Alkohol och droger på arbetsplatsen
En trygg och säker arbetsmiljö är en förutsättning för att både verksamheten som medarbetare ska må bra. Alkohol- och drogrelaterade problem riskerar att skada individen, försämra arbetsklimatet och äventyra tryggheten på arbetsplatsen. Vid alkohol- och drogrelaterade problem kan dock arbetsplatsen samtidigt vara en stark skyddsfaktor om det finns tydliga regler, konsekvent ledarskap och ett öppet samtalsklimat.
Den rättsliga ramen
Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) ett långtgående ansvar att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen. Detta ansvar innefattar att tidigt upptäcka riskbruk och ha ett systematiskt arbetsmiljöarbete på plats med policys och rutiner, tydlig rollfördelning samt metoder för uppföljning. När alkohol- eller drogproblematik påverkar arbetstagarens förmåga att utföra sitt arbete uppstår dessutom ett ansvar för arbetsgivaren att anpassa arbetet för arbetstagaren samt ett rehabiliteringsansvar. Socialförsäkringsbalken (2010:110) anger att en plan för återgång i arbete ska finnas senast dag 30 om arbetsförmågan bedöms vara nedsatt under minst 60 dagar. Även arbetstagaren har skyldigheter, såsom att samverka med arbetsgivaren kring arbetsmiljöarbetet och delta i nödvändiga åtgärder vid sin egen rehabilitering.
Vikten av policys, rutiner och en förebyggande kultur
Varje arbetsplats bör ha en tydlig alkohol- och drogpolicy som anger värderingar, förväntningar och förhållningssätt vid både riskbruk och konstaterat missbruk. Policyn behöver kompletteras med konkreta rutiner såsom:
- Vem gör vad?
- När ska det göras?
- Hur ska det göras?
Policyn ska vara lättillgänglig för alla medarbetare, genomgången med nya arbetstagare vid introduktioner och revideras minst årligen inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.
En policy är mer än ett dokument. Syftet med policyn är att den ska genomsyra arbetsplatskulturen. Ett tillåtande förhållningssätt till berusning vid företagsaktiviteter ökar riskerna, medan tydlighet kring nykterhet i tjänst, ansvarsfull representation och chefers ansvar att vara förebilder minskar å andra sidan riskerna. HR-funktionen bör stödja chefer med utbildning och information, och externt stöd såsom företagshälsovård kan anlitas när intern kompetens saknas.
Saknar du policys och rutiner?
Ladda ner Lawbox färdiga mallar som du kan anpassa och implementera i din verksamhet.
Tidiga signaler och skyldigheten att agera
Alkohol- och drogproblematik hos en medarbetare kan vara svårt att uppräcka. Ofta kommer problematiken till uttryck genom små signaler såsom svajig prestation, sena leveranser, konflikter, isolering, humörsvängningar, frekvent korttidsfrånvaro eller återkommande bortförklaringar. Även ekonomisk press, fysisk påverkan eller olyckor kan vara varningsflaggor att ta hänsyn till.
Poängen är inte att diagnostisera kollegor, utan att våga reagera på mönster som hotar säkerhet, hälsa och kvalitet.
Även om arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön har medarbetare enligt arbetsmiljölagen en skyldighet att bidra och samverka med arbetsgivaren till att uppnå en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Det innebär att även arbetstagare som ser varningssignaler ska vända sig till närmaste chef, HR eller skyddsombud. Det handlar inte om att ”skvallra” på sina kollegor utan om omtanke. En omtänksam kultur skiljer på beteendet som måste upphöra och människan som ska få stöd.
Chefens ansvar vid misstanke
När en chef misstänker att en medarbetare är påverkad eller att arbetet påverkas negativt på grund av alkohol- eller drogmissbruk måste bedömning göras om arbetsuppgifterna kan utföras säkert. Vid akut påverkan ska arbetstagaren avbryta arbetet och säkert skickas hem. Därefter följer ett snabbt, strukturerat samtal, i normalfallet dagen efter, där kravet på nykterhet vid mötet ska vara tydligt. Målet är att klargöra vad som skett, vilka krav som gäller och hur stöd kan utformas. Här kommer återigen vikten av policys och rutiner in för att tydligt kunna påvisa att sådana beteenden strider mot arbetsgivarens riktlinjer.
Samtalet med medarbetaren bör alltid dokumenteras. Saknas interna resurser och kompetens kan externt stöd såsom företagshälsovård anlitas för utredning och förslag till åtgärder. Chefens uppgift är inte att diagnostisera medarbetaren, utan syftet är att ta ansvar för arbetsmiljön, medarbetarens hälsa och initiera nödvändiga processer för att komma till rätta med problematiken.
Drog- och alkoholtester
Alkohol- och drogtester kan vara ett verktyg för att förverkliga policyns mål, men kräver ordning och reda eftersom testerna kan anses inskränkande på medarbetares personliga integritet.
Innan tester införs behöver arbetsgivaren säkerställa stöd i kollektivavtal eller förhandla med fackliga parter. Även utan kollektivavtal kan tester genomföras men rutiner bör finnas förankrade i anställningsavtalet eller i företagets alkohol- och drogpolicy.
För att genomföra alkohol- och drogtester krävs en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att testa sina medarbetare, och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. På så vis går att säga att alkohol- och drogtester alltid ska vara rimliga och proportionerliga i förhållande till den specifika verksamheten. På grund av detta betonas återigen vikten av tydliga policys och rutiner.
Rutinerna måste respektera integriteten hos medarbetarna samt föreskriva syftet med testningen såsom när och vilka som kan testas, till exempel vid nyanställning, vid misstanke, slumpmässigt i säkerhetskänsliga roller eller efter olyckor. Rutinerna bör även föreskriva hur tester tas och förvaras, vem som får ta del av svaren, hur avvikande resultat hanteras och hur vägran att genomföra testet bedöms. Det ska vara tydligt vem som äger testet och dess resultat, hur information lämnas och hur fusk motverkas.
Arbetsanpassning, rehabilitering och plan för återgång
När en medarbetare har en diagnos relaterad till beroende eller skadligt bruk aktualiseras arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Utredningen sker bäst i samverkan med företagshälsovård och, om den anställde vill, facklig företrädare.
Lämpliga åtgärder kan vara arbetsanpassning, tillfälligt förändrade uppgifter, behandling i vården, tätare uppföljning eller en kombination av flertalet åtgärder.
En skriftlig plan för återgång i arbete ska tas fram när arbetstagarens förväntas ha en nedsatt arbetsförmåga under minst 60 dagar. Planen ska beskriva målsättning, insatser, ansvariga parter och tidsramar. Dessutom ska planen för återgång i arbete följas upp regelbundet. Försäkringskassan kan behöva upplysningar från arbetsgivaren för att klarlägga rehabiliteringsbehovet.
Grunden i dessa situationer är alltid dialog och delaktighet så att den anställde förstår syftet vilket är att få tillbaka hälsa och arbetsförmåga. Arbetstagaren ska även möjlighet att påverka åtgärderna.
Arbetstagarens skyldigheter och stöd
Det är inte enbart arbetsgivaren som har skyldigheter, utan även arbetstagarna.
Arbetstagaren ska medverka och samverka i arbetsmiljöarbetet, följa företagets policys och delta i överenskommen rehabilitering. Det innebär att komma nykter till arbete och möten, respektera säkerhetsregler och vara tillgänglig för uppföljning. Den som känner oro för egen konsumtion bör vända sig till chef, HR, företagshälsovård eller sitt fackförbund i ett tidigt skede. Skam och stigma gör det svårt att be om hjälp, men ju tidigare problemet adresseras, desto större chans till hållbar återgång. Kollegor som ser förändringar kan göra stor skillnad genom att lyfta oro via rätt kanaler.
Arbetsrättsliga följder av misskötsamhet på grund av alkohol
Alkoholism är i svensk rätt att betrakta som en sjukdom. Därför utgör inte misskötsamhet som har direkt samband med sjukdomen i normalfallet en giltig grund för uppsägning innan arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och arbetstagaren fått skälig möjlighet att medverka i sin rehabilitering.
Om arbetsgivaren kan visa att rehabiliteringen har genomförts och att arbetstagaren trots det inte förmår eller vägrar medverka i sin rehabilitering, kan uppsägning aktualiseras.
Annorlunda är dock drogbruk eller situationer när en anställd utan diagnos kommer kraftigt berusad till arbetet och på så vis äventyrar tryggheten på arbetsplatsen. Då kan uppsägning på grund av personliga skäl aktualiseras. Det krävs dock som alltid vid uppsägning på grund av personliga skäl att arbetstagaren medvetandegjorts innan uppsägningen genomförs, samt att den s.k. två-månadsregeln beaktas. Det krävs även en proportionerlig bedömning och tydlig dokumentation för att undvika eventuell tvist.
Vad ska jag som arbetsgivare göra?
Policyn
Sätt policyn i centrum, gör den känd för alla medarbetare och säkerställ att den uppdateras regelbundet. Se till att policyn innehåller rutiner för hur varningssignaler fångas upp, hur dokumentation ska hanteras och hur uppföljning ska genomföras.
Utbildning
Se till att chefer får nödvändig utbildning för att höja deras kompetens inom området och tryggt kan hantera svåra samtal.
Skapa rutiner för alkohol- och drogtester
Skapa tydliga rutiner för alkohol- och drogtester på arbetsplatsen. Väg medarbetarnas personliga integritet gentemot behovet av tester innan alkohol- och drogtestning införs. Förankra även rutinerna med fackliga parter.
Ha en plan för arbetsanpassning & rehabilitering
Upprätta tydliga strukturer för hur ni genomför arbetsanpassning och rehabilitering. Förankra systematiken: bedömning av arbetsförmåga, säker avveckling av arbetspass vid påverkan, tidigt uppföljningsmöte, dokumentation och vid behov rehabiliteringsplan i rätt tid. Säkerställ även en tidig kontakt med företagshälsovård för att vara beredda när situationen inträffar.
Stärk er företagskultur
Arbeta ständigt för att stärka arbetsplatsens kultur gällande normer för alkohol- och drogbruk. Målet är att skapa en företagskultur där medarbetare vågar larma om problem utan att känna sig dömda eller vara rädda för negativa konsekvenser. Det är viktigt att ledare är goda förebilder i dessa frågor för att skapa en trygg och hållbar arbetsplats.
Arbetstagaren då?
Känn till företagets alkohol- och drogpolicy, och vid behov våga använda den. Om du är orolig för en kollega, ta vägen via chef, HR eller skyddsombud. Om du själv behöver stöd, sök det tidigt. Ju tidigare du agerar, desto större är möjligheten att undvika arbetsrättsliga konsekvenser och komma tillbaka till arbetet snabbt och starkt. Facket är ett viktigt stöd för att bevaka att processen går rätt till och att rätt hjälp erbjuds.
