Hur långt sträcker sig skyddsombudets rätt till information – AD 2026 nr 70?
Ett skyddsombud har en långtgående rätt till information för att kunna fullgöra sitt uppdrag. Men innebär det också en rätt att få veta vilka enskilda arbetstagare som omfattas av exempelvis förstadagsintyg och arbetsanpassningsåtgärder? I AD 2026 nr 70 sätter Arbetsdomstolen en tydligare gräns mellan skyddsombudets uppdrag och den enskilda arbetstagarens integritet.
Vad gällde tvisten?
Tvisten uppstod sedan skyddsombud hos Tamro hade begärt att få veta vilka arbetstagare som hade ålagts att lämna förstadagsintyg och som samtidigt var föremål för arbetsanpassningsåtgärder. Arbetsgivaren lämnade information om att sådana åtgärder förekom, men ville inte lämna ut de berörda arbetstagarnas namn.
Handelsanställdas förbund ansåg att skyddsombuden därmed hindrades från att fullgöra sina uppdrag. Förbundet menade att de behövde känna till vilka arbetstagare det rörde sig om för att kunna följa arbetsgivarens arbete med arbetsanpassning och rehabilitering.
Arbetsdomstolen fick därför ta ställning till hur långt skyddsombudets rätt till information enligt 6 kap. arbetsmiljölagen egentligen sträcker sig och framför allt, om uppdraget ger en generell rätt att få tillgång till uppgifter om enskilda arbetstagare utan deras samtycke.
Arbetsdomstolens bedömning
Utgångspunkten för Arbetsdomstolens bedömning var att skyddsombud enligt 6 kap. 6 § arbetsmiljölagen har rätt att få tillgång till de handlingar och upplysningar som behövs för verksamheten. Informationsrätten är alltså omfattande, men den är samtidigt knuten till vad som faktiskt krävs för att skyddsombudet ska kunna fullgöra sitt uppdrag.
Domstolen konstaterade att arbetsmiljölagen inte ger skyddsombud någon generell rätt att utan samtycke företräda enskilda arbetstagare i individuella ärenden om exempelvis arbetsanpassning eller rehabilitering. Skyddsombudets huvudsakliga roll är i stället att bevaka arbetsmiljön och kontrollera att arbetsgivaren arbetar systematiskt, följer sina rutiner och vidtar de åtgärder som krävs.
Mot den bakgrunden ansåg Arbetsdomstolen att skyddsombuden inte behövde känna till namnen på de berörda arbetstagarna. För att kunna följa arbetsmiljöarbetet kunde det vara tillräckligt att få information om att en arbetstagare hade ålagts att lämna förstadagsintyg, inom vilket skyddsområde personen arbetade och vilka konsekvenser situationen kunde få för arbetsmiljön.
Skyddsombudet kunde då fortfarande ställa frågor, begära riskbedömningar och granska arbetsgivarens rutiner utan att känna till den enskilda arbetstagarens identitet.
Domstolen gjorde därmed en tydlig åtskillnad mellan behovet av att känna till att en situation finns och behovet av att veta vem den gäller.
Samtidigt betonade Arbetsdomstolen att detta inte hindrar ett skyddsombud från att stötta en enskild arbetstagare. Om arbetstagaren själv vill ha skyddsombudets hjälp och samtycker till medverkan finns inget hinder mot att skyddsombudet deltar i det individuella ärendet.
Domslutet
Arbetsdomstolen fann att Tamro inte hade hindrat skyddsombuden från att fullgöra sina uppdrag genom att vägra lämna ut arbetstagarnas namn. Bolaget hade därför inte brutit mot vare sig arbetsmiljölagen eller förtroendemannalagen.
Handelsanställdas förbunds talan avslogs.
Förbundet hade även begärt att Arbetsdomstolen skulle inhämta ett förhandsavgörande från EU-domstolen om hur GDPR skulle tolkas. Eftersom domstolen redan hade kommit fram till att uppgifterna inte behövdes för skyddsombudens verksamhet behövde GDPR-frågan aldrig avgöras.
Domen var inte enhällig
Avgörandet är särskilt intressant eftersom tre ledamöter var skiljaktiga i delar av bedömningen.
Två av dem ansåg, till skillnad från majoriteten, att ett skyddsombuds uppdrag även kan omfatta att företräda en enskild arbetstagare i arbetsmiljöfrågor. De höll däremot med om att skyddsombuden i just det här fallet inte behövde känna till arbetstagarnas namn.
En tredje ledamot gick längre och ansåg att skyddsombuden behövde informationen för att bland annat kunna undersöka om det fanns ett samband mellan arbetet och sjukfrånvaron.
Den skiljaktiga meningen visar att gränsdragningen mellan skyddsombudets generella uppdrag och medverkan i individärenden fortfarande rymmer svåra avvägningar.
Vad betyder domen för arbetsgivare?
Domen innebär inte att arbetsgivare kan begränsa skyddsombudens insyn i arbetsmiljöarbetet. Tvärtom har skyddsombud fortsatt en långtgående rätt till den information som krävs för att de ska kunna granska risker, arbetsbelastning, arbetsanpassning och arbetsgivarens rutiner.
Det som domen däremot tydliggör, är att informationsrätten inte automatiskt omfattar fler personuppgifter än vad som faktiskt behövs.
För arbetsgivaren blir den viktiga frågan därför inte enbart om information ska lämnas, utan vilken information som behövs för att skyddsombudet ska kunna fullgöra sitt uppdrag.
I många situationer kan det vara tillräckligt att lämna information på en övergripande eller avidentifierad nivå. Om en enskild arbetstagare däremot vill att skyddsombudet deltar i det egna ärendet kan arbetstagaren samtycka till detta.
Förebygg genom tydliga rutiner
Viktigt att tänka på är att arbetsgivare ska ha tydliga rutiner för hur information till skyddsombud hanteras vid exempelvis sjukfrånvaro, arbetsanpassning och rehabilitering. Det behöver vara klart när samverkan ska ske, vilken information skyddsombudet behöver och när den enskildes samtycke bör inhämtas.
En väl fungerande samverkan bygger både på att skyddsombudet får tillräcklig information och på att arbetsgivaren inte sprider fler personuppgifter än vad situationen kräver.
Lawbox kommentar
AD 2026 nr 70 tydliggör att skyddsombudets informationsrätt är omfattande men inte obegränsad. Rätten till information är kopplad till behovet i skyddsuppdraget.
För arbetsgivare handlar det därför om att hitta rätt balans: skyddsombudet ska ha tillräcklig insyn för att kunna bevaka arbetsmiljön, samtidigt som den enskilda arbetstagarens integritet ska respekteras.
Behöver ni stöd i samverkan och arbetsanpassning?
När en medarbetare vill ha med sig ett skyddsombud i ett individuellt ärende är det viktigt att rollerna är tydliga och att samtycket dokumenteras.
I Lawbox finns en mängd mallar som kan vara behjälpliga både för dig som arbetsgivare och skyddsombud i samverkansarbetet. I våra handböcker om systematiskt arbetsmiljöarbete samt arbetsanpassning och rehabilitering finns dessutom praktiskt stöd för hur samverkan, dokumentation och ansvar ska hanteras genom hela processen.
