När en visstidsanställning blir fast – så fungerar LAS-reglerna i praktiken
Sedan den 1 oktober 2022 gäller nya regler i lagen om anställningsskydd (LAS) som kraftigt påverkar hur arbetsgivare får använda särskild visstidsanställning (SÄVA). Reglerna syftar till att minska osäkra anställningsformer och stärka tryggheten på arbetsmarknaden. Det innebär att en visstidsanställning snabbare än tidigare kan omvandlas till en tillsvidareanställning – ofta utan att arbetsgivaren aktivt behöver agera. För dig som arbetsgivare är det därför avgörande att hålla koll på anställningsformer, avtal och framför allt anställningstid.
Två vägar till tillsvidareanställning
Det finns två huvudsakliga sätt som en särskild visstidsanställning (SÄVA) kan omvandlas till en tillsvidareanställning:
1. 12 månader inom 5 år
Om en arbetstagare har haft en eller flera särskilda visstidsanställningar i sammanlagt mer än 12 månader inom en femårsperiod, hos samma arbetsgivare, sker automatisk omvandling till en tillsvidareanställning.
Tänk på att tiden räknas oavsett om anställningarna är sammanhängande eller utspridda.
2. Staplingsförbud
Har en arbetstagare haft en särskild visstidsanställning i minst 12 månader, och får därefter en annan typ av tidsbegränsad anställning (t.ex. vikariat eller säsongsarbete) inom sex månader, sker en omvandling direkt.
Denna regel förhindrar att olika anställningsformer ”staplas” för att undvika tillsvidareanställning.
Så påverkar reglerna dig som arbetsgivare
När en arbetstagare uppfyller villkoren för omvandling, sker det automatiskt enligt lag. Arbetsgivaren behöver alltså varken fatta beslut eller skriva nytt avtal – men ansvarar ändå för att reglerna följs.
Om arbetsgivaren inte har kontroll på anställningstiden riskerar man att stå med en anställd som enligt lag har en tillsvidareanställning – utan att det formellt avtalats. En sådan situation kan leda till både tvister som skadeståndsanspråk.
SÄVA eller intermittent – vad är skillnaden?
En intermittent anställning, även kallad tim- eller behovsanställning, innebär att arbetstagaren endast är anställd vid varje enskilt arbetspass. Mellan passen finns inget anställningsförhållande. Detta skiljer sig från SÄVA, som är en tidsbegränsad anställningsform med mer kontinuitet.
Men: Om en intermittent anställning i praktiken liknar en regelbunden anställning – t.ex. genom återkommande, schemalagt arbete – finns risk att den omklassificeras som en särskild visstidsanställning. Då börjar månaderna räknas enligt SÄVA-reglerna och kan leda till att anställningen blir tillsvidare.
Hur ska avtalet för intermittent anställning se ut?
För att en intermittent anställning inte ska betraktas som en särskild visstidsanställning, krävs en tydlig och korrekt avtalsformulering.
Exempel på formulering i anställningsavtal:
X – Anställningens art
Denna anställning är en intermittent anställning. Arbetstagaren är endast anställd för de arbetspass som denne uttryckligen tackar ja till. Varje arbetspass utgör en fristående anställning, vilket innebär att mellan arbetspassen föreligger inget anställningsförhållande.
Arbetsgivaren har ingen skyldighet att erbjuda arbete, och arbetstagaren har ingen skyldighet att acceptera. Om arbetet börjar bedrivas regelbundet, ska parterna upprätta ett nytt anställningsavtal med anpassad anställningsform.
Använd Law:box mallar för att undvika att göra onödiga misstag. Vill du ha mer vägledning kan du alltid använda tjänsten: Fråga Juristen.
Exempel 1: Över 12 månader inom 5 år
Anna har varit anställd som SÄVA i 13 månader under en femårsperiod. Hennes anställning omvandlas automatiskt till en tillsvidareanställning.
Exempel 2: Staplingsförbud tillämpas
Johan har haft SÄVA i 11 månader. Två månader efter avslutad anställning påbörjar han ett vikariat i 6 månader. Omvandling sker direkt eftersom det rör sig om stapling av anställningsformer inom sex månader.
Exempel 3: Flera korta anställningar utan paus
Erik har haft SÄVA i 10 månader, därefter ett vikariat i 6 månader, följt av ytterligare 3 månader som SÄVA – utan sex månaders paus. Hans anställning blir tillsvidare p.g.a. staplingsregeln.
Vad varje arbetsgivare bör tänka på
- Dokumentera anställningstid noggrant: Ha rutiner för att följa upp anställningsperioder per individ – gärna digitalt.
- Undvik att stapla olika tidsbegränsade anställningar: Skapa kontrollpunkter inför varje nyanställning – särskilt om det rör sig om tidigare visstidsanställda.
- Utforma ett intermittent avtal med tydlighet: Varje formulering räknas. Tydliggör att anställningen endast gäller vid enskilda pass och att inget åtagande finns däremellan. Får ej schemaläggas!
- Informera när omvandling sker: Även om omvandlingen sker automatiskt, rekommenderas att arbetsgivaren meddelar den anställde skriftligt.
- Säkerställ rätt anställningsform tidigt: Om behovet är löpande och återkommande – välj tillsvidareanställning redan från början.
