmiljö, diskriminering, mångfald och antikorruption. Finns det en tydlig koppling till leverantörsledet? Hur tillämpas de i praktiken? Finns det rutiner för uppföljning? Föreskrifterna AFS 2023:1 och AFS 2023:2 är särskilt viktiga i detta arbete.
2. Etablera en process för extern rapportering
Dataskyddsförordningen (GDPR) förbjuder att externa personuppgifter hanteras i interna visselblåsarsystem. Därför krävs en separat process för externa rapporter – särskilt i branscher där hållbarhetsrisker i leverantörskedjan är påtagliga.
3. Höj kompetensen bland HR och chefer
Alla med personalansvar behöver förstå vad CSRD innebär. Det handlar både om att tolka inkomna rapporter och om att kunna föra dialog med fackliga parter samt känna till sitt ansvar som chef i ett rapporteringspliktigt bolag.
4. Säkerställ digital struktur och datakvalitet
Nyckeltal som kan bli aktuella att mäta:
- Sjukfrånvaro (antal sjukdagar per anställd)
- Personalomsättning (i %)
- Könsfördelning i ledande befattningar
- Andel tillsvidareanställda
- Antal dokumenterade fall av diskriminering/kränkande särbehandling
Det kräver ett systemstöd som möjliggör sortering, aggregering och export – på ett sätt som möter revisorernas krav.
När börjar CSRD gälla – och för vem?
CSRD införlivades i svensk rätt genom beslut i Riksdagen den 29 maj 2024 och trädde i kraft den 1 juli 2024. Sverige har valt att implementera direktivet utan tillägg utöver EU-nivån. Se även årsredovisningslagen 6 kap. 11–12 f §§.
Företagstyp | Första rapportering (baserat på räkenskapsår) |
Stora börsnoterade företag (>500 anställda) | 2025 |
Andra stora företag (>250 anställda, >280 Mkr balansomslutning, >550 Mkr omsättning) | 2026 |
Noterade SME-företag | 2027 (möjlighet att skjuta upp till 2029) |
Dotterbolag i koncerner kan i vissa fall hänvisa till en koncernövergripande hållbarhetsrapport, om den uppfyller CSRD-kraven.
Vad står på spel?
Att inte leva upp till kraven i CSRD kan få långtgående konsekvenser för både verksamheten och dess anställda. Det handlar inte bara om att undvika sanktioner, utan om att skydda förtroende, affärer och intern stabilitet.
Formella brister kan få konsekvenser
Om ett företag inte uppfyller de rapporteringskrav som ställs enligt CSRD och ESRS kan det leda till anmärkningar från revisorer, förelägganden från tillsynsmyndigheter eller i värsta fall sanktionsavgifter. Detta gäller även om intentionerna har varit goda, det är själva bristen på spårbarhet, struktur och dokumentation som fälls.
Exempelvis kan en utebliven redovisning av risker kopplade till diskriminering, arbetsmiljö eller korruption i leverantörsledet leda till att årsredovisningen inte godkänns i sin helhet, vilket påverkar trovärdigheten gentemot investerare, banker och myndigheter.
Ekonomiskt – hållbarhetsdata är en affärsfråga
Allt fler aktörer, från investerare till kunder och upphandlande myndigheter, kräver tillgång till pålitlig hållbarhetsdata. Om företaget inte kan visa upp konkreta nyckeltal kring exempelvis mångfald, arbetsmiljö eller etisk leverantörshantering riskerar man att:
- Uteslutas ur upphandlingar
- Förlora finansiering eller få högre kapitalkostnader
- Tappa konkurrenskraft i förhandlingar
Företag som inte kan visa att de har kontroll över sin sociala påverkan tappar snabbt i attraktivitet, både ur ett ESG- och varumärkesperspektiv.
Internt – HR:s trovärdighet och mandat sätts på spel
Om HR saknar mandat att agera eller om det inte finns tydliga processer för att hantera exempelvis trakasserier, hög sjukfrånvaro eller kränkande särbehandling, skapas ett förtroendegap mellan ledning och medarbetare. Det kan leda till:
- Ökad personalomsättning
- Långdragna fackliga konflikter
- Ett försvagat ledarskap
När HR inte har stöd att agera strategiskt riskerar hållbarhetsarbetet att fastna i symbolhandlingar, vilket i sin tur kan påverka arbetsmiljö och kultur negativt.
Externt – medier, NGO:er och allmänhet granskar
En enda extern rapport, från en journalist, intresseorganisation eller NGO om brister i arbetsvillkor hos en underleverantör kan få stora konsekvenser. Det gäller särskilt om företaget inte har en dokumenterad process för att hantera och utreda rapporten. I sådana fall är det ofta tystnaden, inte själva problemet som skadar mest.
Innebörden av detta blir för företaget, trots att de agerat ansvarsfullt, kan avsaknaden av struktur för spårbarhet leda till misstro, negativ publicitet och förlorat anseende. I dagens digitala medielandskap sprids information snabbt och därför är det avgörande att kunna visa: Vi hade koll, vi agerade, och vi dokumenterade det.
Vad kan HR göra redan nu?
- Kartlägg vilka hållbarhetsfrågor ni redan arbetar med och hur de dokumenteras.
- Ta initiativ till ett möte mellan HR, hållbarhet och ekonomi.
- Granska interna och externa rapporteringsvägar särskilt utanför visselblåsarfunktionen.
- Börja följa upp nyckeltal kopplade till arbetsmiljö, jämställdhet och arbetsvillkor.
CSRD är en möjlighet att ta HR:s roll till nästa nivå, som strategisk partner i att skapa en mer hållbar och transparent verksamhet.
Ta del av våra mallar
Ta del av våra mallar för att underlätta ditt arbete:
