Får man kritisera sin arbetsgivare? Om yttrandefrihet, kritikrätt och förtal i arbetslivet
Att säga ifrån på arbetsplatsen är inte alltid enkelt, oavsett om det handlar om en dålig arbetsmiljö, ett beslut man ogillar eller hur chefen sköter sitt jobb. Men var går gränsen mellan att utöva sin rätt att kritisera och att säga något som kan få rättsliga konsekvenser? Svaret ligger i gränslandet mellan två helt olika regelverk: Dels arbetsrättens kritikrätt och lojalitetsplikt, som avgör om kritiken kan få arbetsrättsliga konsekvenser som uppsägning eller avsked. Dels straffrättens förtalsbrott, som skyddar den enskildes ära och anseende oavsett om parterna är arbetsgivare och arbetstagare.
Yttrandefriheten som utgångspunkt
Möjligheten att uttrycka tankar, framföra åsikter och ifrågasätta rådande förhållanden är en viktig del av ett öppet och demokratiskt samhälle, och på en arbetsplats kan öppen kritik bidra till att synliggöra brister och förbättra både verksamheten och arbetsmiljön. Den rätten vilar på yttrandefriheten, en grundläggande fri- och rättighet i regeringsformen som skyddar var och ens rätt att uttrycka tankar, åsikter och uppgifter i tal och skrift. Yttrandefriheten är dock inte absolut. Regeringsformen räknar upp ett antal godtagna skäl att begränsa den, bland annat till skydd för enskildas anseende. Det är denna avvägning, mellan rätten att uttrycka sig fritt och skyddet för andras anseende och verksamhet, som ligger bakom både kritikrätten i arbetsrätten och förtalsbrottet i straffrätten.
Offentligt anställda har generellt ett starkare skydd för sin yttrandefrihet än privatanställda, och en offentlig arbetsgivare har ett mer begränsat utrymme att ingripa mot kritik som framförs i rollen som privatperson. För privatanställda gäller en annan utgångspunkt. Yttrandefriheten ger ingen obegränsad rätt att offentligt kritisera den egna arbetsgivaren utan risk för arbetsrättsliga konsekvenser. Här får anställningsavtalet, lojalitetsplikten och omständigheterna kring uttalandet betydelse. Det betyder inte att en privatanställd saknar rätt att kritisera sin arbetsgivare, bara att frågan måste bedömas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.
Kritikrätt och lojalitetsplikt i anställningen
En arbetstagare har en långtgående rätt att kritisera sin arbetsgivare, vilket Arbetsdomstolen slog fast i AD 2006 nr 103. Men rätten är inte obegränsad. Var gränsen går beror på arbetstagarens ställning, kritikens innehåll och form, samt vilken skada den orsakar. I det aktuella fallet ansåg domstolen att mejlen hade mer karaktären av personangrepp än saklig kritik, vilket innebar ett grovt åsidosättande av lojalitetsplikten och gav saklig grund för avsked enligt anställningsskyddslagen.
Förtal enligt brottsbalken
Om kritiken går ut på att peka ut en person som brottslig eller klandervärd, eller på annat sätt lämnar en uppgift ägnad att utsätta personen för andras missaktning, kan det samtidigt utgöra brottet förtal.
Skillnaden kan illustreras med två exempel:
- Att säga att en chef har hanterat arbetsmiljöproblem dåligt är ett kritiskt omdöme om chefens agerande.
- Att sprida uppgifter om att samma chef har begått brott är däremot en konkret anklagelse som kan aktualisera förtalsreglerna.
Det är dock inte möjligt att avgöra om ett uttalande utgör förtal enbart genom att läsa en enskild mening. Sammanhanget, uppgiftens innehåll och hur den har spridits kan påverka bedömningen. En uppgift är inte heller automatiskt tillåten att sprida bara för att den är sann. För ansvarsfrihet krävs enligt förtalsbestämmelsen att det varit försvarligt att lämna uppgiften, eller att det funnits en skyldighet att uttala sig, samt att uppgiften varit sann eller att det funnits skälig grund för den.
Lawbox kommentar
En anställd har rätt att kritisera sin arbetsgivare. Men samma ord kan samtidigt vara ett brott mot en enskild person. Det är två helt olika bedömningar, och en arbetsgivare som blandar ihop dem riskerar att reagera fel. Det är inte kritiken i sig som avgör utfallet i något av spåren, utan hur den har framförts: sakligt eller som personangrepp, i tjänsten eller privat, med eller utan spridning till utomstående. Arbetsgivare bör därför göra två separata bedömningar när en anställds kritik blir en konflikt: är det saklig grund för en arbetsrättslig åtgärd, och innehåller uttalandet dessutom uppgifter som kan vara brottsliga mot en enskild person.
Var tydlig med att saklig kritik är välkommen, och lika tydlig med att den ska framföras professionellt, utan personangrepp eller hot. Se till att det finns kända kanaler att lyfta missförhållanden, till exempel via chef, HR eller visselblåsarfunktion.
