Måste en heltidsanställning erbjudas när arbetstagaren endast kan arbeta deltid?
Arbetsdomstolen har i AD 2026 nr 39 prövat hur långt arbetsgivarens omplacerings- och anpassningsskyldighet sträcker sig när en arbetstagare varaktigt endast kan arbeta halvtid. Domen visar att en arbetsgivare i vissa situationer kan behöva överväga att erbjuda en heltidsanställning och därefter anpassa arbetstiden. I det aktuella fallet ansågs det dock inte skäligt att kräva en sådan lösning.
Långvarigt nedsatt arbetsförmåga
Arbetstagaren var anställd som kriminalvårdare och hade varit helt eller delvis sjukskriven under flera år. Hon hade även en medfödd hörselnedsättning. Sedan 2019 hade hon varit sjukskriven på heltid.
Kriminalvården hade genomfört omfattande rehabiliteringsinsatser, bland annat två arbetsförmågeutredningar genom företagshälsovården. Arbetstagaren hade också arbetstränat på en annan arbetsplats.
Den senaste utredningen visade att hon varaktigt saknade arbetsförmåga som kriminalvårdare. I ett annat och väl anpassat arbete bedömdes hon kunna arbeta 50 procent. Arbetet behövde bland annat vara förutsebart, ha låg grad av störningar och inte innehålla stress, större krav eller ansvar.
Parterna var överens om att arbetstagaren inte kunde återgå till arbetet som kriminalvårdare och att Kriminalvården hade fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Tvisten handlade i stället om det fanns något annat arbete som hon kunde omplaceras till och vilka anpassningar som skäligen kunde krävas av arbetsgivaren.
Inga lämpliga deltidsanställningar
Kriminalvårdens omplaceringsutredning visade att myndigheten inte hade några lediga anställningar på 50 procent. De lediga administrativa anställningar som fanns var heltidsanställningar och ställde höga krav på bland annat stresstålighet, flexibilitet och eget ansvarstagande.
Fackförbundet ST ansåg att arbetstagaren hade en arbetsförmåga som översteg 50 procent och att hon, med begränsade anpassningar, skulle kunna arbeta 75 procent. Enligt förbundet borde Kriminalvården därför ha erbjudit henne någon av de lediga administrativa anställningarna och anpassat arbetstid och arbetsuppgifter.
Arbetsdomstolen bedömde emellertid att arbetstagarens arbetsförmåga var begränsad till 50 procent, även i ett arbete som var väl anpassat efter hennes behov.
Deltidsarbete kan vara en skälig anpassning
Arbetsdomstolen konstaterade att förändringar av arbetstid och arbetsorganisation kan utgöra skäliga anpassningsåtgärder. Det kan därför inte generellt uteslutas att en arbetsgivare behöver erbjuda en heltidsanställning till en arbetstagare som endast kan arbeta deltid och därefter anpassa arbetstiden. Bedömningen måste dock göras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Arbetsdomstolen lyfte särskilt fram arbetsgivarens storlek och resurser. En stor arbetsgivare kan normalt ha bättre möjligheter att genomföra anpassningar än en mindre arbetsgivare.
För att det ska vara skäligt att erbjuda en heltidsanställning och därefter minska arbetstiden krävs enligt domstolen normalt att hindret för att arbeta heltid kan antas vara övergående, åtminstone på något längre sikt.
Arbetsgivaren är däremot inte skyldig att skapa en ny befattning, friställa någon annan eller genomföra en mer ingripande omorganisation för att möjliggöra en omplacering.
Anpassningen skulle ha medfört ett fortsatt rekryteringsbehov
I det aktuella fallet skulle en omplacering till en administrativ heltidsanställning, med en arbetstid på 50 procent, ha medfört ett underskott i arbetskraft. Kriminalvården skulle därför behöva anställa ytterligare en person för att tillgodose verksamhetens behov. Arbetsdomstolen ansåg att en sådan lösning låg nära ett krav på att arbetsgivaren skulle skapa en ny anställning. Det skulle under alla förhållanden innebära en sådan omorganisation av verksamheten som arbetsgivaren inte skäligen kunde åläggas att genomföra.
Domstolen bedömde också att arbetstagaren, med hänsyn till sina begränsningar, inte kunde förväntas klara arbetsuppgifterna i de lediga administrativa anställningarna. Kriminalvården behövde därför inte låta henne prova något av dessa arbeten för att ytterligare utreda arbetsförmågan.
Sakliga skäl för uppsägning
Kriminalvården hade enligt Arbetsdomstolen genomfört en tillräckligt grundlig omplaceringsutredning. Utredningen visade att arbetstagaren varaktigt saknade förmåga att utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren och att det inte fanns något ledigt arbete som hon kunde klara, ens med skäliga anpassningsåtgärder.
Det fanns därför sakliga skäl för uppsägningen. Kriminalvården hade inte heller utsatt arbetstagaren för diskriminering i form av bristande tillgänglighet.
Vad innebär domen för arbetsgivare?
Domen understryker att en omplaceringsutredning inte får begränsas till frågan om arbetstagaren har formella kvalifikationer för en ledig anställning. Arbetsgivaren behöver även bedöma om arbetstagaren, med hänsyn till sin faktiska arbetsförmåga och sina medicinska begränsningar, kan utföra arbetsuppgifterna efter skäliga anpassningar.
Arbetsgivaren bör bland annat:
- säkerställa att arbetsförmågan är utredd både i det ordinarie arbetet och i andra möjliga arbeten,
- kartlägga samtliga lediga anställningar som kan vara aktuella,
- bedöma vilka anpassningar av arbetstid, arbetsuppgifter och arbetsorganisation som är möjliga,
- dokumentera varför en viss anställning eller anpassningsåtgärd inte är lämplig eller skälig, och
- väga arbetstagarens behov mot verksamhetens faktiska bemannings- och organisationsbehov.
AD 2026 nr 39 innebär inte att en heltidsanställning aldrig behöver erbjudas den som endast kan arbeta deltid. Domen tydliggör däremot att arbetsgivaren inte behöver genomföra en lösning som i praktiken kräver att en ny anställning skapas eller att verksamheten organiseras om på ett ingripande sätt. Bedömningen ska alltid göras individuellt och utifrån arbetsgivarens storlek, resurser, verksamhetsbehov och möjligheterna att genomföra en fungerande anpassning.
Behöver ni stöd i rehabiliterings- och omplaceringsärenden?
Bedömningar av arbetsförmåga, anpassning och omplacering kräver ett genomarbetat underlag och en tydligt dokumenterad process. I Lawbox hittar ni vägledning, checklistor och dokumentmallar som hjälper arbetsgivaren genom hela processen – från rehabiliteringsutredning till omplaceringsutredning och eventuell uppsägning.
Logga in i Lawbox för att ta del av verktygen eller kontakta oss om ni behöver rådgivning i ett enskilt ärende.
