Preskriptionsfristen och förhandlingsordningens upphörande
Arbetsdomstolens mellandom AD 2025 nr 97 behandlar en för svensk arbetsrätt central fråga: vad som sker med preskriptionsfristen för att väcka talan om ogiltigförklaring av uppsägning när en kollektivavtalsreglerad förhandlingsordning upphör att gälla efter att central tvisteförhandling har påkallats, men innan den hållits. Domen har också bäring på relationen mellan lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS) och lagen (1970:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) i föreningsrättstvister.
Bakgrund till tvisten
Målet rörde en uppsägning av en facklig förtroendeman (E.H.), medlem i Svenska Hamnarbetarförbundet (Förbundet), anställd hos Gothenburg Ro/Ro Terminal AB (Bolaget), som är medlem i arbetsgivarorganisationen Sveriges Hamnar. E.H. blev den 21 mars 2025 uppsagd på grund av personliga skäl. Förbundet hävdade att det saknades sakliga skäl för uppsägningen samt att uppsägningen innebar en föreningsrättskränkning. Förbundet yrkade därför att uppsägningen skulle ogiltigförklaras med stöd av 34 § LAS och 8 § MBL.
Efter lokal tvisteförhandling som avslutades den 15 april 2025, begärde förbundet central förhandling den 2 maj 2025, samma dag som förbundet sade upp det kollektivavtal (det s.k. kajavtalet) inklusive dess förhandlingsordning, till upphörande den 9 maj 2025. Talan väcktes den 5 juni 2025. Arbetsgivarparterna invände att talan var preskriberad.
Rättslig reglering: Preskription och förhandlingsordningar
Enligt 40 § tredje stycket LAS gäller att en arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning måste väcka talan inom två veckor efter det att förhandling avslutats, förutsatt att förhandling har påkallats inom underrättelsetiden. Om ingen förhandling sker, gäller tvåveckorsfristen från uppsägningstidpunkten.
Vid kollektivavtalade förhandlingsordningar gäller normalt en ordning med lokal och därefter central tvisteförhandling, där förhandling på central nivå är ett krav innan talan får väckas. Saknas kollektivavtal (och därmed förhandlingsordning) gäller istället MBL:s allmänna regler, där det inte föreligger rätt till central förhandling.
Av betydelse i detta mål var att kollektivavtalet inklusive förhandlingsordningen upphörde den 9 maj 2025. Enligt fast rättspraxis (bl.a. AD 1992 nr 93) innebär detta att om central förhandling har påkallats men inte hunnit hållas innan förhandlingsordningen upphört, anses förhandling avslutad när förhandlingsordningen upphörde. Det är denna dag som utgör startpunkt för preskriptionsfristen.
Förbundets invändningar och AD:s bedömning
Förbundet förde fram flera argument till stöd för att fristen borde börja räknas från ett senare datum, den 26 maj 2025, dagen för ett sammanträde mellan parterna som enligt förbundet utgjorde en central tvisteförhandling.
Arbetsdomstolen prövade dessa argument noggrant och fann sammanfattningsvis att:
1. Förhandling anses avslutad när förhandlingsordningen upphör
Eftersom förhandlingsordningen upphörde att gälla den 9 maj 2025, och någon giltig central förhandling inte kunde hållas efter det datumet utan särskild överenskommelse, ska talefristen räknas därifrån. Domen bekräftar AD:s tidigare praxis i frågan (jfr AD 1992 nr 93 och AD 1978 nr 134).
2. Ingen gemensam partsvilja att tillämpa förhandlingsordningen
Domstolen konstaterade att det inte förelåg någon gemensam partsavsikt från arbetsgivarsidan att fortsätta tillämpa den upphörda förhandlingsordningen efter den 9 maj. Att ett möte hölls den 26 maj och att vissa diskussioner i sak fördes under mötet förändrade inte detta.
3.Preskriptionsavbrott kunde inte konstateras
Arbetsdomstolen fann att förbundets påkallande av central förhandling den 2 maj skedde innan preskriptionsfristen börjat löpa och kunde därför inte utgöra preskriptionsavbrott. Diskussioner om tid och plats för förhandling efter den 9 maj innebar inte heller att talefristen avbröts eller försköts.
4. Ingen befogad tillit eller passivitet från arbetsgivarparterna
Förbundet hade gjort gällande att arbetsgivarsidan genom sitt agerande gett förbundet grundad anledning att tro att förhandlingsordningen fortsatt gällde. Arbetsdomstolen godtog inte detta. Att arbetsgivarsidan invände preskription under mötet den 26 maj innebar att man inte kunde anses ha avstått från att åberopa preskription.
5. Särskilt om arbetsgivarens dispositionsrätt över talefristen
Enligt fast praxis är det endast arbetsgivaren själv (inte dennes organisation) som kan medge förlängning av talefristen (jfr AD 1947 nr 13). Arbetsdomstolen fann att det inte visats att bolaget gett Sveriges Hamnar något sådant samtycke.
Förhållandet mellan LAS och MBL: Speciallag går före
En annan central fråga var vilken lag som skulle tillämpas beträffande preskription (LAS eller MBL) med hänsyn till att förbundet även åberopade 8 § MBL om föreningsrättskränkning. Arbetsdomstolen slog fast att när yrkandet rör ogiltigförklaring av en uppsägning som omfattas av LAS, är det 40 och 42 §§ LAS som gäller, även om arbetstagarsidan också åberopar MBL. Det är ett uttryck för principen att speciallag går före allmän lag, vilket även framgår av 3 § MBL.
Domen bekräftar att detta gäller även när det görs gällande att uppsägningen har ett föreningsrättskränkande syfte. I sådana fall är det fortfarande LAS som reglerar preskriptionen, eftersom anspråket materiellt sett handlar om uppsägningens giltighet enligt 7 § LAS.
Konsekvenser av mellandomen
Arbetsdomstolens slutsats var att talan om ogiltigförklaring skulle ha väckts senast den 23 maj 2025, två veckor efter förhandlingsordningens upphörande den 9 maj. Eftersom talan väcktes först den 5 juni 2025, ansågs den preskriberad.
Därmed avslogs förbundets talan om ogiltigförklaring i mellandomen. Samtidigt bifölls arbetsgivarparternas yrkande om att ett tidigare interimistiskt beslut, enligt vilket E.H:s anställning skulle bestå, skulle upphävas. Arbetsdomstolen beslutade att E.H:s anställning skulle upphöra i samband med mellandomens meddelande.
Sammanfattande reflektion
Domen utgör ett tydligt exempel på Arbetsdomstolens konsekventa tillämpning av fast rättspraxis rörande preskription och förhandlingsordningar i kollektivavtal. Den understryker också betydelsen av tydlig kommunikation och dokumentation vid uppsägning av avtal och i processer om ogiltigförklaring.
För arbetstagarorganisationer är domen en viktig påminnelse: ett förhandlingsförfarande måste avslutas innan kollektivavtalet upphör att gälla. Efter avtalsperiodens slut krävs en uttrycklig överenskommelse för fortsatt tillämpning och enbart möteshållning eller tyst accept är inte tillräckligt.
För arbetsgivare bekräftar domen att det är rättsligt hållbart att avstå från centrala förhandlingar efter ett avtals upphörande, förutsatt att detta kommuniceras tydligt.
