AktuelltArbetsrättVad är LAS?
vad är las

Vad är LAS?

Lagen om anställningsskydd – LAS- begränsar arbetsgivarens rätt att förändra en medarbetares anställning, genom att uppsägning eller avsked. Lagen har med andra ord tillkommit för att säkerställa att det finns en trygghet i anställningen för medarbetaren.

Lawbox – ett stöd genom hela processen

Att genomföra en uppsägning på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl är svårt!

Genom att använda dig av Lawbox, får du som arbetsgivare en hjälp på vägen genom att få en snitslad bana. Först vad som förväntas av dig utifrån lagen, men även hur processen ska gå till genom digitala checklistor samt olika mallar och dokument.

Vilka anställningar omfattas av LAS?

Denna lag gäller för alla typer av anställningar, det vill säga även för dem som arbetar extra eller feriearbete, provanställningar, vikariat, särskild visstidsanställning som hel- och deltid. Om du arbetar i Sverige så omfattas du av lagen och detta gäller även arbetsgivare som arbetstagare som arbetar utomlands, men är svenska.

Ett anställningsavtal gäller tillsvidare – en huvudregel

När det kommer till anställningsavtalet så finns det en huvudregel som säger att ett anställningsavtal gäller tillsvidare. Det blir med andra ord extra viktigt att arbetsgivare är noggranna med att upprätta all formalia innan en medarbetare påbörjar sin anställning eller samma dag som anställningen startar. Även om muntligt avtal gäller, blir det svårt att bevisa om det skulle krävas.

Vilka omfattas av lagen om anställningsskydd (LAS)?

Lagen om anställningsskydd gäller i princip alla anställda, men som i många andra fall finns det undantag.

Arbetsvillkorsdirektivets påverkan

När Arbetsvillkorsdirektivet införlivades i lagen om anställningsskydd och började gälla den 29 juni 2022, skedde en förändring när det kom till vilka som berörs av de nya LAS-reglerna.

Förändringarna som kom med EU:s Arbetsvillkorsdirektiv står att finna under LAS 6 c §. Det är information kopplat till anställningsavtalet, som ska tillhandahållas av arbetsgivaren och ges till den anställde senast vid första anställningsdagen.

Vilka kan undantas från LAS?

Som tidigare nämndes är det bara vissa grupper och arbetstagare som omfattas av vissa delar av LAS. Anställda som bara delvis omfattas av LAS är enligt följande: 

  • Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.
  • Anställda som tillhör arbetsgivarens familj 
  • Arbetstagare som är anställda med lönebidrag för utveckling i anställning eller anställningsstöd i skyddat arbete. 

Vilka konsekvenser kommer med förändringarna och arbetsvillkorsdirektivet?

När det kommer till förändringarna blir innebörden att de även gäller för ovan nämnda grupper av anställda, som tidigare var undantagna från lagen om anställningsskydd (LAS).

  • Ett avtal är ogiltigt om det upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt LAS. Avvikelser från LAS får ske genom kollektivavtal (2 §). 
  • Hur sammanlagd anställningstid ska beräknas (3 §). 
  • Hur och vilken information arbetsgivaren ska lämna vid anställningens ingående (6 c §). 
  • Hur och vilken information arbetsgivaren ska lämna till anställda som är utstationerade utomlands (6 d §). 
  • Hur och vilken information arbetsgivaren ska lämna vid ändring av anställningsvillkor (6 e §). 
  • Hur och vilken information arbetsgivaren ska lämna om en arbetstagare begärt en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad (6 h §). 
  • Förbud för arbetsgivaren att på vissa grunder förbjuda en arbetstagare att ha en anställning hos en annan arbetsgivare (Parallell anställning) (6 i §).
  • Den anställdes rätt att behålla lön och andra anställningsförmåner under permittering (21 §).
  • Ersättningsskyldighet som ankommer arbetsgivaren och arbetstagaren för förlust och kränkning som uppkommer till följd av brott mot LAS (38 §). 
  • Hur ser tidsfrister ut för när skadeståndskrav eller annat fordringsanspråk ska framställas gentemot motparten (41 §).
  • Arbetsgivaren ska ange tidsfrister för när underrättelse ska ske, eller talan ska väckas för att den klagande parten inte ska förlora sin talerätt (42 §).
  • Regler för handläggning av arbetsrättsliga tvister (43 §).

Vilka anställningsformer finns?

I Sverige råder en fri rätt för en arbetsgivare att anställa och säga upp personal. I och med det är det även upp till arbetsgivaren att bestämma vilken typ av anställningsform som de erbjuder. Nedan beskriver vi de olika varianterna:

Tidsbegränsade anställningar

Tidsbegränsade anställningar finns i flera olika former. Ibland behöver en arbetsgivare anställa någon kopplat till ett projekt eller så får företaget ta in en vikarie på grund av att en medarbetare behöver vara ledig, exempelvis kopplat till föräldraledighet. På företag eller organisationer där det finns kollektivavtal, kan det finnas avvikelser från Lagen om anställningsskydd. Om så är allt är det regler utifrån kollektivavtalen som är tillämpliga. 

Nedan beskriver vi vad som skiljer de tidsbegränsade anställningarna åt utifrån Lagen om anställningsskydd (LAS):

  • Särskild visstidsanställning – under en period behöver en arbetsgivare ta in en anställd i ett projekt. Detta projekt kommer dock bara att pågå under en viss period. Tidsperioden är maximalt 12 månader under en 5-års period hos en och samma arbetsgivare innan den tidsbegränsade anställningen övergår i en tillsvidareanställning.
  • Säsongsanställning – dessa anställningar är kopplade till period och årstid. Det kan vara asfaltläggare som arbetar under sommarmånaderna eller vakta skidliften under vintern.
  • Vikariat – är alltid kopplat till att en medarbetare behöver ersättas. Orsaken till att en anställd ersätts kan variera, men ett exempel kan vara pga. sjukdom. Ett vikariat gäller antingen utifrån en bestämd tid eller tills den ordinarie medarbetaren återkommer till arbetet. Precis som i en särskild visstidsanställning finns en tidsgräns på 12 månader under en 5-års period. Därefter övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
  • Anställning av ålderspensionär – En medarbetare har gått i pension, men fortsätter arbeta. Kan vara vilken typ av arbete som helst, ingen tidsperiod finns angiven, dock finns det skillnader kopplat till uppsägningstiden mot övriga anställda.
  • Provanställning – En provanställning utgör en form av tidsbegränsad anställning som tillämpas i nästan alla anställningsförhållanden. Utifrån huvudregeln varar denna typ av anställning i högst sex månader. Därefter övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.

Tillsvidareanställning

Tillsvidareanställning brukar även kallas för fast anställning i dagligt tal. Innebörden för denna anställning är att den löper från ett startdatum fram tills dess att du väljer att säga upp dig eller att din arbetsgivare väljer att avsluta anställningen.

Det finns en huvudregel både i Lagen om anställningsskydd (LAS) och i olika kollektivavtal att anställningsavtalet ska gälla tillsvidare om inget annat är avtalat.

Tidsbegränsade anställningar, som vi nämnde ovan är undantag från huvudregeln. 

Uppsägning och sakliga skäl

När en arbetsgivare vill säga upp en anställd, måste hen alltid ha sakliga skäl för detta. Sakliga skäl betyder att det finns en orsak samt att denna orsak går att bevisa, vilket i sin tur kan vara personliga skäl eller arbetsbrist.

Det finns ett antal kriterier att ta hänsyn till när det kommer till sakliga skäl och dessa är definierade i Lagen om anställningsskydd 7 § (LAS). Om exempelvis orsaken är arbetsbrist, då är uppsägningen kopplad till verksamheten. Om den istället skulle vara kopplad till en enskild individ, blir det uppsägning av personliga skäl. Vilken av orsakerna det än rör sig om, måste arbetsgivaren först ha prövat möjligheten till omplacering av den anställde innan hen går så långt som till uppsägning. Vid uppsägning krävs det att arbetsgivaren tar hänsyn till beviskravet för det som arbetsgivaren vill genomföra.

Om en anställd missköter sig

Om en anställd missköter sig i sin anställning kan uppsägning på grund av personliga skäl bli aktuell. Det kan exempelvis röra sig om arbetsvägran, inkompetens eller olovlig frånvaro. Sjukdom är normalt inte skäl för uppsägning, men däremot om arbetsförmågan blir varaktigt nedsatt så att den anställde inte kan utföra något arbete av värde för arbetsgivaren, då kan det bedömas som sakligt skäl för uppsägning.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

De absolut vanligaste skälen för uppsägning är kopplat till verksamheten, det vill säga arbetsbrist. Då kan till exempel röra sig om att företaget går med förlust och man därför måste dra ned på antalet anställda eller att företaget väljer att lägga ner en avdelning eftersom de vill ändra något i produktionen.

Avsked

Det sista sättet att bli uppsagd på kallas för avsked. Innebörden är att den anställde grovt missköt sina åtaganden. Det kan handla om illojalitet, brottslighet eller att man utsatt någon för hot eller våld. I sådana fall har den som blir avskedad inte rätt till någon uppsägning eller företrädesrätt.

Uppsägningstid

När en medarbetare blir uppsagd på grund av arbetsbrist gäller antingen Lagen om anställningsskydd 11 § eller kollektivavtal.

Med andra ord är omständigheterna kring uppsägning är helt och hållet beroende av följande:

  • Är det gäller uppsägning från arbetsgivarens sida på grund av arbetsbrist, då gäller antingen Lagen om anställningsskydd 11 § eller kollektivavtalet om ett sådant finns. Sedan behöver arbetsgivaren ta hänsyn till hur länge en medarbetare varit anställd i bolaget. Ju längre tid, desto fler månaders uppsägningstid.
  • Om det skulle falla sig så att det är en uppsägning på grund av personliga skäl, då gäller också i detta fall LAS 11 §. Vid avsked får arbetstagaren ingen tid alls, dvs LAS 11 § gäller inte överhuvudtaget.
  • Den kortaste tiden för en uppsägning är en månad. Många gånger gäller detta om medarbetaren väljer att själv sluta på sin arbetsplats och inget annat står i anställningsavtalet eller kollektivavtalet.

Turordning

När arbetsbrist uppstår, så finns det regler i LAS som reglerar turordningen. Det vill säga i vilken ordning de anställda ska sägas upp. Den generella regeln är sist in och först ut. I LAS finns regler om turordning, som styr i vilken ordning de anställda sägs upp – den generella principen är sist in, först ut. Utöver detta får företag undanta tre personer från turordningslistan som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det finns dock undantag via kollektivavtal att beakta.

Företrädesrätt till återanställning

Om en anställd blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, så kan hen ha rätt till företrädesrätt från uppsägningsbeskedet och nio månader framåt från det att anställningen upphört.

En företrädesrätt gäller till de befattningar där medarbetaren uppnår och motsvarar kvalifikationskraven, i huvudsak kopplat till den senaste anställningen. Därtill måste den befattning som medarbetaren söker vara en ledig tjänst.

Denna rätt till företräde gäller även medarbetare som uppburit tidsbegränsad anställning förutsatt att anställningen upphörde på grund av arbetsbrist och att arbetstagaren varit anställd mer än nio månader under de senaste tre åren.

Arbetstagaren måste skriftligen begära företrädesrätt inom en månad efter anställningens slut.

Vanliga frågor och svar relaterade till ”Vad är LAS?”

Vad står LAS för och vad innebär det?

LAS står för Lagen om anställningsskydd och är en skyddslag. Det vill säga den skyddar arbetstagaren från att en arbetsgivare godtyckligt ska förändra en medarbetares anställning utan orsak. Tvärtom kräver den av arbetsgivaren att bevisa att det finns sakliga skäl till varför en förändring måste ske.

Hur fungerar LAS?

Lagen om anställningsskydd (LAS) fungerar på så sätt att lagen reglerar hur en arbetsgivare får hantera situationer allt från anställningar till uppsägningar.

Utöver detta reglerar denna lag bland annat i vilken turordning anställda ska sägas upp om det uppstår en arbetsbrist samt ser till att de anställda som vill nyttja sin företrädesrätt får göra det. Företrädesrätten innebär att du som anställd får en möjlighet till återanställning och de regler som gäller kring detta. Observera att det kan finnas avvikelser i kollektivavtal.

Vilka omfattas av LAS?

I princip alla medarbetare med vissa undantag av exempelvis nära anhöriga eller om du sitter på en företagsledande position. Det kan vara en VD – då finns det ett VD-avtal som styr och det avtalet är kopplat till Avtalslagen.

Vad skulle hända om LAS inte fanns?

Om Lagen om anställningsskydd inte fanns, skulle det med största sannolikhet bli en mycket obalanserad arbetsmarknad, där tyvärr människor skulle fara illa. Utöver det skulle det även bli fler processer i domstol.

Vad gäller generellt om företrädesrätt till återanställning?

  • Om en anställd avvisar ett skäligt erbjudande till återanställning, förlorar arbetstagaren sin företrädesrätt.
  • Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kräva sin företrädes rätt och få möjlighet till återanställning.
  • Om det finns flera arbetstagare med företrädesrätt går arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivaren före den som har kortast anställningstid.
  • Företrädesrätt till återanställning gäller inte till arbete som behövs för omplacering intern på företaget eller tas i anspråk på grund av förflyttning eller högre sysselsättningsgrad samt vikariat.

Relaterat

  • Yttrandefrihet i arbetslivet

    Yttrandefrihet i arbetslivet

    Yttrandefrihetsgrundlagen, tryckfrihetsförordningen och regeringsformen är tre av Sveriges grundlagar som tillsammans bildar vad vi brukar referera till som yttrandefrihet. Detta innebär att varje svensk medborgare har frihet att gentemot stat, kommun och region (i lagtexten kallas detta för det allmänna) i tal, skrift och bild eller på annat sätt meddela upplysningar och uttrycka tankar, åsikter…

  • Lojalitetsplikten

    Lojalitetsplikten

    Vad är egentligen den s.k. lojalitetsplikten? Har man rätt att tala fritt om sin chef eller sin arbetsplats på sociala medier eller klaga på sitt jobb till en vän på tunnelbanan? Hur långt stäcker sig skyldigheten att vara lojal mot sin arbetsgivare och vilka skyldigheter har arbetsgivaren själv att förhålla sig till? I denna artikel…

  • Arbetsgivarens ansvar för praktikanter

    Arbetsgivarens ansvar för praktikanter

    Praktik är något som kan vara nyttigt både för en arbetssökande och för arbetsgivaren, men vad är egentligen arbetsgivarens ansvar för praktikanter? Syftet med praktik är att en arbetssökande ska få prova på ett arbete med handledning vid sin sida. Oftast utbetalas ingen lön eller ersättning från arbetsgivaren till praktikanten. Det finns olika typer av praktik…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev