Lojalitetsplikten

Vad är egentligen den s.k. lojalitetsplikten? Har man rätt att tala fritt om sin chef eller sin arbetsplats på sociala medier eller klaga på sitt jobb till en vän på tunnelbanan? Hur långt stäcker sig skyldigheten att vara lojal mot sin arbetsgivare och vilka skyldigheter har arbetsgivaren själv att förhålla sig till? I denna artikel reder vi ut alla dina frågor kopplade till lojalitetsplikten.

Vad innebär lojalitetsplikten?

Som en del av anställningen har alla anställda en skyldighet att vara lojal mot sin arbetsgivare under hela sin anställningstid. Lojalitetsplikten ingår som en automatisk del av anställningen och behöver således ingen särskild formalisering. Det kan dock hända att lojalitetsplikten finns uttryckligen i kollektivavtalet eller det enskilda anställningsavtalet, men även om så inte är fallet gäller lojalitetsplikten alltid ändå. Plikten att vara lojal mot sin arbetsgivare gäller även under uppsägningstiden.

Lojalitetsplikten innebär att anställda inte får vidta några åtgärder som kan skada arbetsgivarens verksamhet, eller på något sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. Som anställd är man således skyldig att sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna intressen och därmed undvika situationer som kan leda till intressekonflikt.

Upplysningsplikt

Lojalitetsplikten omfattar även en skyldighet att informera arbetsgivaren. Detta är den s.k. upplysningsplikten och betyder att du måste ge viktig information som kan hjälpa arbetsgivaren att skydda sina intressen. Exempelvis inkluderar detta att rapportera om problem eller brister i verksamheten som potentiellt kan skada arbetsgivaren.

Upplysningsplikten innebär också att en arbetssökande har en skyldighet att upplysa arbetsgivaren om väsentliga förhållanden innan anställningsavtalet skall ingås. Denna plikt har inte heller en uttrycklig regel utan anses följa av allmänna avtalsrättsliga regler. Upplysningsplikten framgår av avtalslagens (1915:218) 30 § och 33 §.

Tystnadsplikt

Genom lojalitetsplikten är man som arbetstagare även bunden av en tystnadsplikt. För de som arbetar inom kommuner och regioner styrs denna plikt av lagstiftning som bland annat offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) (OSL). För de som är anställda inom den privata sektorn kan tystnadsplikten vara specificerad i kollektivavtal eller i det individuella anställningsavtalet.

Att vara lojal mot arbetsgivaren innefattar att följa tystnadsplikten. Brott mot lagstadgad tystnadsplikt kan leda till straff enligt brottsbalken (1962:700). Tystnadsplikten berör även yttrandefriheten, som är skyddad enligt yttrandefrihetsgrundlagen och tryckfrihetsförordningen, men detta gäller främst i relation till de offentliga organen. Arbetstagare med en offentlig arbetsgivare har utökade yttrandefrihetsrättigheter jämfört med de som arbetar för privata arbetsgivare, eftersom kraven på tystnadsplikt skiljer sig mellan offentlig och privat sektor.

Även om det saknas en uttrycklig avtalsreglering om att tystnadsplikt gäller anses en viss tystnadsplikt följa automatiskt av anställningsavtalet som en dold klausul. För att det ska vara ett brott mot en sådan tystnadsplikt krävs det att det är fråga om uppgifter som ligger i arbetsgivarens intresse att inte ge spridning åt. Sådana uppgifter är således vanligtvis företagsinterna uppgifter.

Det gäller även att spridningen av uppgifterna sprids på ett sådant sätt som innebär en uppenbar risk för att andra än anställda kan ta del av uppgifterna, samt att uppgifterna är av slag att det kan vara till skada för arbetsgivaren om konkurrenter får del av dem. Det är således viktigt att det finns ett uppsåt att skada arbetsgivaren för att röjandet av tystnadsplikten ska vara brottslig.

Tystnadsplikten gäller således oavsett vad som framgår av anställningsavtalet och gäller även efter att anställningen upphört.

Kravet att utföra en fullgod arbetsinsats

Som anställd ingår det i ens ansvar att leverera ett tillfredsställande arbete. Detta innebär att man bör använda sin fulla arbetskapacitet och vara kompetent för sin position. Samtidigt måste arbetsgivaren erkänna att en anställds arbetsförmåga kan minska med åldern och att det kan uppstå förändringar i arbetsprestation på grund av olika livshändelser. Händelser som kan påverka arbetsprestationen inkluderar exempelvis skilsmässa, familjemedlems dödsfall eller tillfälliga sjukdomar.

Undvika bisysslor & konkurrerande verksamhet

Att sköta sitt arbete väl är viktigt, särskilt när det gäller bisysslor. Arbetstagare får disponera sin fritid som de vill, förutsatt att deras huvudsakliga arbetsuppgifter inte eftersätts. Bisysslor är tillåtna med vissa begränsningar och inkluderar inte personliga eller familjeangelägenheter, utan avser andra jobb eller uppdrag vid sidan av huvudanställningen. Bisysslor som konkurrerar med, skadar arbetsgivarens förtroende eller hindrar arbetet kan vara otillåtna. Vissa bisysslor är lagreglerade, särskilt de som skadar arbetsgivarens förtroende.

Arbetsgivaren bör informera om vad som räknas som otillåten bisyssla. Konkurrensbegränsande och arbetshindrande bisysslor kan också regleras i kollektivavtal.

Det föreligger även en skyldighet att inte bedriva konkurrerande verksamhet. Denna skyldighet är en del av ett bredare lojalitetskrav. Att undvika konkurrens är inte alltid en explicit avtalsplikt, men är ofta viktig. Illojal konkurrens kan skada ekonomiska intressen och förtroende i avtalsrelationer. Informations- och upplysningsplikten finns också där för att skydda rätten till information. Arbetsgivarens intressen skyddas genom konkurrensförbud och tystnadsplikt.

Exempelvis kan en anställds konkurrerande bisyssla skada arbetsgivaren. Anställningsavtalet förväntar att arbetstagaren inte deltar i konkurrerande verksamhet.

Rättspraxis har klargjort vad som gäller kring konkurrensförbudet och AD har fastställt att brott mot konkurrensförbudet kan leda till avsked. Efter att anställningen avslutats upphör vanligtvis dessa förpliktelser, men det kan finnas undantag. Sekretess och konkurrensförbud kan fortsätta genom avtal även efter anställningens slut. Arbetsmarknadens överenskommelser och rättspraxis ger vägledning om konkurrensklausulers användning och giltighet.

Företagshemligheter

I lag (2018:558) om företagshemligheter (FHL) definieras företagshemligheter som information om en näringsidkares verksamhet som hålls hemlig och vars avslöjande kan skada i konkurrenshänseenden. Detta kan inkludera både dokumenterad som odokumenterad information, som ritningar eller kännedom om ett förhållande. Definitionen är bred, och vilken information som helst kan utgöra en företagshemlighet om arbetsgivaren väljer att hålla den hemlig.

FHL är lämplig i både privat och offentlig sektor. En arbetstagares brott mot konkurrensförbudet, inklusive missbruk av företagshemligheter, kan leda till skadeståndsansvar. Efter anställningens slut kan skadestånd krävas vid synnerliga skäl, men lagen hindrar inte en arbetstagare från att använda sina kunskaper i en ny anställning.

Inte begå brott i samband med tjänsten

Arbetstagares skyldighet att inte begå brott i samband med tjänsten är en del av lojalitetsplikten. Arbetstagarens beteende både under arbete och fritid påverkar denna plikt. Arbetsgivare har rätt att sätta upp regler för beteende, och brott i tjänsten ses som allvarlig överträdelse, särskilt våld, hot, och förmögenhetsbrott ses strängt på av Arbetsdomstolen.

En anställd som begår brott kan påverka arbetsgivarens anseende och förtroende, vilket kan leda till uppsägning eller avsked. På fritiden är arbetstagare fria att agera som de vill, men deras handlingar ska inte skada arbetsgivarens förtroende. Vandel och förtroende är viktiga i bedömningen av brott i samband med tjänsten.

Skyldighet att inte skada arbetsgivarens egendom

Inom arbetsrätten finns det förväntningar på att arbetstagaren ska hantera arbetsgivarens egendom med försiktighet och omtanke. Det ingår därmed i lojalitetsplikten att det är arbetstagarens ansvar att inte skada arbetsgivarens egendom. Denna skyldighet att agera varsamt och omsorgsfullt i arbetet kan även specificeras i kollektivavtal. Det är vanligt att dessa avtal kräver noggrann hantering av exempelvis verktyg och råmaterial som används i arbetet.

Plikten att vårda och skydda arbetsgivarens egendom finns inte reglerad i lag utan baseras på de generella principerna som är kopplade till lojalitetsplikten.

Kritikrätten

Det finns inga specifika regler som styr hur anställda får kritisera sin arbetsgivare. Dock är detta rättigheter som oftast ses i ljuset av yttrandefriheten. Rättspraxis har fastställt att anställda har en omfattande rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes agerande. Anställningsavtalet i sig begränsar inte en arbetstagares rätt att rapportera missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet till lämpliga myndigheter.

AD 1982 nr 110

I målet AD 1982 nr 110 ansågs arbetstagaren i fråga ha agerat illojalt gentemot sin arbetsgivare, med hänsyn till den befattning som arbetstagaren hade på företaget. I tvisten fastställde domstolen att uppsägningen av denne arbetstagare var korrekt eftersom det saknades omplaceringsmöjligheter. Det som dock utmynnade ur denna dom var arbetsdomstolens syn på kritikrätten.

Domstolen argumenterade i målet för en omfattande kritikrätt vilket innebär att utgångspunkten är att arbetstagaren har en vidsträckt rätt att kritisera arbetsgivarens handlande. Detta följer utav yttrandefriheten som utgör en av grundprinciperna i ett demokratiskt samhälle. Domstolen anförde även att rätten att kritisera är en viktig förutsättning för goda arbetsförhållanden och ett gott arbetsresultat, samt nödvändigt för att en effektiv facklig verksamhet ska kunna bedrivas på arbetsplatsen. Dock finns det naturligtvis begränsningar i arbetstagarens rätt att framföra kritik och arbetsgivaren har motsvarande en rättighet att kritisera arbetstagarna och facket.

Begränsningarna i arbetstagarens rätt att framföra kritik fastställdes i målet genom att AD sa att ”gränsen för vad arbetsgivaren är skyldig att tåla får bestämmas med utgångspunkt i bland annat vilken ställning arbetstagaren intar hos arbetsgivaren.” Detta innebär att ju högre befattning en arbetstagare har desto större krav på att visa lojalitet får arbetsgivaren ställa.

Rätten att kritisera arbetsgivaren får aldrig övergå i att arbetstagaren framför hot om åtgärder som är till skada för arbetsgivaren eller vara brottsligt enligt straffrättens regler.

AD 1994 nr 79 – Värö bruk

I målet AD 1994 nr 79, det s.k. Värö bruk-målet behandlade domstolen frågan om en processoperatör vid ett industriföretag hade blivit uppsagd på rätt grunder. Uppsägningen hade skett på grund av att processoperatören påstods ha brutit mot sin lojalitetsplikt genom att kritisera företaget i media för dålig beredskap vid en eventuell klorgasolycka. Arbetstagaren hade även offentliggjort vissa uppgifter som företaget inte ville sprida.

Arbetsdomstolen påpekade att processoperatören delvis hade agerat illojalt, men bedömde att offentliggjorda uppgifter inte utgjorde ett allvarligt brott mot tystnadsplikten eller skadade företaget allvarligt. Kritiken syftade inte till att skada bolaget utan syftade till att uppmärksamma behovet av fler resurser till räddningstjänsten. Processoperatören hade tidigare följt arbetsgivarens uppmaningar att inte sprida vissa uppgifter, vilket visade respekt för arbetsgivarens önskemål.

Arbetsdomstolen underströk att anställningsavtal vanligtvis inte hindrar anställda från att delta i allmänna debatter. Arbetsgivaren kan själv välja att delta i debatten för att rätta eventuella felaktigheter. Domstolen betonade också att en anställd först bör framföra kritik internt, och att kritiken skall vara saklig och korrekt. Kritiken ska syfta till att förändra, inte skada arbetsgivaren. Vid allvarliga missförhållanden kan dock en arbetstagare offentliggöra dessa trots lojalitetsplikten. I detta fall ansåg domstolen att processoperatören inte överskridit sin kritikrätt och att arbetsgivaren därför saknade saklig grund för uppsägning.

Illojalitet

I Departementserien 2002:56 beskrivs lojalitetsplikten som en regel för hur arbetsgivare och arbetstagare ska agera mot varandra i en anställning. Anställningsavtalet skall ses som ett samarbete baserat på en ömsesidig skyldighet att beakta varandras intressen. Lojalitetsprincipen används för att fylla luckor i regelverket där uttryckliga lagar saknas och som riktlinje vid tolkning av befintliga lagar.

Lojalitetsplikten innebär både en passiv och en aktiv lojalitet. Passiv lojalitet handlar om att avstå från vissa handlingar, som att respektera tystnadsplikten genom att inte avslöja skyddade uppgifter. Aktiv lojalitet innebär att agera på ett specifikt sätt i vissa situationer. Ett exempel är inom vården, där anställda har en lagstadgad skyldighet att rapportera missförhållanden, vilket kan ses som en form av kritik. Samtidigt kan lojalitetsplikten begränsa möjligheten att kritisera arbetsgivaren både internt och externt.

Lojalitetsplikten kan vara diffus och konsekvenserna utav ett illojalt handlande kan behöva bedömas utifrån fall till fall. Hänsyn ska tas till både skadan som har drabbat eller riskerar att drabba arbetsgivaren samt till arbetstagarens ställning i bolaget. Rent allmänt ställs högre krav på lojalitet för anställda med en ledande ställning hos arbetsgivaren. Skillnader görs även mellan lojalitet i privat och offentlig tjänst.

Konsekvenser

Det finns flera möjliga konsekvenser av brott mot lojalitetsplikten, däribland uppsägning, avsked och skadestånd. Vid bedömningen om ett beteende illojalt och därmed ett brott mot anställningsavtalet anses skaderekvisitet vara en central del. Dock kan en potentiell risk för skada vara tillräckligt för att ett beteende skall betraktas som ett lojalitetsbrott.

Enligt 18 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) har en arbetsgivare rätten att avskeda en arbetstagare om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande får ske på grund av påtagliga och uppenbara förseelser som exempelvis illojalitet och misskötsamhet. Detta innebär att illojala handlingar gentemot arbetsgivaren kan i värsta fall innebära ett avsked utav medarbetaren.

Illojalitet kan vara svårt att mäta i pengar, och även icke-ekonomiska skador kan tas i beaktande vid lojalitetsbrott. Även om ingen direkt skada skett, kan exempelvis intressekonflikter hos en anställd negativt påverka tilliten och samarbetet. Vid bedömningen av skadan är det den anställdes position och graden av samarbetet med arbetsgivaren det viktiga.

Om en anställd begår ett brott som skadar arbetsgivarens rättigheter, anses detta ofta som ett civilrättsligt brott mot avtalet. I anställningssammanhang är brottsbalkens regler om förskingring, bedrägeri, olovligt förfogande, trolöshet mot huvudman och mutor särskilt relevanta.

Arbetsgivarens lojalitetsplikt

Inom en anställning är lojalitetsplikten ömsesidig; inte bara arbetstagaren, utan även arbetsgivaren har en lojalitetsplikt gentemot sina anställda. Arbetsgivarens lojalitetsplikt är i huvudsak lagreglerad och relaterar ofta till specifika situationer.

Förhållanden där arbetsgivaren kan anses ha brutit mot sin lojalitetsplikt kan uppkomma som argument från anställda i olika arbetsrättsliga tvister. Frågor om arbetsgivarens eventuella överträdelse av lojalitetskravet kan också bli aktuella under anställningens gång, till exempel i samband med hur arbetsledningen hanteras. Om arbetsledningen sker på ett sätt som är kränkande eller går emot principer om kränkande särbehandling, kan det ses som ett brott mot lojalitetsplikten. I dessa situationer kan en anställd argumentera för att arbetsledningens agerande är i strid med grundläggande principer om rättvis behandling eller allmänna normer för gott uppförande.

Arbetsgivaren bör inte bara uppfylla skrivna förpliktelser utan också aktivt värna om de anställdas intressen, som att erbjuda en säker arbetsmiljö och karriärutveckling. Dessutom innebär det att skydda känslig information, särskilt för anställda med skyddad identitet. Detta kräver strikta dataskyddsprotokoll, utbildning i sekretess, tekniska skyddsåtgärder och kunskap om juridiska skyldigheter.

Läs mer om arbetsgivarens lojalitetsplikt.

Vanliga frågor

Är det illojalt att avråda någon från att börja arbeta på företaget man själv arbetar på?

Att avråda någon från att ta anställning i företaget är att åsidosätta företagets och arbetsgivarens intresse. Det är därmed illojalt att prata ned företaget på ett sätt där man avråder någon från att börja arbeta på arbetsplatsen. Dock har Arbetsdomstolen i målet AD 1982 nr 9 konstaterat att för att en sådan handling ska leda till konsekvenser krävs att den person som uttalat detta har en särskild förtroendeställning inom bolaget. Anses arbetstagaren inte inneha en förtroendeställning i bolaget har arbetsgivaren inte sakliga skäl för uppsägning av arbetstagaren.

Får jag prata negativt om min chef på en privat tillställning utanför arbetstid?

Inom ramen för arbetsrätten är du som anställd skyldig att vara lojal mot din arbetsgivare. Det innebär att du inte bör uttrycka negativa åsikter om din arbetsgivare, vare sig på sociala medier eller i privata sammanhang som en middag med vänner. Om du inte följer denna lojalitetsplikt kan det leda till att du blir uppsagd, och i värre fall kan du bli avskedad.

Denna plikt att inte skada arbetsgivarens rykte gäller även efter att du har sagt upp dig, fram tills din anställning är officiellt över. Efter att du har avslutat din anställning finns det ofta en tystnadsplikt som förbjuder dig från att avslöja information som kan vara skadlig för företaget.

Hur länge varar lojalitetsplikten?

Lojalitetsplikten avslutas efter att din anställning upphört, men varar under hela uppsägningstiden. Dock finns det delar av lojalitetsplikten som sträcker sig längre än så, exempelvis kan konkurrensförbudet innebära en klausul om att inte ta konkurrerande anställningar en viss tid efter upphörd anställning. Även tystnadsplikten är en sådan del av lojalitetsplikten som sträcker sig även efter avslutad anställning.

Kan jag diskutera arbetsrelaterade problem med mina kollegor utan att bryta mot lojalitetsplikten?

Du har rätt att kritisera arbetsgivaren internt på företaget och påtala saker som du anser är fel. Dock bör du alltid framföra din kritik till någon ansvarig inom företaget, exempelvis din närmaste chef eller HR, du kan även vända sig till facket. Du har ingen given rätt att vända dig med dina klagomål och synpunkter utanför företaget.

---