Krokomfallet

Ett uppmärksammat rättsfall gällande chefers ansvar vid kränkande särbehandling är det s.k. Krokomfallet som avgjordes 2014. Målet prövades i tingsrätten men överklagades och avgjordes därefter 2015 i hovrätten. Vid tiden för händelserna i detta mål gällde inte Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2023:2, men vid tidpunkten fanns dock en annan reglering med ett snarlikt innehåll.

I det aktuella målet var omständigheterna som så att en socialsekreterare på Krokom kommun dog till följd av ett suicid. Enligt åklagaren ska detta suicid ha skett på grund av att socialsekreteraren mobbats av en annan arbetstagare på arbetsplatsen och kommunens hantering av situationen ska ha varit bristfällig. Socialsekreteraren hade arbetat på kommunen i fyra års tid och hade under ett års tid kränkts av sin arbetsledare genom att arbetsledaren anklagade honom för att göra fel i arbetet och de hade sinsemellan allvarliga samarbetsproblem. Socialsekreteraren bad flera gånger om att få en ny arbetsledare eller att bli omplacerad.

När kommunen fått kännedom om att det förekom problematik på arbetsplatsen tillsatte kommunen i fråga en utredning. Denna utredning om mobbning gjordes av enhetschefen, som dessutom saknade erfarenhet av att genomföra sådana utredningar. Utredningen konstaterade att det inte förekom någon form av varken kränkande särbehandling, trakasserier eller någon allvarlig mobbning. Utredningen resulterade i ett beslut om att socialsekreteraren skulle få en varning.

Några veckor därpå fick socialsekreteraren beskedet om att han skulle avskedas. Kommunen var vid tidpunkten för utredningen samt avskedandet medveten om att självmordsrisk förelåg hos socialsekreteraren. Beskedet om avsked lämnades till socialsekreteraren men avskedandet hann aldrig verkställas innan socialsekreteraren tagit sitt liv, samma dag som förhandlingar om avskedet skulle inledas.

Efter incidenten väcktes åtal mot två av cheferna på kommunen, enhetschefen samt socialchefen. Åklagaren yrkade att dessa två chefer skulle dömas för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död. Till grund för yrkandet låg att utredningen av den påstådda mobbningen varit bristfällig samt att arbetsgivaren inte vidtagit de åtgärder som enligt arbetsmiljölagen krävs i den aktuella situationen för att förebygga ohälsa. Åsidosättandet av dessa skyldigheter innefattande ett allvarligt medvetet risktagande och föranledde socialsekreterarens sjukdom samt död. Dessutom yrkade åklagaren att arbetsgivaren brutit mot lagen genom att underrätta socialsekreteraren om avsked, trots att det inte förelåg några tillräckliga skäl för att genomföra ett avsked av honom. Detta mål var första gången mobbning på en arbetsplats prövades som arbetsmiljöbrott i svensk domstol.

I tingsrätten fastställdes att de både cheferna hade åsidosatt deras skyldigheter enligt arbetsmiljölagen vad gäller att förebygga ohälsa hos medarbetarna. Cheferna hade varken vidtagit tillräckliga åtgärder för att förhindra sjukdom och dödsfall eller genomfört avskedandet på giltiga grunder. Tingsrätten ansåg att cheferna genom deras handlande varit oaktsamma och grovt vårdslösa vilket vållat socialsekreterarens död. Enligt tingsrätten framstod att chefernas handlande var orsaken till socialsekreterarens död då det framstod i hög grad sannolikt att dödsfallet skulle ha uteblivit om cheferna hade handlat annorlunda i situationen. Det förelåg således ett orsakssamband mellan chefernas handlande och socialsekreterarens död. Tingsrätten dömde därmed de båda cheferna för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, och till grovt arbetsmiljöbrott gällande avskedet. Påföljden bestämdes till villkorlig dom och 100 dagsböter vardera.

Efter tingsrättens dom överklagade både åklagaren och de två dömda. Åklagaren ville att straffet skulle skärpas medan de dömda ville bli frikända.

Hovrätten konstaterade att de bägge cheferna hade arbetsmiljöansvar på arbetsplatsen trots att socialchefen delegerat ansvar för arbetsmiljöuppgifterna till enhetschefen. Det kunde även konstateras att de bägge cheferna haft kännedom om de aktuella arbetsmiljöproblem som förelåg på arbetsplatsen. Cheferna hade till viss del vidtagit åtgärder som främst hade karaktären av samtal mellan socialsekreteraren och företagshälsovården, men problemen som förelåg hade förvärrat av utredningen om mobbning som cheferna genomförde. Utredningen underkändes initialt av tingsrätten och likaså utav hovrätten på grund av att den var knapphändigt genomförd samt fastläggandet av att ingen mobbning förekommit var på mycket svaga grunder.

Hovrätten fastställde i sin prövning av målet att det förelåg brister i de bägge chefernas hantering av situationen i flera avseenden. Det hade bland annat inte gjorts några försök i att anpassa socialsekreterarens arbetsförhållanden genom att exempelvis tilldela honom en ny arbetsledare eller att omplacera honom till andra arbetsuppgifter. Det gjordes inte heller någon utredning av socialsekreterarens behov av rehabilitering.

Dock fastställde hovrätten att trots brister förelåg i hanteringen, hade det inte gjorts av sådant slag av oaktsamhet att cheferna kunde dömas för vållande till annans död, eller vållande till sjukdom. Hovrätten refererade i sin dom till praxis från Högsta domstolen som uttalat att viss försiktighet ska iakttas vid tillämpningen av rekvisitet oaktsamhet vid vållande till annans död. Hovrätten konstaterade att med oaktsamhet i denna situation inte ska förstås vilken som helst avvikelse från ett helt aktsamt beteende. Med detta menades att bara för att någon inte är helt försiktig, betyder inte detta per automatik att personen i fråga varit oaktsam. Det konstaterades således i hovrätten att cheferna visserligen varit oaktsamma i sitt handlande, men att det inte var så grovt att det var straffbart.

Hovrätten framförde att det först och främst är komplicerat att åtgärda psykosociala arbetsmiljöproblem på en arbetsplats. Vad gäller utredningen om mobbning underströk hovrätten att det inte finns några tydliga lagar eller föreskrifter för hur en sådan mobbningsutredning ska genomföras. Detta faktum lämnar ett större utrymme skriftande tolkningar och för att felbedömningar görs. Därmed måste det alltså tolereras ett större utrymme för felbedömningar och misstag än vad det görs när det finns detaljerade föreskrifter som reglerar en viss situation eller förhållande. Det var mot denna bakgrund som hovrätten kunde konstatera att gränsen för vad som kan betraktas som straffbart oaktsamt höjs och därmed kunde inte chefernas handlande bedömas som straffbart oaktsamma.

Hovrätten konstaterade även att bristerna som förelåg i samband med arbetsanpassning, omplacering, rehabiliteringsutredning, inte var av så pass oaktsam art att ett straffansvar kunde föreligga. Avseende underrättelsen om avsked konstaterade hovrätten att det inte heller var på förhand bestämt att förhandlingarna om avskedandet faktiskt hade resulterat i ett verkställt avskedande. Det underströks även att ett avskedande i detta fall både hade kunnat ogiltigförklaras samt föranlett skadeståndsansvar för arbetsgivaren. Dessutom hade facket gett cheferna stöd för uppfattningen om att ett avskedande förelåg i denna situation.

Hovrätten (som dock var oenig i frågan), ändrade således tingsrättens dom och friade de båda cheferna från arbetsmiljöbrott.