Anställd utan arbetstillstånd – lärdomar från AD 2026 nr 52
Arbetsdomstolens dom AD 2026 nr 52 tydliggör att anställningsskyddet enligt LAS i vissa situationer får stå tillbaka när en anställning står i strid med lag. För arbetsgivare innebär domen samtidigt en viktig påminnelse om behovet av att kontrollera arbetstillstånd och andra förutsättningar för att en utländsk arbetstagare ska få arbeta i Sverige.
Den 8 juli 2026 meddelade Arbetsdomstolen AD 2026 nr 52. Målet rörde en arbetstagare som var anställd på heltid, men som saknade föreskrivet arbetstillstånd i Sverige. Arbetsdomstolen fann att anställningen stod i strid med lag och att arbetsgivaren därför hade rätt – och i praktiken var skyldig – att omedelbart skilja arbetstagaren från anställningen utan att följa reglerna i anställningsskyddslagen.
Domen är intressant eftersom den tydliggör gränsen mellan det arbetsrättsliga anställningsskyddet och situationer där annan lagstiftning gör det förbjudet för arbetsgivaren att låta arbetstagaren fortsätta arbeta.
Bakgrunden till målet
Arbetstagaren, som var medborgare i Afghanistan, hade varit tillsvidareanställd på heltid sedan mars 2023. Han hade en månadslön om 24 000 kronor. Anställningen avslutades i februari 2024.
Arbetstagaren gjorde gällande att han hade rätt att arbeta i Sverige genom sitt permanenta uppehållstillstånd i Grekland. Hans uppfattning var att han kunde vistas och arbeta i Sverige i tre månader åt gången och därefter resa till Grekland under några dagar för att sedan återvända.
Arbetsdomstolen konstaterade emellertid att ett permanent uppehållstillstånd i en annan EU-medlemsstat inte innebar något sådant undantag från kravet på arbetstillstånd i Sverige. Det fanns alltså inget giltigt undantag som gjorde att arbetstagaren fick arbeta i Sverige utan svenskt arbetstillstånd.
Det var därmed utrett att arbetstagaren hade arbetat i Sverige utan föreskrivet arbetstillstånd.
LAS fick stå tillbaka
Den centrala frågan var om arbetsgivaren kunde avsluta anställningen utan att följa anställningsskyddslagens regler.
Arbetsdomstolen hänvisade till sin tidigare praxis och konstaterade att en arbetsgivare kan skilja en arbetstagare från anställningen utan att följa LAS när anställningen på ett definitivt sätt kommit att stå i strid med författning. Detta gäller åtminstone när arbetstagaren inte alls får användas i den verksamhet som arbetsgivaren bedriver. Arbetsdomstolen hänvisade bland annat till AD 1979 nr 90, AD 2000 nr 17, AD 2016 nr 9 och AD 2022 nr 35.
I det aktuella målet var situationen sådan.
Utlänningslagen innehåller ett krav på arbetstillstånd för utlänningar som ska arbeta i Sverige, med vissa uttryckliga undantag. Att låta en person arbeta utan föreskrivet arbetstillstånd kan dessutom medföra straffansvar för arbetsgivaren och särskild avgift för den juridiska personen. Även arbetstagaren kan drabbas av straffansvar.
Arbetsdomstolen konstaterade därför att arbetsgivaren hade att skilja arbetstagaren från anställningen omedelbart när arbetsgivaren fick kännedom om att arbetstillstånd saknades.
Arbetsgivaren behövde alltså inte följa LAS
Det kanske mest betydelsefulla med domen är att arbetsgivaren inte ansågs ha brutit mot anställningsskyddslagen genom att avsluta anställningen utan att följa dess regler.
Arbetsdomstolen uttalade att arbetsgivaren fick åberopa avsaknaden av arbetstillstånd som grund för avslutandet, eftersom avslutandet inte reglerades av anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren riskerade annars både särskild avgift och straffrättsliga konsekvenser.
Arbetstagaren hade därför inte rätt till ekonomiskt eller allmänt skadestånd enligt LAS med anledning av att anställningen avslutades.
Det är samtidigt viktigt att inte läsa domen som att en arbetsgivare generellt kan avsluta en anställning utan att följa LAS så snart det finns någon form av oklarhet kring en utländsk arbetstagares migrationsrättsliga status. Förutsättningen i domen var att det var utrett att arbetstagaren saknade det arbetstillstånd som krävdes och att anställningen därmed stod i strid med lag.
Uppehållstillstånd är inte samma sak som arbetstillstånd
En praktiskt viktig lärdom från målet är att arbetsgivare behöver vara noggranna med vilken rättslig grund en utländsk arbetstagare har för att arbeta i Sverige.
Det är inte tillräckligt att konstatera att en person får vistas i Sverige. Rätten att vistas i Sverige och rätten att arbeta här är två olika frågor.
I domen framhöll Arbetsdomstolen uttryckligen att reglerna om exempelvis vistelse i Sverige utan uppehållstillstånd under en viss tid är vistelsebestämmelser och inte innebär något generellt undantag från kravet på arbetstillstånd.
Arbetsgivaren behöver därför kontrollera vilken grund arbetstagaren har för att arbeta i Sverige, snarare än att enbart kontrollera om personen får vistas i landet.
Vad innebär domen för arbetsgivare?
AD 2026 nr 52 ger flera praktiska lärdomar.
- Kontrollera rätten att arbeta redan före anställning
Arbetsgivare bör ha tydliga rutiner för kontroll av att en utländsk arbetstagare har rätt att arbeta i Sverige innan arbetet påbörjas.
Kontrollen bör inte begränsas till att arbetstagaren visar upp ett pass eller annan identitetshandling. Beroende på arbetstagarens medborgarskap och migrationsrättsliga status kan det behövas ytterligare dokumentation.
- Kontrollera även förändringar under anställningen
Det är inte tillräckligt att kontrollera arbetstillståndet vid anställningens början.
Tillstånd kan löpa ut, förutsättningar kan förändras och en arbetstagare kan byta status. Arbetsgivaren bör därför ha en rutin för att bevaka giltighetstider och följa upp när ett tillstånd behöver förnyas.
- Agera snabbt när ett arbetstillstånd saknas
Om arbetsgivaren får kännedom om att en anställd saknar föreskrivet arbetstillstånd är det viktigt att agera utan dröjsmål.
AD 2026 nr 52 visar att arbetsgivaren i en sådan situation inte bara har möjlighet att avsluta anställningen – arbetsgivaren kan vara skyldig att omedelbart skilja arbetstagaren från anställningen eftersom fortsatt arbete annars kan innebära ett lagbrott.
- Dokumentera hur arbetsgivaren har agerat
Arbetsgivaren bör dokumentera vad som har framkommit, vilka kontroller som har gjorts och när arbetsgivaren fick kännedom om att arbetstillstånd saknades.
Det är särskilt viktigt eftersom tidpunkten för arbetsgivarens kännedom kan få betydelse för vilka åtgärder som behöver vidtas.
- Blanda inte ihop migrationsrätt och arbetsrätt
En fråga om arbetstillstånd kan få direkta arbetsrättsliga konsekvenser, men bedömningen måste göras med utgångspunkt i både migrationsrättsliga och arbetsrättsliga regler.
Det kan därför finnas skäl att ta juridisk rådgivning innan arbetsgivaren agerar, särskilt när det är oklart om arbetstagaren omfattas av något undantag från kravet på arbetstillstånd.
Domen innebär inte att alla anställningar utan arbetstillstånd är "ogiltiga"
Det är också viktigt att nyansera slutsatsen.
Arbetsdomstolen behövde i AD 2026 nr 52 inte ta ställning till arbetsgivarens alternativa argument om att anställningsavtalet skulle vara ogiltigt på grund av svek. Den centrala bedömningen var i stället att anställningen stod i strid med lag och att arbetsgivaren därför kunde skilja arbetstagaren från anställningen utan att tillämpa LAS.
Domen bör därför inte beskrivas som ett generellt avgörande om att anställningsavtal med personer som saknar arbetstillstånd automatiskt är civilrättsligt ogiltiga.
Det centrala är i stället att arbetsgivaren inte får låta arbetstagaren fortsätta utföra arbete som personen saknar rätt att utföra.
Även lönefrågan behöver hanteras separat
Att anställningen kan avslutas utan tillämpning av LAS innebär inte att alla ekonomiska frågor mellan parterna automatiskt faller bort.
I AD 2026 nr 52 prövade Arbetsdomstolen även andra krav, bland annat krav på lön och semesterersättning för en tidigare period. I dessa delar kom domstolen inte till någon annan slutsats än tingsrätten.
Det innebär att arbetsgivare inte bör utgå från att avsaknaden av arbetstillstånd medför att arbetstagaren saknar rätt till redan intjänad ersättning. Frågor om lön, semesterersättning och eventuella andra ersättningsanspråk måste bedömas separat.
En viktig dom för arbetsgivares kontrollrutiner
AD 2026 nr 52 bekräftar en viktig princip i Arbetsdomstolens praxis: anställningsskyddet enligt LAS är inte obegränsat. När en anställning står i direkt och definitiv konflikt med annan lagstiftning kan arbetsgivaren behöva avsluta anställningen utan att följa LAS.
För arbetsgivare är den viktigaste lärdomen därför kanske inte hur en anställning ska avslutas – utan hur situationen ska undvikas från början.
Tydliga rutiner för kontroll av rätten att arbeta, uppföljning av tillstånd och snabb hantering av förändrade förutsättningar kan minska risken för både arbetsrättsliga tvister och sanktioner enligt utlänningslagstiftningen.
När en arbetsgivare upptäcker att en anställd saknar föreskrivet arbetstillstånd bör situationen hanteras skyndsamt och med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. AD 2026 nr 52 visar att fortsatt anställning i en sådan situation kan vara rättsligt omöjlig – men också att det krävs en korrekt bedömning av arbetstagarens faktiska rätt att arbeta i Sverige innan arbetsgivaren agerar.
Källa: Arbetsdomstolen, AD 2026 nr 52, mål nr B 75/25, dom den 8 juli 2026.
