Uppsägning på grund av arbetsbrist

En uppsägning på grund av arbetsbrist är enligt lagstiftningen en uppsägning som inte berör den anställdes personliga prestation eller beteende. Denna situation kan uppstå när företaget skär ner på sin verksamhet, omorganiserar sitt arbete, eller när det sker förändringar i verksamhetens finansiering eller struktur. Dessa förändringar kan leda till att en anställd inte längre behövs i organisationen. Det finns dock ett antal regler att beakta när det kommer till uppsägning på grund av arbetsbrist och detta ska vi nu i denna artikel gå igenom.

Vad är en arbetsbrist?

Enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd, känd som LAS, anses arbetsbrist och personliga skäl vara giltiga grunder för att avsluta en anställning. Arbetsbrist innebär att det inte finns tillräckligt med arbete eller ekonomiska resurser inom en organisation för att behålla alla sina anställda. Detta leder i sin tur till att arbetsgivaren kan komma att behöva säga upp någon eller några av sina anställda eftersom det inte längre finns ett behov av deras tjänster på arbetsplatsen.

Arbetsbrist kan uppstå av flera orsaker, såsom ekonomiska begränsningar, vilket kan inkludera en minskning i budgeten för grundutbildning eller forskningsprojekt. Dessutom kan arbetsbrist vara resultatet av arbetsgivarens beslut att omstrukturera eller omfördela sina aktiviteter, vilket kan innebära att vissa delar av verksamheten stängs ner. Denna omstrukturering behöver inte nödvändigtvis vara kopplad till finansiella problem.

Viktigt att notera är att arbetsbrist inte alltid innebär att det saknas konkreta arbetsuppgifter. Det kan även handla om att arbetsgivaren önskar genomföra en omorganisation av verksamheten. Det centrala i dessa fall är att uppsägningen inte är relaterad till den enskilda arbetstagarens personliga egenskaper eller prestationer.

Vem bestämmer om det råder arbetsbrist?

Det är arbetsgivarens ansvar att bedöma och avgöra om det råder arbetsbrist på företaget. Det krävs inte att arbetsgivaren bevisar arbetsbristen, men det bör finnas en genomtänkt och realistisk bedömning för att stödja beslutet.

Vanligtvis granskar inte domstolar en arbetsgivares beslut om att det finns arbetsbrist, eller arbetsgivarens plan för att hantera denna arbetsbrist, som kan inkludera uppsägning av anställda. Det är endast i särskilda fall, när en arbetstagare kan göra sannolikt att uppsägningen inte beror på arbetsbrist, som en domstol undersöker om det finns giltiga skäl för uppsägningarna. Domstolen kan då bedöma om dessa skäl är tillräckliga för att rättfärdiga att en anställd förlorar sitt arbete.

Uppsägningstid

Arbetstagarens uppsägningstid beror på flera faktorer: Anställningsformen, om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen, villkoren i anställningsavtalet och vem som initierar uppsägningen, antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren. Det kan verka förvirrande, men i grund och botten följer uppsägningstiderna de regler som anges i LAS om inget annat har avtalats. Dessutom kan inte villkoren i anställningsavtalet vara sämre än vad LAS eller kollektivavtalet på arbetsplatsen stipulerar.

Arbeta under uppsägningstiden

När det gäller att arbeta under uppsägningstiden ska arbetstagaren, om inte annat avtalats, arbeta under hela perioden. Det finns ingen lag som ger de anställda rätt att sluta tidigare än vid uppsägningstidens slut. Men arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om att arbetstagaren slutar tidigare, eller använder till exempel sparad semester under uppsägningstiden.

Om arbetsgivaren inte godkänner en tidigare avslutning av anställningen och arbetstagaren inte fullföljer hela uppsägningstiden, kan arbetstagaren riskera att bli skadeståndsskyldig. Därför är det viktigt att bägge parter är överens om arbetstagarens sista arbetsdag.

Turordning

Huvudregeln vid uppsägning på grund av arbetsbrist är att den med kortast anställningstid ska sägas upp först. Om det skulle falla sig så att två personer har lika lång anställningstid, är det den som är äldst som får företräde till tjänsten. Denna princip kallas för sist in – först ut.

Det finns dock undantag från huvudregeln, då någon med exempelvis längre anställningstid ändå kan bli uppsagd före någon annan med kortare anställningstid. Nedan kommer vi att beskriva för några av dessa undantag:

Bestämmelser i kollektivavtal

Arbetsgivaren kan komma överens med den fackliga organisationen om en avtalsturlista. I denna avtalade turordningslista kan de anställda rangordnas på andra grunder än anställningstid. Det kan exempelvis vara kompetens. Det finns dock vissa begränsningar som exempelvis regler kopplade till diskriminering eller på godtyckliga grunder. Arbetsgivaren måste kunna argumentera för varför dessa undantag görs. Denna turordningslista kallas för avtalsturlista och gäller i stället för de turordningsregler som är kopplade till 2 § 3 st. LAS.

Tillräckliga kvalifikationer

I en arbetsbristsituation är det normalt arbetsgivaren som beslutar vilka befattningar som ska finnas kvar och vilka arbetsuppgifter som ska ingå i dessa. Som exempel, kan en arbetstagare med längre anställningstid men avsaknad av kvalifikationer, sägas upp före en kollega som har en kortare anställningstid men tillräckliga kvalifikationer.

Denna regel är förmodligen den som sätter principen sist in – först ut, ur spel! Arbetsgivaren måste ha genomfört en kompetensanalys för att även kunna bedöma tillräckliga kvalifikationer. En arbetstagare behöver inte nödvändigtvis behärska alla sina arbetsuppgifter fullständigt. Dock ska en arbetstagare inom en rimlig tid kunna lära sig de nya arbetsuppgifterna.

Möjlighet för arbetsgivare att undanta tre arbetstagare

Arbetsgivaren har, oavsett storlek på företaget eller antalet turordningskretsar, rätt att undanta högst tre arbetstagare från turordningen som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det kan t.ex. handla om en anställd som har en särskild kompetens.

Övriga undantagna

Det finns ytterligare ett antal undantag från turordningsreglerna, exempelvis arbetstagare med företagsledande eller jämförlig ställning. Vidare gäller dessa undantag även arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj eller som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll. Anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning och arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning.

Avslutningsvis finns undantag för arbetstagare som p.g.a. nedsatt arbetsförmåga getts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. En sådan arbetstagare ska, om det inte medför allvarliga angelägenheter, få undantas från turordningsreglerna och fortsätta sin anställning.

Läs mer om turordning och hur de förändrades på grund av de nya LAS-reglerna här.

Omplaceringsskyldighet

Enligt 7 § i 2 st. LAS finns det situationer där en arbetsgivare inte kan säga upp en anställd på grund av arbetsbrist om det är skäligt att istället erbjuda personen ett annat arbete inom företaget. Detta kallas omplaceringsskyldighet. För att denna skyldighet ska anses uppfylld måste det vara både utförbart och rimligt att förflytta en anställd till en annan position, och den anställde måste ha de nödvändiga kvalifikationerna för den nya positionen.

Arbetsgivarens ansvar inkluderar att göra en ordentlig utredning för att se om det är möjligt att omplacera den anställde. Denna utredning, eller undersökningsplikt, är omfattande och inkluderar vanligtvis alla driftsenheter inom företaget, men inte andra företag inom samma koncern. Arbetsgivaren ska även undersöka om det är möjligt att anpassa arbetet till den anställdes förutsättningar eller att utbilda personen för nya uppgifter, om detta kan ske inom en rimlig tid. Det är viktigt att notera att denna skyldighet inte sträcker sig till att inrätta en ny befattning eller utöver arbetsgivarens egna verksamhet.

Omfånget av omplaceringsskyldigheten är också beroende av företagets storlek. I större företag förväntas arbetsgivaren göra mer för att hitta alternativa arbetsuppgifter för sina anställda. Om det inte är utrett att en omplacering kunnat utföras, och omplaceringsskyldigheten inte anses fullgjord, kan det resultera i att det inte finns sakliga skäl för en uppsägning.

Företrädesrätt till återanställning

En arbetstagare har rätt att utnyttja något som kallas för företrädesrätt vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten fungerar som ett efteranställningsskydd och innebär att en uppsagd arbetstagare har rätt till återanställning om arbetsgivaren inom en viss tid behöver anställa någon igen i en liknande position.

Företrädesrättens regler innehåller olika kriterier som exempelvis driftsenhet, kvalifikationstid, avtalsområde, företrädesrättstid och tillräckliga kvalifikationer.

Villkor för företrädesrätt till återanställning

Om en medarbetare sägs upp på grund av arbetsbrist eller en tidsbegränsad anställning upphör enligt 5 § LAS, har medarbetaren rätt till återanställning om:

• Medarbetaren har arbetat mer än 12 månader hos en och samma arbetsgivare under en treårs period. Här sammanställs all anställningstid.
• Uppfyller de kvalifikationer som är kopplade till den nya anställningen
• Har skriftligen gjort anspråk på företrädesrätten till arbetsgivaren.
• Företrädesrätten gäller till ledigt arbete inom driftsenheten och avtalsområdet (om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal).
• Reglerna om företrädesrätt är dispositiva (förhandlingsbara) genom kollektivavtal och kan därmed reglera företrädesrätten på annat sätt än utifrån lagen.
• För att en berörd arbetstagare ska ha företrädesrätt till ett visst arbete, måste han eller hon uppfylla minimikraven för nyanställning på arbetet i fråga. I minimikraven för nyanställning ingår alla de typer av kompetenskrav som arbetsgivaren i praktiken skulle beakta vid en nyrekrytering.

Tänk på att det är arbetsgivaren, som i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist eller att en tidsbegränsad anställning upphör, ska lämna information till medarbetaren gällande anmälan om anspråk på företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller inte personer som blivit avskedade, uppsagda på grund av personliga skäl eller slutat sin anställning på egen begäran.

Fackliga organisationers inflytande

När en arbetsgivare måste säga upp personal på grund av arbetsbrist, är det viktigt att förhandla med facket enligt 11 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Dessa förhandlingar ska vara klara innan uppsägningarna genomförs. Om arbetsgivaren och facket inte kommer överens, är det arbetsgivaren som har det slutgiltiga beslutet.

Förhandlingspartnern beror på företagets situation. Om det finns ett kollektivavtal, ska förhandlingarna ske med det berörda facket. Saknas kollektivavtal, måste arbetsgivaren förhandla med alla fackföreningar som representerar anställda som påverkas av arbetsbristen. Om inga anställda är medlemmar i facket, är inga förhandlingar nödvändiga.

Facket ska informeras om detaljer som uppsägningsorsaker, antal och kategorier av berörda anställda, totalt antal anställda, uppsägningstidpunkter och beräkningar för eventuell extra ersättning utöver lagstadgade eller avtalsenliga belopp. Om arbetsgivaren missar att förhandla eller förhandlar för sent, kan detta leda till skadeståndsansvar.

Vid massuppsägningar ska arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen. Om minst fem anställda inom ett län eller 20 anställda under en 90-dagarsperiod berörs, krävs varsel. Tidsramen för varsel beror på antalet berörda personer och deras anställningsform. För 5-25 personer ska varsel lämnas minst två månader i förväg. Vid fler än 25 uppsägningar, särskilda regler eller vid permitteringar, kan andra regler gälla.

Om jag anser att uppsägningen är felaktig?

Om en anställd som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist anser att det inte fanns giltiga skäl för uppsägningen, kan de begära att uppsägningen ska förklaras ogiltig. Om de gör det inom vissa tidsgränser, fortsätter deras anställning, inklusive lön och förmåner, tills fallet avgörs i domstol.

Om domstolen bedömer att uppsägningen var felaktig, ska den anställde normalt få sitt jobb tillbaka. Om arbetsgivaren vägrar detta, måste de betala skadestånd baserat på anställningstiden: 16 månadslöner för mindre än fem år, 24 månadslöner för fem till tio år och 32 månadslöner för över tio år. Skadeståndet begränsas dock till antalet månader personen varit anställd, med ett minimum på sex månadslöner om anställningen varat kortare än sex månader.

Utöver eller istället för att yrka på ogiltigförklaring kan den anställde även kräva skadestånd från arbetsgivaren, enligt ovanstående maxgränser. Dessutom kan de begära allmänt skadestånd, som vanligtvis är omkring 75 000 kr för en uppsägning utan giltig grund.

Kan föräldralediga bli uppsagda vid arbetsbrist?

Ja, det går att bli uppsagd på grund av arbetsbrist även vid föräldraledighet, men föräldraledigheten i sig kan inte vara anledningen till uppsägningen. Enligt 11 § 3 st. LAS påverkas uppsägningstiden när en arbetstagare är föräldraledig vid uppsägningen. Uppsägningstiden börjar antingen när arbetstagaren delvis eller helt återgår till arbetet, eller när arbetstagaren enligt din föräldraledighetsanmälan skulle ha återupptagit arbetet.

Det innebär att om en arbetstagare blir uppsagd på grund av arbetsbrist precis innan eller under sin föräldraledighet, startar uppsägningstiden först när arbetstagaren planerar att återvända till arbetet. En föräldraledig anställd kan dock välja att avbryta sin ledighet och återgå till arbetet i samma omfattning som tidigare.

Om arbetstagaren har ansökt om en längre ledighet än en månad, kan arbetsgivaren begära att arbetstagarens återgång till arbetet skjuts upp med högst en månad. Det är alltid bäst att göra en skriftlig ansökan om föräldraledighet.