Illojalitet
Som en del av anställningen har alla anställda en skyldighet att vara lojal mot sin arbetsgivare under hela sin anställningstid. Lojalitetsplikten ingår som en automatisk del av anställningen och behöver således ingen särskild formalisering. Det kan dock hända att lojalitetsplikten finns uttryckligen i kollektivavtalet eller det enskilda anställningsavtalet, men även om så inte är fallet gäller lojalitetsplikten alltid ändå. Plikten att vara lojal mot sin arbetsgivare gäller även under uppsägningstiden.
Ej vidta åtgärder som kan skada arbetsgivaren
Lojalitetsplikten innebär att anställda inte får vidta några åtgärder som kan skada arbetsgivarens verksamhet, eller på något sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. Som anställd är man således skyldig att sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna intressen och därmed undvika situationer som kan leda till intressekonflikt.
Upplysningsplikt
Lojalitetsplikten omfattar även en skyldighet att informera arbetsgivaren. Detta är den s.k. upplysningsplikten och betyder att du måste ge viktig information som kan hjälpa arbetsgivaren att skydda sina intressen. Exempelvis inkluderar detta att rapportera om problem eller brister i verksamheten som potentiellt kan skada arbetsgivaren.
Upplysningsplikten innebär också att en arbetssökande har en skyldighet att upplysa arbetsgivaren om väsentliga förhållanden innan anställningsavtalet skall ingås. Denna plikt har inte heller en uttrycklig regel utan anses följa av allmänna avtalsrättsliga regler. Upplysningsplikten framgår av avtalslagens (1915:218) 30 § och 33 §.
Tystnadsplikt
Genom lojalitetsplikten är man som arbetstagare även bunden av en tystnadsplikt. För de som arbetar inom kommuner och regioner styrs denna plikt av lagstiftning som bland annat offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) (OSL). För de som är anställda inom den privata sektorn kan tystnadsplikten vara specificerad i kollektivavtal eller i det individuella anställningsavtalet.
Att vara lojal mot arbetsgivaren innefattar att följa tystnadsplikten. Brott mot lagstadgad tystnadsplikt kan leda till straff enligt brottsbalken (1962:700). Tystnadsplikten berör även yttrandefriheten, som är skyddad enligt yttrandefrihetsgrundlagen och tryckfrihetsförordningen, men detta gäller främst i relation till de offentliga organen. Arbetstagare med en offentlig arbetsgivare har utökade yttrandefrihetsrättigheter jämfört med de som arbetar för privata arbetsgivare, eftersom kraven på tystnadsplikt skiljer sig mellan offentlig och privat sektor.
Även om det saknas en uttrycklig avtalsreglering om att tystnadsplikt gäller anses en viss tystnadsplikt följa automatiskt av anställningsavtalet som en dold klausul. För att det ska vara ett brott mot en sådan tystnadsplikt krävs det att det är fråga om uppgifter som ligger i arbetsgivarens intresse att inte ge spridning åt. Sådana uppgifter är således vanligtvis företagsinterna uppgifter.
Det gäller även att spridningen av uppgifterna sprids på ett sådant sätt som innebär en uppenbar risk för att andra än anställda kan ta del av uppgifterna, samt att uppgifterna är av slag att det kan vara till skada för arbetsgivaren om konkurrenter får del av dem. Det är således viktigt att det finns ett uppsåt att skada arbetsgivaren för att röjandet av tystnadsplikten ska vara brottslig.
Tystnadsplikten gäller således oavsett vad som framgår av anställningsavtalet och gäller även efter att anställningen upphört.
Kritikrätten
Det finns inga specifika regler som styr hur anställda får kritisera sin arbetsgivare. Dock är detta rättigheter som oftast ses i ljuset av yttrandefriheten. Rättspraxis har fastställt att anställda har en omfattande rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes agerande. Anställningsavtalet i sig begränsar inte en arbetstagares rätt att rapportera missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet till lämpliga myndigheter.
AD 1982 nr 110
I målet AD 1982 nr 110 ansågs arbetstagaren i fråga ha agerat illojalt gentemot sin arbetsgivare, med hänsyn till den befattning som arbetstagaren hade på företaget. I tvisten fastställde domstolen att uppsägningen av denne arbetstagare var korrekt eftersom det saknades omplaceringsmöjligheter. Det som dock utmynnade ur denna dom var arbetsdomstolens syn på kritikrätten.
Domstolen argumenterade i målet för en omfattande kritikrätt vilket innebär att utgångspunkten är att arbetstagaren har en vidsträckt rätt att kritisera arbetsgivarens handlande. Detta följer utav yttrandefriheten som utgör en av grundprinciperna i ett demokratiskt samhälle. Domstolen anförde även att rätten att kritisera är en viktig förutsättning för goda arbetsförhållanden och ett gott arbetsresultat, samt nödvändigt för att en effektiv facklig verksamhet ska kunna bedrivas på arbetsplatsen. Dock finns det naturligtvis begränsningar i arbetstagarens rätt att framföra kritik och arbetsgivaren har motsvarande en rättighet att kritisera arbetstagarna och facket.
Begränsningarna i arbetstagarens rätt att framföra kritik fastställdes i målet genom att AD sa att ”gränsen för vad arbetsgivaren är skyldig att tåla får bestämmas med utgångspunkt i bland annat vilken ställning arbetstagaren intar hos arbetsgivaren.” Detta innebär att ju högre befattning en arbetstagare har desto större krav på att visa lojalitet får arbetsgivaren ställa.
Rätten att kritisera arbetsgivaren får aldrig övergå i att arbetstagaren framför hot om åtgärder som är till skada för arbetsgivaren eller vara brottsligt enligt straffrättens regler.
AD 1994 nr 79 – Värö bruk
I målet AD 1994 nr 79, det s.k. Värö bruk-målet behandlade domstolen frågan om en processoperatör vid ett industriföretag hade blivit uppsagd på rätt grunder. Uppsägningen hade skett på grund av att processoperatören påstods ha brutit mot sin lojalitetsplikt genom att kritisera företaget i media för dålig beredskap vid en eventuell klorgasolycka. Arbetstagaren hade även offentliggjort vissa uppgifter som företaget inte ville sprida.
Arbetsdomstolen påpekade att processoperatören delvis hade agerat illojalt, men bedömde att offentliggjorda uppgifter inte utgjorde ett allvarligt brott mot tystnadsplikten eller skadade företaget allvarligt. Kritiken syftade till att inte skada bolaget utan att uppmärksamma behovet av fler resurser till räddningstjänsten. Processoperatören hade tidigare följt arbetsgivarens uppmaningar att inte sprida vissa uppgifter, vilket visade respekt för arbetsgivarens önskemål.
Arbetsdomstolen underströk att anställningsavtal vanligtvis inte hindrar anställda från att delta i allmänna debatter. Arbetsgivaren kan själv välja att delta i debatten för att rätta eventuella felaktigheter. Domstolen betonade också att en anställd först bör framföra kritik internt, och att kritiken skall vara saklig och korrekt. Kritiken ska syfta till att förändra, inte skada arbetsgivaren. Vid allvarliga missförhållanden kan dock en arbetstagare offentliggöra dessa trots lojalitetsplikten. I detta fall ansåg domstolen att processoperatören inte överskridit sin kritikrätt och att arbetsgivaren därför saknade saklig grund för uppsägning.
Illojalitet
I Departementserien 2002:56 beskrivs lojalitetsplikten som en regel för hur arbetsgivare och arbetstagare ska agera mot varandra i en anställning. Anställningsavtalet skall ses som ett samarbete baserat på en ömsesidig skyldighet att beakta varandras intressen. Lojalitetsprincipen används för att fylla luckor i regelverket där uttryckliga lagar saknas och som riktlinje vid tolkning av befintliga lagar.
Lojalitetsplikten innebär både en passiv och en aktiv lojalitet. Passiv lojalitet handlar om att avstå från vissa handlingar, som att respektera tystnadsplikt genom att inte avslöja skyddade uppgifter. Aktiv lojalitet innebär att agera på ett specifikt sätt i vissa situationer. Ett exempel är inom vården, där anställda har en lagstadgad skyldighet att rapportera missförhållanden, vilket kan ses som en form av kritik. Samtidigt kan lojalitetsplikten begränsa möjligheten att kritisera arbetsgivaren både internt och externt.
Lojalitetsplikten kan vara diffus och konsekvenserna utav ett illojalt handlande kan behöva bedömas utifrån fall till fall. Hänsyn ska tas till både skadan som har drabbat eller riskerar att drabba arbetsgivaren samt till arbetstagarens ställning i bolaget. Rent allmänt ställs högre krav på lojalitet för anställda med en ledande ställning hos arbetsgivaren. Skillnader görs även mellan lojalitet i privat och offentlig tjänst.