Vad får en anställd publicera på sociala medier?
I takt med att gränsen mellan arbetsliv och privatliv blir alltmer otydlig, har frågan om vad en anställd får säga och göra på sociala medier blivit allt viktigare. Där vi nu ser exempel på anställdas beteende på sociala medier lett till uppsägning eller avsked. Samtidigt som den grundlagsskyddade yttrandefriheten ställer krav på återhållsamhet från arbetsgivarens sida. Så vad gäller egentligen – vad får en anställd publicera, och var går gränsen?
Lojalitetssplikten
En mycket viktig rättsprincip i detta sammanhang är lojalitetsplikten, denna gäller i alla anställningsförhållanden och är en så kallad allmän rättsprincip. Detta betyder att den gäller oavsett om den är uttryckligen reglerad i anställningsavtalet eller inte. Lojalitetsplikten innebär att arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna och inte agera på ett sätt som skadar arbetsgivaren eller dess verksamhet.
Att exempelvis skriva nedsättande kommentarer om arbetsgivaren, publicera interna uppgifter eller delta i verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren kan alla vara agerande som strider mot lojalitetsplikten. En sådan överträdelse kan leda till varning, omplacering, uppsägning eller i vissa fall avsked.
Yttrandefriheten
I svensk rätt finns ett starkt skydd för yttrandefriheten, enligt 2 kap. 1 § regeringsformen (1974:152). Detta skydd gäller dock främst i relation till det allmänna – alltså staten – och inte i det privata arbetslivet. I offentlig sektor förstärks yttrandefriheten genom meddelarfriheten och repressalieförbudet enligt Tryckfrihetsförordningen (1949:105) och Yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469), vilket innebär att offentligt anställda har rätt att lämna uppgifter till media utan att arbetsgivaren får efterforska eller straffa dem för det. Detta innebär dock inte att en offentligt anställd får publicera vad som helst (knutet till arbetsgivaren) på sina sociala medier, vissa förhållningsramar råder fortfarande.
För anställda inom privat sektor är situationen annorlunda. Där väger lojalitetsplikten i regel tyngre än yttrandefriheten, vilket innebär att arbetsgivaren har större handlingsutrymme att agera mot olämpliga uttalanden i sociala medier – även om de görs på fritiden.
Sekretess och företagshemligheter
Att publicera företagsintern information, exempelvis om kunder, affärsstrategier eller säkerhetsrutiner, kan innebära ett brott mot lagen (2018:558) om företagshemligheter. Enligt denna lag kan ett obehörigt röjande av hemlig information som inte är allmänt känd och som har ekonomiskt värde leda till både skadestånd och i allvarliga fall fängelse.
Särskilt känsligt är det när inläggen publiceras av personer i förtroendeposition, som chefer eller specialister. Ju högre befattning en anställd har, desto strängare blir kraven på lojalitet och diskretion.
Sociala medier som en bisyssla
I vissa fall kan en anställds aktivitet i sociala medier, särskilt om den är kopplad till kommersiella samarbeten, klassificeras som en bisyssla. Om bisysslan riskerar att konkurrera med arbetsgivaren, påverka den anställdes arbete eller skada arbetsgivarens förtroende, kan det föreligga skäl för ingripande från arbetsgivarens sida. Detta gäller särskilt inom branscher som har reglerade yrkesroller, till exempel finanssektorn.
Att till exempel vara aktiv som influencer, även utan ersättning, kan kräva att bisysslan anmäls och godkänns av arbetsgivaren.
Kritikrätt och vissleblåsarskydd
Samtidigt som lojalitetsplikten begränsar vad en anställd får säga offentligt, finns ett juridiskt skydd för att rapportera allvarliga missförhållanden. Den så kallade kritikrätten innebär att anställda får uttrycka kritik mot arbetsgivaren, men som huvudregel ska detta först ske internt eller via facklig kanal.
Vid allvarligare missförhållanden gäller visselblåsarlagen (2021:890) som ger anställda rätt att slå larm externt under vissa förutsättningar. Skyddet gäller endast när informationen rör ett allmänintresse, när den anställde har fog för uppgifterna och när arbetsgivaren inte vidtagit åtgärder trots intern rapportering.
GDPR och övervakning av anställda
En annan viktig aspekt gäller arbetsgivares hantering av anställdas konton i sociala medier. Enligt dataskyddsförordningen (GDPR) är det som huvudregel inte tillåtet för arbetsgivare att slentrianmässigt övervaka eller samla in uppgifter från anställdas privata sociala medier. Sådan bevakning måste vara motiverad, proportionerlig och tydligt informerad till den anställde i förväg. Att använda information från exempelvis Facebook eller Instagram som ett sätt att övervaka anställdas beteende är därmed i de flesta fall otillåtet.
Två vägledande rättsfall
Frågan om vad en anställd får publicera på sociala medier har även prövats i Arbetsdomstolen, och två fall är särskilt belysande.
Det första fallet (AD 2011 nr 74) rör en polis som var FN-utsänd och på sin fritid drev en blogg där han under pseudonymen ”Farbror Blå” publicerade satiriska berättelser om polisarbetet. Arbetsgivaren ansåg att inläggen skadade polisens anseende och avskedade honom när det blev känt vem som låg bakom bloggen. Ärendet hamnade i Arbetsdomstolen, som slog fast att avskedandet var ogiltigt. Eftersom polisen var offentligt anställd hade han ett starkt grundlagsskydd för sin yttrandefrihet. Arbetsdomstolen bedömde att han hade rätt att blogga anonymt på sin fritid och tillerkände honom skadestånd.
Det andra fallet (AD 2012 nr 25) handlar om en rektor vid en friskola som på sin Facebookprofil angett var han arbetade och samtidigt var aktiv i grupper med sexuellt innehåll. Några av skolans elever var dessutom ”vänner” med honom på Facebook. Rektorn sades upp med hänvisning till brott mot lojalitetsplikten. Även detta fall prövades i Arbetsdomstolen, som dock dömde till rektorns fördel. Domstolen ansåg att han hade rätt till privatliv och att uppsägningen inte var sakligt grundad. Däremot konstaterade domstolen att det var olämpligt att han offentliggjorde sin yrkesroll i samband med sin aktivitet och att det fanns visst fog för arbetsgivarens agerande. Domen underströk samtidigt att arbetsgivaren saknade en tydlig policy för sociala medier, vilket vägde till rektorns fördel.
Råd till arbetsgivare
- Upprätta en tydlig sociala medier-policy som klargör vad som är acceptabelt inom organisationen.
- Informera nyanställda om lojalitetsplikten och andra förväntningar som gäller vid externa uttalanden.
- Bedöm alla inlägg i kontext: se till situationens allvar och om det finns någon faktisk skada.
- Dokumentera avvikelser innan varning, omplacering eller uppsägning övervägs.
- Beakta GDPR, övervaka inte anställdas sociala medier utan grund och information.
Råd till arbetstagare
- Tänk efter: skulle inlägget kunna uppfattas som skadligt för arbetsgivaren?
- Undvik att kritisera chefer eller kollegor offentligt, ta upp det internt eller med facket först.
- Publicera inte arbetsrelaterade bilder som kan bryta mot sekretess eller företagshemligheter.
- Om du driver en blogg, Instagram eller liknande med samarbeten – kontrollera om det är en bisyssla och om du behöver anmäla den.
- Ange inte arbetsgivare i dina profiler om du publicerar kontroversiellt eller känsligt innehåll.
- Utnyttja din yttrandefrihet ansvarsfullt, särskilt om du är offentligt anställd. Rätten är stark, men inte gränslös.
Vill du läsa mer? Du hittar fler artiklar om visselblåsning här och om företagshemligheter här.
