Lösa planer på konkurrerande verksamhet räckte inte för uppsägning
En arbetsledare sades upp efter att arbetsgivaren fått uppgifter om att han planerade att starta en konkurrerande verksamhet och försökte värva en kollega. Arbetsdomstolen ansåg dock att arbetsgivaren inte hade styrkt att planerna var mer än lösa idéer. Uppsägningen ogiltigförklarades och arbetsgivaren fick betala lön, allmänt skadestånd och rättegångskostnader.
Domen AD 2026 nr 45 är praktiskt relevant eftersom det tydliggör vilket underlag en arbetsgivare behöver innan en uppsägning grundas på påstådd illojalitet och planerad konkurrerande verksamhet.
Arbetsledaren var även delägare
Arbetstagaren hade sedan 2020 varit anställd som arbetsledare i ett mindre företag som arbetade med renovering av rör och avloppsledningar. Han ägde även tio procent av aktierna i bolaget, men hade inte någon företagsledande ställning.
Under sommaren 2025 berättade arbetstagaren att han övervägde att sälja sina aktier. Kort därefter fick arbetsgivaren uppgifter om att han planerade att starta ett konkurrerande företag och hade försökt få en annan anställd att följa med till den nya verksamheten.
Vid ett möte den 7 juli 2025 fick arbetstagaren välja mellan att säga upp sig själv eller bli uppsagd. Han ville inte säga upp sig och arbetsgivaren överlämnade därför ett uppsägningsbesked. Som skäl angavs att han tänkte starta egen firma och hade talat med en anställd om att börja arbeta där.
Arbetstagaren begärde senare att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. Tingsrätten ansåg att han hade brutit mot sin lojalitetsplikt och att det fanns sakliga skäl för uppsägningen.
Uppsägningen hade inte skett i samförstånd
Arbetsdomstolen gjorde en annan bedömning. Arbetsgivaren gjorde i första hand gällande att anställningens avslutande hade skett i samförstånd och på arbetstagarens initiativ.
Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagaren visserligen själv hade tagit upp frågan om att sälja sina aktier. Utredningen visade däremot att han inte ville säga upp sig. Arbetsgivarens egna företrädare hade bekräftat att arbetstagaren sagt att bolaget fick säga upp honom om det ville avsluta anställningen. Att arbetstagaren skrev under uppsägningshandlingen innebar därför inte att anställningen hade avslutats genom en överenskommelse. Det var fråga om en ensidig uppsägning från arbetsgivarens sida.
Lösa planer var inte tillräckliga
En arbetstagare som under anställningen bedriver verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren bryter normalt allvarligt mot den lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet. Även planer och förberedelser för konkurrerande verksamhet kan under vissa förhållanden utgöra ett brott mot lojalitetsplikten. Det är dock arbetsgivaren som ska visa att arbetstagaren har agerat illojalt.
I det aktuella målet framkom att arbetstagaren och en kollega vid olika tillfällen hade talat om möjligheten att starta företag tillsammans. Samtalen hade emellertid handlat om flera olika verksamheter, exempelvis snickeri, tillverkning av grindar och campingverksamhet.
Arbetsdomstolen ansåg inte att arbetsgivaren hade visat att arbetstagaren haft annat än lösa planer på att starta en egen verksamhet. Det fanns inte något stöd för att han hade vidtagit konkreta förberedelser eller att den planerade verksamheten skulle konkurrera med arbetsgivaren. Det var därför inte heller styrkt att han hade försökt värva en kollega till en konkurrerande verksamhet. Arbetsgivaren hade följaktligen inte visat att arbetstagaren brutit mot sin lojalitetsplikt.
Övriga påståenden var för allmänt hållna
Arbetsgivaren åberopade även andra former av misskötsamhet. Arbetstagaren påstods bland annat ha:
- lämnat oriktiga uppgifter om sin arbetstid,
- ägnat arbetstid åt privata telefonsamtal,
- tagit långa pauser,
- brustit i planering och genomförande av arbetet,
- lämnat arbetsplatser i oordning,
- varit otrevlig mot kollegor, och
- talat illa om arbetsgivaren.
Bevisningen bestod huvudsakligen av uppgifter från bolagets företrädare. Arbetsdomstolen bedömde att uppgifterna var allmänt hållna och inte tillräckligt preciserade. Även om arbetstagaren vid vissa tillfällen kan ha brustit i följsamheten till bolagets riktlinjer och rutiner, visade utredningen inte att han hade åsidosatt sina skyldigheter på ett så allvarligt sätt att det fanns sakliga skäl för uppsägning.
Erbjudandet om att få återgå undanröjde inte uppsägningen
Efter att arbetstagaren meddelat att han tänkte begära ogiltigförklaring erbjöd arbetsgivaren honom att få tillbaka anställningen. Erbjudandet var bland annat förenat med ett dokument som kunde uppfattas som en skriftlig erinran. För att återgå skulle arbetstagaren godta arbetsgivarens beskrivning av att han hade brustit i sina skyldigheter. Arbetstagaren accepterade inte erbjudandet.
Arbetsgivaren menade att detta visade att han inte hade något verkligt intresse av att fortsätta anställningen och att han därför inte skulle kunna få uppsägningen ogiltigförklarad eller få ekonomiskt skadestånd.
Arbetsdomstolen avvisade den invändningen. En uppsägning är en ensidig rättshandling som arbetstagaren måste kunna inrätta sig efter. Arbetstagaren var därför inte skyldig att tacka ja till ett senare erbjudande om att få återgå. Han behövde inte heller acceptera ett erbjudande som förutsatte att han skulle medge att han hade brustit i sina skyldigheter. Eftersom han dessutom hade varit inskriven hos Arbetsförmedlingen och aktivt sökt andra arbeten ansågs han ha gjort vad som kunde krävas för att begränsa sin ekonomiska skada.
Arbetsgivaren bröt även mot underrättelseskyldigheten
Arbetsgivaren hade inte underrättat arbetstagaren i förväg om den planerade uppsägningen.
När en arbetsgivare överväger att säga upp en arbetstagare på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen ska arbetstagaren enligt 30 § LAS underrättas minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska den lokala arbetstagarorganisationen varslas samtidigt. Arbetsgivaren medgav att någon sådan underrättelse inte hade lämnats. Bolaget fick därför betala 20 000 kronor i allmänt skadestånd för formaliafelet.
Uppsägningen ogiltigförklarades
Arbetsdomstolen fann sammantaget att arbetsgivaren inte hade visat att det fanns sakliga skäl för uppsägningen. Uppsägningen ogiltigförklarades.
Arbetsgivaren förpliktades att betala:
- 135 000 kronor i allmänt skadestånd för den felaktiga uppsägningen,
- 20 000 kronor i allmänt skadestånd för brott mot 30 § LAS, och
- lön med 45 300 kronor per månad för den period som kunde prövas i målet.
Arbetsgivaren fick dessutom betala arbetstagarens rättegångskostnader i både tingsrätten och Arbetsdomstolen.
Vad innebär domen för arbetsgivare?
AD 2026 nr 45 visar att misstankar, andrahandsuppgifter och allmänt hållna påståenden inte är ett tillräckligt underlag för en uppsägning. Att en arbetstagare pratar om att starta företag eller överväger att lämna arbetsgivaren är inte i sig ett brott mot lojalitetsplikten. För att planer på konkurrerande verksamhet ska få arbetsrättslig betydelse behöver arbetsgivaren kunna visa att planerna har en viss konkretion. Det kan exempelvis handla om faktiska förberedelser, kontakter med kunder, värvning av personal eller andra åtgärder som innebär en påtaglig risk för skada.
Domen visar också vikten av att arbetsgivaren:
- utreder misstankarna innan beslut fattas,
- skiljer mellan lösa idéer och konkreta förberedelser,
- preciserar när, var och hur den påstådda misskötsamheten har ägt rum,
- säkrar tillräcklig bevisning,
- överväger mindre ingripande åtgärder, exempelvis ett klargörande samtal eller en erinran,
- underrättar arbetstagaren enligt 30 § LAS, och
- inte utgår från att ett senare erbjudande om återgång automatiskt rättar en felaktig uppsägning.
Att arbetstagaren är delägare eller diskuterar en försäljning av sina aktier förändrar inte i sig det arbetsrättsliga skyddet. Om arbetstagaren saknar företagsledande eller därmed jämförlig ställning måste arbetsgivaren fortfarande följa reglerna i LAS.
Behöver ni stöd vid misstänkt illojalitet eller konkurrerande verksamhet?
Misstankar om konkurrerande verksamhet behöver hanteras snabbt, men arbetsgivaren måste samtidigt ha ett tillräckligt och väl dokumenterat underlag innan arbetsrättsliga åtgärder vidtas.
I Lawbox hittar ni vägledning, checklistor och dokumentmallar för utredning av misskötsamhet, illojalitet, uppsägning och avskedande.
Logga in i Lawbox för att ta del av verktygen eller kontakta oss för rådgivning innan ni fattar beslut i ett enskilt ärende.
