Avstängning och löneavdrag
Avstängning
En avstängning är en arbetsrättslig åtgärd som innebär att arbetsgivaren beslutar att ställa en arbetstagare åt sidan eller förhindra arbetstagaren att utföra arbete åt arbetsgivaren. Åtgärden är temporär och kan användas i avvaktan av någon annan arbetsrättslig åtgärd som exempelvis beslut om avskedande. Avstängningen kan ske under tiden en händelse eller incident är under utredning, och arbetstagaren kan antingen efter utredningen återgå i arbete som vanligt, eller avsluta sin anställning genom en uppsägning eller avsked från arbetsgivarens sida.
I praktiken kan effekterna av en avstängning skilja sig åt beroende på situationen. Enligt praxis från Arbetsdomstolen kan en avstängning innebära att en anställd inte tillåts tillträde till sin arbetsplats, hindras från att utföra vissa arbetsuppgifter, eller blir tilldelad nya uppgifter.
Det föreligger inget generellt hinder för att en arbetsgivare stänger av en arbetstagare från arbetet, förutsatt att arbetsgivaren fortsatt betalar ut lön till den anställde. Huvudregeln är att beslutet att stänga av en anställd faller under arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten får dock inte missbrukas på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden. Avstängningar får därmed inte användas som en bestraffning eller som ett medel att förmå den anställde att självmant avsluta sin anställning.
Om en privat arbetsgivare beslutar att ta ifrån en arbetstagare vissa arbetsuppgifter, kan detta ses som en del av arbetsledningsrätten, särskilt om den anställde behåller samma löneförmåner. Detta bygger på principen att även om en anställd har åtagit sig att utföra vissa arbetsuppgifter, har arbetstagaren inte automatiskt rätt att alltid få göra dessa uppgifter. Att frånta en anställd sina arbetsuppgifter kan, beroende på situationen, även ses som en form av en disciplinär åtgärd som arbetsgivaren tar till på grund av en misskötsamhet från den anställdes sida. Ibland kallas denna åtgärd för suspension. Denna åtgärd faller då inte under arbetsledningsrätten och det föreligger ingen allmän rättsgrundsats som ger arbetsgivaren rätt att genomföra en sådan åtgärd. Det måste enligt 62 § MBL finnas stöd i lag eller kollektivavtal för att en sådan disciplinåtgärd ska vara tillåten.
Desto längre en avstängning pågår, desto större är chansen för den anställde att juridiskt ifrågasätta åtgärden. En kortare avstängningsperiod betraktas generellt som mer acceptabel. Dock är det under inga omständigheter tillåtet att stänga av en anställd på grund av någon av diskrimineringsgrunderna eller på grund av facklig tillhörighet, oavsett längden på avstängningen.
I vissa fall kan det vara svårt att avgöra om en situation faktiskt rör en avstängning. En situation kan exempelvis betraktas som en avstängning om en anställd tillfälligt får andra arbetsuppgifter som markant skiljer sig från de vanliga arbetsuppgifterna som arbetstagaren annars utför.
Avstängningar som tillämpas för att utreda eventuella missförhållanden eller oegentligheter på arbetsplatsen brukar som regel inte ses som en disciplinpåföljd om arbetsgivaren och arbetstagaren överenskommit att arbetstagaren under en begränsad tid ska vara ledig med bibehållen lön. I dessa fall ses inte ledigheten som en avstängning.
I en av Arbetsdomstolens domar, AD 2022 nr 2, fastställdes att en arbetsgivares handlande inte stred mot god sed på arbetsmarknaden genom att anta att en överenskommelse om arbetsbefrielse träffades med en anställd, trots att detta senare ifrågasattes av den anställde. Detta motiverade domstolen genom att konstatera att arbetsgivaren hade handlat i god tro, inte med avsikt att bestraffa, utan snarare i ett försök att följa tillämpliga lagar och accepterade principer på arbetsmarknaden, även fast det senare visade sig att denna tillämpning var felaktig. Målet i fråga rörde en kvinna som arbetade som polisinspektör och som blev avstäng med bibehållen lön med misstankar om att hon stulit ett paket kaffe från polisstationen. Kaffepaketet hittades senare under en husrannsakan i kvinnans bostad, och hon blev initialt dömd för stölden i tingsrätten, men friades senare av hovrätten.
Att temporärt separera en anställd från dennes arbetsuppgifter eller neka arbetstagaren tillgång till arbetsplatsen kan ske utan att det ses som en avstängning. Denna process, som kallas försättande ur tjänst, möjliggör för en arbetsgivare att i vissa brådskande situationer tillfälligt ställa en arbetstagare åt sidan. Skälen för ett sådant agerande kan inkludera att den anställde uppträtt påverkad av alkohol eller droger, eller beter sig våldsamt på arbetsplatsen. Denna befogenhet att ta en anställd ur tjänst baseras inte på någon specifik lagstigning utan grundar sig i arbetsgivarens arbetsledningsrätt och allmänna juridiska principer som berör nödsituationer. Det antas att en sådan åtgärd är avsedd att vara temporär, i väntan på att den akuta situationen ska lösa sig till att andra åtgärder, som exempelvis en formell avstängning, kan vidtas.
Om en anställd misstänkts för, eller har bevisat sig skyldig till, allvarliga åsidosättande av anställningen eller visar ett beteende som kan motivera uppsägning kan en avstängning vara tillåten. I vissa fall kan kollektivavtalet reglera att arbetsgivaren har rätt att stänga av anställda om det föreligger “vägande skäl” för detta. Det innebär vanligtvis att det då behöver vara nödvändigt med en avstängning för att förhindra problem i verksamheten, såsom allvarliga samarbetsproblem.
När det kommer till att avgöra vad som utgör ett allvarligt brott mot arbetsplikter eller annat beteende som kan leda till avsked, används ofta befintliga riktlinjer för uppsägning eller avskedande som vägledning för när en avstängning kan vara lämplig. Detta kan inkludera situationer som allvarliga samarbetsproblem eller när en anställd engagerar sig i verksamhet som är riskfylld för arbetsgivaren. Vanligtvis, i fall av en utredningsavstängning handlar det om att det finns rimlig misstanke om missförhållanden som behöver klarläggas. I sådana fall kan arbetsgivare inom den privata sektorn välja att stänga av den anställde under tiden utredningen pågår.
Löneavdrag
Löneavdrag innebär i grund och botten att arbetsgivaren minskar den anställdes lön. Detta kan ske av flera anledningar, exempelvis om den anställda har varit frånvarande utan att ha rätt till betald frånvaro, om både arbetsgivare och arbetstagare har kommit överens om sådant avdrag, eller som en del av en disciplinär åtgärd.
När det gäller grunderna för att göra ett löneavdrag inom den privata sektorn finns det inga särskilda lagregler som styr detta. Överenskomna löneavdrag, som att justera en skuld den anställde har till arbetsgivaren regleras utav lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt (kvittningslagen). Observera att en arbetsgivare vanligtvis inte kan kvitta en anställds lön utan arbetstagarens medgivande. För att löneavdrag ska få tillämpas som en disciplinpåföljd krävs stöd i lag eller kollektivavtal. Eftersom det i den privata sektorn inte finns något författningsreglerat disciplinansvar får man se till kollektivavtalen. I den privata sektorn har endast ett fåtal avtalsområden reglerat detta i sina kollektivavtal.
Inom den offentliga sektorn finns däremot disciplinansvar lagstadgat genom lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA).
Inom den offentliga sektorn kan löneavdrag fungera som en disciplinpåföljd till följd av tjänsteförseelse som innebär att arbetstagaren uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter vad som åligger arbetstagaren i anställningen. Är felet med hänsyn till omständigheterna ringa, får någon påföljd inte meddelas. Detta regleras i 14 § LOA. Enligt 15 § LOA får flera disciplinpåföljder inte meddelas samtidigt, och görs ett löneavdrag får det göras för högst 30 dagar och får högst uppgå till 25 procent av daglönen.
I målet AD 1989 nr 17 behandlades en situation där en avdelningschef vid en kriminalvårdsanstalt gav en intagen permission utan att säkerställa adekvat övervakning under permissionen. Som följd av detta fick avdelningschefen en disciplinär påföljd i form av löneavdrag. Arbetsdomstolen bedömde att avdelningschefen inte uppfyllde sina arbetsuppgifter på ett korrekt sätt. Det konstaterades även att avdelningschefen hade betydande brister i sin hantering av beslutet. I Arbetsdomstolens ställningstagande i frågan om vilken disciplinär påföljd som var lämplig togs hänsyn till avdelningschefens allmänna sätt att hantera ärenden. Detta inkluderade hänsyn till problematik med dokumentation och undersökning, särskilt i ärenden som gällde permissioner för Stig Bergling, en person dömd för spioneri. Domstolen konstaterade att avdelningschefen hade försummat sina skyldigheter i rollen som chef inom kriminalvården, och att försummelsen inte var av mindre bety