Strejk, en av de mest kraftfulla stridsåtgärder som arbetstagare kan vidta, spelar en central roll i svensk arbetsrätt. Strejkens rättsliga grund är i Sverige stark för att skydda både arbetstagare och arbetsgivare, och dess rättsliga ramar återfinns främst i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) samt kollektivavtalens reglering.
I denna artikel går vi igenom strejkens funktioner, reglering och vad arbetsgivare bör tänka på när en strejk kan bli aktuell.
Vad är en strejk?
Strejk definieras som en arbetsnedläggelse där arbetstagare kollektivt avstår från att utföra sina arbetsuppgifter för att uppnå ett specifikt syfte, vanligtvis relaterat till förhandlingar om arbetsvillkor. I Sverige är strejkrätten starkt kopplad till den kollektiva arbetsrätten och skyddas av lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). MBL 41 § stadgar att arbetsgivare och arbetstagare ska undvika stridsåtgärder när ett giltigt kollektivavtal finns mellan dem, vilket ger upphov till så kallad fredsplikt.
Fredsplikt råder under den tid ett kollektivavtal gäller, vilket innebär att parterna inte får använda strejk eller lockout som medel för att lösa konflikter så länge avtalet är i kraft. Däremot, när avtalsperioden löper ut eller om ingen överenskommelse har uppnåtts, kan arbetstagare vidta strejk som en legitim stridsåtgärd, förutsatt att den sker i enlighet med lagens bestämmelser.
Förutsättningar för laglig strejk
För att en strejk ska vara laglig måste vissa grundläggande villkor vara uppfyllda:
- Ingen gällande fredsplikt: En strejk får endast genomföras när det inte finns ett giltigt kollektivavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Strejker som sker under fredsplikt betraktas som olagliga och kan leda till skadeståndsskyldighet.
- Kollektiv facklig anslutning: Strejken måste vara sanktionerad av den fackliga organisationen. Individuella strejker eller spontana aktioner, så kallade vilda strejker, är inte tillåtna enligt svensk rätt, vilket tydligt framgår av rättspraxis från Arbetsdomstolen.
- Förhandlingar och varsel: Enligt MBL 45 § måste fackliga organisationer varsla om strejk minst sju arbetsdagar i förväg till både arbetsgivaren och Medlingsinstitutet, som då kan gå in och försöka medla i konflikten. Varseltiden ger arbetsgivaren en möjlighet att förbereda sig och eventuellt försöka nå en lösning innan strejken bryter ut.
Arbetsgivarens åtgärder vid strejk
När en strejk är nära förestående eller redan pågår finns flera aspekter som en arbetsgivare måste ta hänsyn till:
- Rättsliga åtgärder: Arbetsgivare har rätt att använda sig av lockout som motvapen mot en strejk, vilket innebär att man stänger ute de strejkande arbetstagarna från arbetsplatsen. Denna åtgärd omfattas också av reglerna om stridsåtgärder och är föremål för varseltid och medlingsförsök.
- Skadeståndsskyldighet: Om strejken är olaglig, det vill säga sker under fredsplikt eller utan korrekt varsel, kan arbetsgivaren stämma fackföreningen och kräva skadestånd för de förluster som arbetsgivaren lidit på grund av strejken. Enligt rättspraxis kan skadestånd vara både ekonomiskt (för direkta kostnader) och allmänt (för att den kollektiva arbetsfreden störts).
- Kollektivavtalets betydelse: I samband med en strejk kan det uppstå oklarheter om kollektivavtalets innehåll. I sådana situationer är det viktigt för arbetsgivaren att ha tydliga avtalsbestämmelser, särskilt när det gäller tillämpningen av arbetsvillkor under en konflikt. Domstolen, framför allt Arbetsdomstolen, har avgörande makt i att tolka kollektivavtal vid sådana tvister.
- Medling och kompromisser: Medlingsinstitutet har en central roll vid konflikter. Arbetsgivaren bör alltid vara öppen för att delta i medlingsförhandlingar för att försöka lösa konflikten på ett så tidigt stadium som möjligt. Genom att acceptera medlarens förslag kan arbetsgivaren undvika en utdragen konflikt som kan vara kostsam och negativ för verksamheten.
- Skydd för arbetsvillkor och arbetsmiljö: Under strejkperioder kan arbetsmiljön påverkas, särskilt om vissa arbetstagare är kvar och andra är ute i strejk. Arbetsgivaren är skyldig att upprätthålla säkerheten och en god arbetsmiljö för de som fortfarande arbetar. Det kan kräva omorganisering och extra säkerhetsåtgärder beroende på typen av arbete som utförs.
Olagliga strejker
En olaglig strejk, det vill säga en strejk som äger rum under fredsplikt eller utan att följa lagstadgade regler, kan leda till allvarliga rättsliga konsekvenser. Arbetsgivaren har rätt att kräva skadestånd från både facket och de individer som deltar i en olaglig strejk. Arbetsdomstolen har upprepade gånger slagit fast att olagliga strejker undergräver arbetsfreden och ska bemötas med stränga rättsliga sanktioner.
Sammanfattning av strejkens rättsliga grund
Strejkrätten i Sverige är stark men reglerad för att upprätthålla balansen mellan arbetstagares rätt till att förbättra sina villkor och arbetsgivares rätt att bedriva sin verksamhet utan avbrott. Arbetsgivare måste vara medvetna om de lagstadgade förutsättningarna för strejk, fredspliktens innebörd och vikten av att hantera konflikten på ett lagligt och konstruktivt sätt. Genom att följa lagens krav, delta i medling och vid behov nyttja sina egna rättigheter, som lockout eller skadeståndsanspråk, kan arbetsgivare på bästa sätt bemöta en strejksituation.
