Konsult eller bemanning? Vad HR behöver veta om anställningskrav efter 24 månader
Sedan förändringarna i LAS trädde i kraft har många HR-funktioner ställts inför frågor kring den så kallade konsultregeln – vem omfattas, vad innebär regeln i praktiken, och hur påverkar den möjligheten att anlita konsulter under längre tid?
Efter flera avgöranden från EU-domstolen har rättsläget klarnat. Det är inte alla som varit placerade hos ett kundföretag under lång tid som har rätt till anställning – det beror på hur uppdraget är organiserat. I den här artikeln förklarar vi vad du som arbetsgivare bör tänka på, och hur HR kan agera proaktivt.
Vad innebär konsultregeln?
Med LAS-reformen 2022 infördes en ny bestämmelse i uthyrningslagen (12 a §) som innebär att en bemanningsanställd alltså en person som är anställd av ett bemanningsföretag och uthyrd till ett kundföretag – kan få rätt till tillsvidareanställning hos kunden om uppdraget pågår i minst 24 månader under en 36-månadersperiod.
Om kundföretaget inte kan erbjuda en anställning, ska i stället ersättning betalas ut, normalt motsvarande minst två månadslöner. Tänk på att kollektivavtal kan föreskriva annat antal månadslöner.
Två centrala frågor
För att avgöra om regeln är tillämplig i ett visst fall måste två frågor ställas:
- Är personen verkligen att betrakta som bemanningsanställd enligt lagen?
- Utför personen sitt arbete under företagets ledning och kontroll, eller arbetar konsulten självständigt?
Det är först när båda dessa kriterier är uppfyllda som skyldighet till anställning eller ersättning kan uppstå.
När handlar det om bemanning och inte konsulttjänst?
Alla som kallas konsulter omfattas inte av konsultregeln. För att lagen ska gälla krävs att personen är anställd i syfte att hyras ut, från ett företag vars huvudsakliga affärsidé är personaluthyrning, – ett så kallat bemanningsföretag.
Exempel på avgörande kriterier enligt EU-domstolen:
- Uthyrning ska vara syftet med anställningen – från start och under uppdragets gång.
- Arbetet ska ske under kundföretagets direkta arbetsledning.
- Det räcker inte med allmänna riktlinjer – det måste finnas konkret styrning av arbetet.
Innebörden av detta blir att, exempelvis tekniska konsulter, projektledare eller specialister som arbetar med egna metoder och planering, ofta faller utanför regeln , även om de är på plats under lång tid.
Vad bör HR tänka på?
För att kunna avgöra om konsultregeln gäller i ett specifikt fall behöver HR samla in relevant information och göra en strukturerad bedömning.
Några kontrollfrågor:
- Är leverantören av konsulten ett bemanningsföretag eller ett specialiserat konsultbolag?
- Finns det dokumentation som visar att syftet varit uthyrning? (ex. 6 c § LAS)
- Har konsulten varit i samma verksamhet i sammanlagt 24 månader?
- Vem styr det dagliga arbetet – vi eller konsultföretaget?
Om flera av svaren antyder att konsulten agerar under kundens ledning och har varit länge på plats, finns det en faktisk risk att konsultregeln gäller.
Tillämpningen är snävare än många trott
EU-domstolens senaste avgöranden har visat att lagens tillämpningsområde är mer begränsat än vad många i Sverige antagit. Det räcker alltså inte att en konsult ”suttit hos oss i två år”, – det måste röra sig om en bemanningssituation enligt direktivets kriterier.
Om HR felbedömer situationen kan det leda till oavsiktliga anställningserbjudanden eller ersättningsskyldighet. Därför är det avgörande att ha klara rutiner och tydlig dokumentation.
Vad gäller om vi har kollektivavtal?
I vissa fall kan kollektivavtal innehålla undantag från lagens regler. Exempelvis föreskriver Huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO att ett kundföretag får välja att betala tre månadslöner i engångsersättning i stället för att erbjuda anställning. Uppdraget kan därefter fortsätta utan ny prövning.
HR bör säkerställa vilket avtal som gäller på arbetsplatsen , och hur det påverkar konsultrelationer.
HR:s roll – bedömning, struktur och riskhantering
HR:s uppgift är inte bara att följa regler, utan att skapa förutsägbarhet och efterlevnad i organisationen. Genom att förstå hur konsultregeln fungerar i praktiken , och genom att använda rätt verktyg, exempelvis en checklista, minskar ni risken för konflikter, felaktiga beslut och oklara roller.
Som en hjälp på vägen har vi tagit fram en praktisk checklista för HR och chefer som stöd i bedömningen.
Spännande avgöranden
EU-domstolen
C-681/18, JH-målet, EU:C:2020:823 – Bemanning är en tillfällig företeelse
C-232/20, Daimler, EU:C:2022:196 – Om varaktighet och kundens kontroll
C-311/21, Time Partner, EU:C:2022:983 – Om likabehandling och kollektivavtal
C-427/21, FILS Kliniken, EU:C:2023:505 – Syftet med anställningen och uthyrning
Svensk rättspraxis
AD 2022 nr 45 (Foodora-målet)
Malmö tingsrätt, dom 2025-02-14 i mål T 4977-24
