Avsked
Enligt 18 § LAS får avskedande ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.
Avskedande ska bara ske i särskilt allvarliga fall. Det handlar om situationer där en anställd avsiktligt eller genom grovt vårdslösa förfaranden har agerat på ett sätt som inte är acceptabelt i en arbetsrelation. Exempel på handlingar som är att anse som grund för avsked är bland annat:
- Illojal konkurrens
- Avslöjande av yrkeshemligheter i syfte att skada arbetsgivaren
- Stöld, misshandel och förskingring som riktar sig mot arbetsgivaren, andra anställda, kunder m.fl.
- Felaktig tidrapportering eller liknande fusk
- Grova samarbetsproblem
- Sexuella trakasserier
- Längre olovlig frånvaro.
Vissa typer av misskötsel kan vara svåra att bedöma huruvida det faktiskt föreligger grund för avsked eller inte. Anställningens karaktär kan även få viss betydelse i denna bedömning. Det är exempelvis att anse försvårande om arbetstagaren har uppenbar förtroendeställning på arbetsplatsen. Enligt förarbetena till lagen konstaterades att avsked är en tillämplig åtgärd vid avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som anses inte ska behöva tålas i något anställningsförhållande.
Vid bedömningen om ett beteende är avskedsgrundande kan man se till Arbetsdomstolens tidigare domar. Arbetsdomstolen har exempelvis vad gäller olovlig frånvaro uttalat i AD 2016 nr 24 och AD 2018 nr 66 att det är särskilt allvarligt att en arbetstagare som fått avslag på en ledighetsansökan ändå uteblir från arbetet. I AD 2022 nr 50 har Arbetsdomstolen även fastställt att en anställd som vägrar bära munskydd eller visir på en arbetsplats som föreskriver sådana rutiner kan utgöra grund för avsked. I det aktuella fallet var syftet med att bära munskydd och visir att förhindra eller minska risken för smitta under corona-pandemin.
Illojal konkurrens eller annat illojalt handlande av allvarlig natur som exempelvis avslöjande av yrkeshemligheter i syfte att skada arbetsgivaren är likaså avskedsgrundande handlingar. Att ange felaktiga uppgifter om påstådda studier i syfte att få rätt till studieledighet samt vissa allvarliga fall av arbets- och ordervägran har också ansetts avskedsgrundande handlingar i Arbetsdomstolen.
Vid bedömningen om ett visst handlande är avskedsgrundande eller inte ska anställningens beskaffenhet få viss betydelse. En anställd med en utpräglad förtroendeställning hos arbetsgivaren kan anses som försvårande omständigheter. Exempelvis så har arbetstagare som arbetar med särskild anknytning till brottsbekämpande eller straffande verksamhet, som exempelvis polis eller tingsnotarie, har en lägre tröskel för avsked vid brott som sker utanför tjänsten.
Vad gäller brott på arbetsplatsen bedömer Arbetsdomstolen frågan med fokus på omständigheterna kring brottet, snarare än andra omständigheter som arbetstagarens ålder och anställningstid och dylikt som annars ska vägas in i bedömningen. Brott utanför tjänsten kan likaså vara skäl för avskedande. I sådana fall är det dock arbetsgivaren som har bevisbördan för att ett brott har begåtts för att det ska kunna aktualiseras som en avskedsgrund. Brott utanför tjänsten kan i vissa fall ligga till grund för ett avsked. Vid brott är det alltid arbetsgivaren som har bevisbördan för att arbetstagaren har begått det aktuella brottet.
Sammanfattningsvis går det att säga att avsked grundas på en typ av misskötsamhet som kan utgöra grund för uppsägning på grund av personliga skäl, men det är endast de mest allvarliga fallen av misskötsel som kan föranleda avskedande.
Det föreligger ingen omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren vid ett avsked av en arbetstagare. Dock måste arbetsgivaren beakta den så kallade tvåmånadersregeln som föreskrivs i 18 § 2 st. LAS. Tvåmånadersregeln innebär att ett avskedande inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse om avsked lämnades.
Om en arbetsgivare avskedar en arbetstagare utan att ens ha sakliga skäl för uppsägning brukar skadeståndet i normalfallet uppgå till 125 000kr. I dessa fall ska avskedas ogiltigförklaras. Skulle skälen för avskedandet visserligen varit otillräckliga för ett avsked, men tillräckligt för att en uppsägning på grund av personliga skäl skulle fått genomföras, ska avskedandet inte ogiltigförklaras men arbetsgivaren är då skyldig att betala vad som motsvarar anställningsförmåner under uppsägningstiden samt allmänt skadestånd. Vill en arbetstagare yrka ogiltigförklaring av ett avsked ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att avskedandet skett enligt 40 § LAS. Detta är samma tidsfrist som gäller när arbetstagaren vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning på grund av personliga skäl. I uppsägningen eller avskedet ska arbetsgivaren alltid ange vad arbetstagaren ska göra för att göra gällande att uppsägningen eller avskedet är ogiltigt, skulle arbetsgivaren inte ha gjort detta har arbetstagaren i stället 1 månad på sig att yrka ogiltigförklaring från den dagen då anställningen upphörde.