I en nyligen meddelad dom (AD 2024 nr 103) har Arbetsdomstolen bedömt om en uppsägning av en hamnarbetare vid Gothenburg Ro/Ro Terminal AB (bolaget) varit förenlig med lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Domen belyser centrala arbetsrättsliga frågor, såsom sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivarens skyldigheter vid omplacering.
Bakgrund till målet
Tvisten har rört en hamnarbetare, R.H., som sedan 2012 varit anställd hos Gothenburg Ro/Ro Terminal AB. R.H. har haft en lång karriär i Göteborgs hamn och bland annat varit utbildare för kollegor i truckhantering, farligt gods och hjärt-lungräddning. Han har även haft förtroendeuppdrag som stödperson för arbetskamrater med missbruksproblem. R.H. lider sedan tidigare av en knäskada som påverkat hans arbetsförmåga, särskilt vid fysiskt krävande uppgifter som arbete på fartygssidan.
Bolaget sa upp R.H. i september 2023 med hänvisning till personliga skäl, då han enligt arbetsgivaren upprepade gånger brutit mot sina arbetsåtaganden. Misskötsamheten påstås bland annat ha bestått i att R.H. lämnat arbetsplatsen före arbetstidens slut utan godkännande, brutit mot säkerhetsföreskrifter och visat ovilja att samarbeta med arbetsledningen. Bolaget menade att dessa handlingar skadat förtroendet för R.H. och att han, trots flera tillrättavisningar, inte ändrat sitt beteende. En incident där R.H. inte korrekt hanterade ett oljeläckage från en truck lyftes också fram som särskilt allvarlig.
Svenska Hamnarbetarförbundet ansåg att uppsägningen var felaktig och utan sakliga skäl enligt LAS. Förbundet framhöll att R.H. följt arbetsplatsens praxis för tidig hemgång och inte brutit mot anställningsavtalets skyldigheter. Förbundet menade också att bolaget inte tillräckligt klargjort för R.H. att hans agerande kunde leda till uppsägning och att bolaget inte utrett möjligheterna till omplacering. Tvisten togs upp i Arbetsdomstolen efter att de lokala och centrala förhandlingarna mellan parterna inte lett till en lösning.
Parternas respektive ståndpunkt och yrkanden
Svenska Hamnarbetarförbundet
Förbundet yrkade att Arbetsdomstolen skulle ogiltigförklara uppsägningen och förplikta bolaget att betala R.H. ett allmänt skadestånd om 135 000 kronor, tillsammans med lön för perioden april–oktober 2024 samt ränta på de belopp som förföll. Förbundet förbehöll sig även rätten att väcka ytterligare talan om ekonomiskt skadestånd för förlorad lön och semesterersättning.
Förbundet argumenterade att R.H. inte brutit mot sina arbetsuppgifter eller rutiner. R.H. hade alltid stämt av med arbetsledningen innan han gick hem och följt en praxis som länge varit etablerad på arbetsplatsen. Vid incidenter, såsom oljeläckaget, hade R.H. agerat enligt vad han uppfattade som arbetsplatsens rutiner, och förbundet menade att bolaget inte påvisat några klara brott mot regler eller rutiner. Vidare anfördes att bolaget inte gett R.H. någon tydlig varning om att hans beteende riskerade anställningen.
Förbundet kritiserade också bolaget för brister i arbetsmiljöansvaret, då R.H:s knäskada inte tagits i beaktande i planeringen av arbetsuppgifter. R.H. hade ofta tilldelats fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, trots hans nedsatta arbetsförmåga, vilket ledde till återkommande sjukskrivningar. Slutligen hävdade förbundet att bolaget inte utrett möjligheten till omplacering innan uppsägningen, vilket strider mot LAS.
Arbetsgivarparterna: Sveriges Hamnar och Gothenburg Ro/Ro Terminal AB
Arbetsgivarparterna bestred samtliga yrkanden och hävdade att bolaget haft sakliga skäl för uppsägningen av R.H. De argumenterade att han vid upprepade tillfällen brutit mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och bolagets rutiner, trots flera tillrättavisningar och skriftliga erinringar. Bolaget framhöll att R.H. hade lämnat arbetsplatsen utan godkännande vid över 50 tillfällen mellan december 2022 och september 2023, vilket dokumenterats genom in- och utpasseringsloggar. Vid vissa av dessa tillfällen hade han dessutom inte fullgjort sina arbetsuppgifter.
Vidare menade bolaget att R.H. genom sitt agerande visat en ovilja att rätta sig efter arbetsledningens anvisningar och brutit mot säkerhetsrutiner. Händelsen med oljeläckaget lyftes fram som ett exempel där R.H. inte följt bolagets säkerhetsföreskrifter och underlåtit att medverka vid saneringsarbetet, trots uppmaning från arbetsledningen.
Bolaget hävdade att det inte funnits några lediga tjänster som R.H. kunnat omplaceras till, och att en omplacering inte varit en rimlig lösning med tanke på arten och omfattningen av hans misskötsamhet. Slutligen yrkade bolaget att eventuella skadestånd skulle jämkas med hänsyn till R.H:s eget agerande och den skada han orsakat bolaget. Arbetsgivarparterna begärde även ersättning för rättegångskostnader om 541 000 kronor.
Arbetsdomstolens bedömning
Arbetsdomstolen gjorde en omfattande helhetsbedömning av omständigheterna för att avgöra om det fanns sakliga skäl för uppsägningen av R.H. Enligt domstolen är det arbetsgivaren som har bevisbördan för de omständigheter som läggs till grund för uppsägningen. I målet granskades både de händelser som bolaget lagt fram som bevis för R.H:s misskötsamhet och de förklaringar och invändningar som framställts av Svenska Hamnarbetarförbundet.
Bolagets åberopade misskötsamhet
Domstolen konstaterade att flera av de händelser som arbetsgivarparterna lyft fram var styrkta, inklusive R.H:s upprepade hemgång före arbetstidens slut utan föregående avstämning med arbetsledare. Arbetsdomstolen fann att det inte rörde sig om enstaka misstag utan en upprepad praxis som visade på bristande respekt för bolagets regler och rutiner. Vid särskilda tillfällen, såsom den 14 december 2022, hade R.H. även lämnat felaktiga uppgifter till arbetsledningen, vilket ytterligare underminerade arbetsgivarens förtroende.
Beträffande en händelse den 31 augusti 2023 – där oljeläckage från en truck hanterades – fann domstolen att R.H. brutit mot bolagets säkerhetsrutiner genom att inte omedelbart rapportera och delta i saneringsarbetet, trots att detta var en tydlig instruktion från arbetsledaren. Även om det inte kunde styrkas att R.H. medvetet förvärrat läckaget, konstaterades att hans agerande inte uppfyllde de krav som ställdes i bolagets säkerhetsföreskrifter och bolagets s.k. Code of Conduct.
Arbetsgivarens handlande
Arbetsdomstolen bedömde också hur arbetsgivaren hanterat situationen och funnit att bolaget hade vidtagit tillräckliga åtgärder för att klargöra för R.H. att hans beteende inte var acceptabelt. Tillrättavisningar hade skett både muntligen och skriftligen, och en skriftlig erinran hade lämnats i augusti 2023. Vid flera tillfällen hade arbetsledningen uttryckligen påpekat för R.H. att hans agerande inte följde bolagets rutiner och förväntningar. Domstolen ansåg därför att R.H. borde ha förstått att hans anställning var i fara om han inte förändrade sitt beteende.
Omplacering
När det gäller möjligheten till omplacering fann domstolen att bolaget hade genomfört en omplaceringsutredning, som visade att det inte fanns några lediga tjänster vid uppsägningstillfället som R.H. kunde erbjudas. Arbetsdomstolen ansåg också att arten och omfattningen av R.H:s misskötsamhet innebar att en omplacering inte skulle ha varit en rimlig lösning.
Helhetsbedömning
Vid en helhetsbedömning av de relevanta omständigheterna fann Arbetsdomstolen att R.H. på ett allvarligt sätt hade brutit mot sina förpliktelser enligt anställningsavtalet. Misskötsamheten ansågs vara så pass allvarlig och återkommande att det förelåg sakliga skäl för uppsägningen. Domstolen betonade också att arbetsgivaren inte haft anledning att acceptera R.H:s beteende och att bolaget gjort tillräckligt för att försöka korrigera situationen innan det vidtog åtgärder för uppsägning.
Arbetsdomstolen fann därför att bolagets uppsägning av R.H. var lagligen grundad, och Svenska Hamnarbetarförbundets yrkanden ogillades i sin helhet.
Domslut
Arbetsdomstolen avslog Svenska Hamnarbetarförbundets talan och fastställde att uppsägningen av R.H. var giltig. Förbundet förpliktigades att ersätta arbetsgivarparterna för rättegångskostnader med 541 000 kronor.
Arbetsrättsliga konsekvenser av domen
Domen förstärker praxis kring uppsägning av personliga skäl, särskilt vad gäller upprepad misskötsamhet och brott mot anställningsavtalet. Den visar också att arbetsgivaren inte alltid behöver ge uttryckliga varningar, om arbetstagaren ändå borde inse att beteendet är oacceptabelt. Vidare klargörs att omplacering inte krävs om misskötsamheten är allvarlig och förtroendet för arbetstagaren är förbrukat.
Domens tydlighet kring dokumentation av arbetsgivarens åtgärder och beviskrav kan bli vägledande för liknande tvister inom arbetsrätten.
Kom ihåg att Lawbox regelbundet publicerar nya domar, du hittar dessa här.
