AktuelltArbetsrättPrimär och sekundär förhandlingsskyldighet
förhandlingsskyldighet

Primär och sekundär förhandlingsskyldighet

Skyldigheten och rättigheten att förhandla

Inom arbetsrätten finns vissa skyldigheter för arbetsgivaren att förhandla vid förändring av arbetet eller verksamheten. Det är något som brukar kalla för medbestämmandeförhandling. Reglerna om förhandlingsskyldighet finns i lagen (1076:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och innehåller bestämmelser om dels en primär förhandlingsskyldighet, dels en sekundär förhandlingsskyldighet. Nedan går vi igenom vad dessa skyldigheter innebär och när ansvaret att förhandla uppkommer.

Rätten för fackförbund och arbetsgivare att förhandla finns stadgad i 10 § MBL och innebär att fackförbundet har rätt till att förhandla med arbetsgivaren vid frågor som berör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem i förbundet/organisationen. Det gäller också medlemmar i fackförbundet som tidigare varit anställd hos arbetsgivaren. Denna rättighet finns på samma sätt för arbetsgivaren att förhandla med fackförbundet.

Förhandlingsskyldigheten träffar arbetsgivaren i situationer där ändringar i verksamheten eller arbetsförhållanden kan påverka medlemmar av ett fackförbund. Det är mot arbetstagarorganisationen som förhandlingsskyldigheten gäller, inte mot de enskilda anställda separat. En enskild anställd kan alltså inte enligt lag förvänta sig förhandling med arbetsgivaren utan det sker via fackförbundet. Viktigt att veta om förhandlingarna är också att det i slutändan är arbetsgivarens beslut som gäller. Förhandlingarna har till syfte att informera de fackliga organisationerna och låta de framföra sin åsikt och argument för att nå en överenskommelse.

Om parterna inte kommer fram till en gemensam lösning så är det arbetsgivarens beslut som gäller. Förhandlingarnas tidpunkt är därför av vikt då en tidig förhandling kan ge de fackliga organisationerna möjlighet att diskutera arbetsgivarens förslag och påverka beslutet till förmån för båda parter.

Primär förhandlingsskyldighet

Den primära förhandlingsskyldigheten finns reglerad i 11 § MBL. Förhandlingsskyldigheten gäller viktigare förändringar i verksamheten och vid viktigare förändringar i anställda fackmedlemmars anställningsförhållande och arbetsförhållanden. Viktigare förändringar kan innebära planer att skala ner verksamheten eller planer om att expandera den. Det kan också innefatta tillsättandet av vissa viktiga chefsroller. Vad viktigare beslut innefattar kan bedömas med hänsyn till vilka faktiska konsekvenser beslutet kan få på tex. arbetsmiljön, i vilken omfattning arbetsgivaren har lagt ner resurser på beslutsunderlaget och vad arbetsgivaren lagt för vikt i beslutet.

Förhandlingsskyldigheten är enligt Arbetsdomstolen dock kopplad till de omständigheter som föreligger när arbetsgivaren planerar att fatta beslut i frågan och inte de omständigheter som i efterhand har följt av beslutet (se AD 2023 nr.20). Beslut som ska förhandlas om bestäms alltså genom en sammanvägd bedömning av beslutets konsekvenser och omständigheter.

Exempel på situationer som kan omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten i enlighet med MBL inkluderar bland annat:

  • Förändringar av arbetsvillkor, inklusive löner och arbetstider
  • Uppsägning av anställda i samband med arbetsbrist. Läs mer om uppsägning här
  • Omlokalisering eller större omstruktureringar av arbetsplatsen
  • Tillsättande av chefspositioner

Det är arbetsgivaren som ska kalla till förhandling med fackförbundet på eget initiativ och det ska ske i god tid om det är möjligt.

Sekundär förhandlingsskyldighet

Den sekundära förhandlingsskyldigheten finns reglerad i 12 § MBL och innehåller skyldighet för arbetsgivaren att förhandla i enskilda frågor där fackförbundet begär förhandling. Beslutet som ska förhandlas om ska då beröra medlem eller medlemmar i organisationen. Skillnaden här är att det är fackförbundet som kallar till förhandlingen och det finns ingen generell skyldighet för arbetsgivaren att kalla till en sådan förhandling utan skyldigheten att förhandla uppstår om en förhandling begärs av fackförbundet.

Den sekundära förhandlingsskyldigheten är alltså en möjlighet för fackförbunden att yttra sig i frågor som inte ingår i den primära förhandlingsskyldigheten i 11 § MBL men som kan komma att påverka arbetstagaren. Det viktiga att tänka på vid sekundär förhandlingsskyldighet är att fackförbundet begäran om förhandling måste vara specificerad och avse ett utpekat beslut som ska fattas. Det kan alltså inte vara en begäran om generell förhandling om vissa ärenden utan begäran måste vara konkret.

Vad innebär då förhandlingsskyldigheten?

Efter att ha beskrivit förhandlingsskyldigheten är det också viktigt att poängtera vad arbetsgivaren måste göra i enlighet med skyldigheten. Det räcker faktiskt inte med att arbetsgivaren endast är på plats och närvarar vid förhandlingen, utan reglerna i MBL ställer också vissa krav på aktivt deltagande. I 15 § MBL fastställs det att den som är skyldig att förhandla ska vara på plats för förhandlingen och vid behov ge ett förslag på lösning till den frågan som ska tas upp till förhandling. Parterna ska alltså motivera varför de är av en viss åsikt gällande beslutet och lägga fram argument varför. Det är också viktigt att båda parterna får tillgång till all den information som behövs för att kunna ta ställning i frågan.

För att sammanfatta så finns det i flertalet beslutprocesser en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren där denne måste kalla till förhandling. Det gäller till exempel vid förändring av arbetsvillkor, anställning eller omorganisering och där den anställda kan påverkas. En typsik situation där förhandlingsskyldighet finns är vid uppsägning. Exakt vilka situationer som inkluderas av förhandlingsskyldigheten bedöms utifrån de enskilda omständigheterna men med fokus på vilka konsekvenser som beslutet kan få. Utgångspunkten är förändringar i verksamheten och arbetsvillkor samt förändringar i anställning. Det finns utöver dessa situationer möjlighet för ett fackförbund att kalla till förhandling vid andra beslut, dessa ska då vara specificerade och berör förhållandet mellan anställd och arbetsgivaren.

Vanliga frågor och svar

Måste arbetsgivaren förhandla vid uppsägning?

Ja, arbetsgivaren har en primär förhandlingsskyldighet vid uppsägning på grund av arbetsbrist då det kan ses som en omorganisation.

Måste arbetsgivaren kalla till förhandling för alla beslut?

Arbetsgivaren måste kalla till förhandling vid viktigare beslut så som förändring av arbetsvillkor eller uppsägning. Det finns dock ingen skyldighet att förhandla vid mindre viktiga beslut. Ett fackförbund kan och andra sidan ha rätt att begära förhandling om ett beslut inte omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten men rör arbetsgivarens förhållande till den anställde.

När ska förhandlingen ske?

Förhandlingen ska ske så snart som möjligt och som huvudregel innan beslutet fattas.


Relaterat

  • Uppsägning på grund av arbetsbrist

    Uppsägning på grund av arbetsbrist

    En uppsägning på grund av arbetsbrist är enligt lagstiftningen en uppsägning som inte berör den anställdes personliga prestation eller beteende. Denna situation kan uppstå när företaget skär ner på sin verksamhet, omorganiserar sitt arbete, eller när det sker förändringar i verksamhetens finansiering eller struktur. Dessa förändringar kan leda till att en anställd inte längre behövs…

  • Dina rättigheter under julledigheten – allt du behöver veta 

    Dina rättigheter under julledigheten – allt du behöver veta 

    Julledigheten är en tid för samvaro, reflektion och avkoppling, och många av oss ser fram emot att spendera kvalitetstid med familj och vänner under denna festliga säsong. För att hjälpa dig att planera din julledighet och förstå dina rättigheter som arbetstagare, vill vi på Law:box informera dig om de röda dagarna under jul och nyår,…

  • Arbetsledningsrätten: Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet 

    Arbetsledningsrätten: Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet 

    I en tid där arbetslivet ständigt omformas av nya trender, teknologier och arbetsmetoder, står både arbetsgivare och anställda inför en mängd utmaningar. En av de mest grundläggande, men ofta förbisedda aspekterna i denna dynamik är arbetsledningsrätten. Det är arbetsgivarens rätt – och ibland, deras bekymmer – att leda, fördela och kontrollera arbetet. Men var går…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev