I svensk rätt har vi diskrimineringslagen som skyddar mot diskriminering. Diskriminering är ett djupt rotat och omfattande samhällsproblem som tar sig uttryck på många olika sätt och i olika sammanhang. För att effektivt bekämpa diskriminering och främja jämlikhet och rättvisa, har Sverige en omfattande lagstiftning på området. Diskrimineringslagen (2008:567) är en central del av detta rättsliga skyddsnät.
Allmänt om diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen (2008:567) infördes den 1 januari 2009, är ett resultat av en ambition att skapa en mer sammanhållen och kraftfull antidiskrimineringslagstiftning. Den ersatte sju föregående lagar som var separata men överlappande i sitt skydd mot diskriminering. Denna konsolidering av lagstiftningen syftar till att ge en klarare och starkare struktur för skyddet mot och bekämpningen av diskriminering på arbetsplatser, i skolan, och i andra sociala sammanhang.
I samband med den nya lagens ikraftträdande, genomgick också tillsynsmyndigheterna en omstrukturering. Fyra tidigare ombudsmannainstanser slogs samman till en enda myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO). Denna myndighet har till uppgift att övervaka efterlevnaden av diskrimineringslagen, erbjuda stöd och vägledning till de som utsatts för diskriminering, samt att förebygga och arbeta för att eliminera diskriminering i samhället.
Diskrimineringsombudsmannen spelar en nyckelroll i arbetet mot diskriminering genom att erbjuda information, stödja utbildningsinsatser, och föra talan i domstol i fall där diskriminering kan ha förekommit. Genom dessa åtgärder, tillsammans med den förstärkta lagstiftningen, stärker Sverige sitt engagemang för ett öppet och inkluderande samhälle där alla individers lika värde och rättigheter respekteras.
Varför en diskrimineringslag?
Syftet med diskrimineringslagstiftningen är inte bara att skydda människor på arbetsplatsen, utan den sträcker sig över flera områden inom samhället.
Diskrimineringslagen lag är strikt och kan inte sättas ur spel genom exempelvis kollektivavtal. Lagen får alltså inte avtalas bort. Principen om icke-diskriminering är tillämplig i nästan alla samhällssektorer och omfattar alla kända former av diskriminering. Undantaget är åldersdiskriminering, som endast är reglerad inom utbildningssektorn och arbetsmarknaden i stort.
Exempel på diskriminering i arbetslivet
- Du har lägre lön än en arbetskamrat med lika eller likvärdigt arbete och du tror att det har samband med ditt kön.
- Du får komma på arbetsintervju, men får inte jobbet trots goda meriter. Du misstänker att det har att göra med att arbetsgivaren reagerat på att du som man kommit i kvinnokläder.
- Du får inte komma på intervju trots att du har bra meriter för att arbetsgivaren på grund av ditt namn uppfattar att du har annan etnisk tillhörighet än svensk.
- Din arbetsgivare kallar dig för ”fjollan” eller ”bögen”. När du tar illa upp säger hon att ”det ju bara är på skämt” och att folk måste lära sig att ”slappna av” lite.
- Du har sökt en högre tjänst på din arbetsplats men inte fått det. Du misstänker att det har samband med att du använder rullstol.
- Din arbetsgivare säger att du visserligen har kvalifikationerna, men att du är ”för ung” för att bli chef.
- Du ”kom inte med” i lönerevisionen när du var föräldraledig.
- Du får inte ett bidrag till att starta en näringsverksamhet för att du anses vara för gammal.
- Din provanställning avbröts när du blev gravid.
Vem kan anmäla till DO?
Du kan anmäla diskriminering om du är anställd, arbetssökande, inhyrd eller inlånad på arbetsplatsen. Även praktikanter eller prao-elever kan anmäla diskriminering. Du som är föräldraledig kan anmäla din arbetsgivare om hon eller han har missgynnat dig i samband med föräldraledigheten. Även du som har blivit uppsagd kan anmäla diskriminering.
Ändringar i diskrimineringslagen
Första januari 2017 trädde ändringar i diskrimineringslagens tredje kapitel i kraft. Ändringarna innebar en ny rutin för att arbeta systematiskt med det förebyggande arbetet mot diskriminering. Före 2017 skulle vi arbeta med aktiva åtgärder, men det var inte angett vad aktiva åtgärder var och hur vi skulle arbeta. Lagstiftaren tittade på det systematiska arbetsmiljöarbetet och den rutin som man infört där, vilket fungerar bra. Med inspiration valde man att beskriva en rutin för hur det systematiska förebyggande arbetet mot diskriminering ska göras, d.v.s. aktiva åtgärder i fyra steg.
Tidigare har det för arbetsgivaren varit mycket fokus på jämställdhet, eftersom man enligt lag var tvungen att ta fram en jämställdhetsplan vart tredje år. För utbildningsanordnare (universitetet är både arbetsgivare och utbildningsanordnare) gällde att ta fram en likabehandlingsplan varje år. I och med ändringarna i diskrimineringslagens tredje kapitel är vi nu skyldiga att beakta alla diskrimineringsgrunder i vårt systematiska förebyggande arbete mot diskriminering.
De sju diskrimineringsgrunderna
Det finns sju grunder för diskriminering i diskrimineringslagen:
- kön,
- könsöverskridande identitet eller uttryck,
- etnisk tillhörighet,
- religion eller annan trosuppfattning,
- funktionsnedsättning,
- sexuell läggning och
- ålder.
Kön är lika med man eller kvinna. Genomgår en person ett könsbyte finns här även ett skydd under processen samt att när könskorrigeringen är genomförd räknas personen in under begreppet man eller kvinna.
Vad gäller könsöverskridande identitet och uttryck handlar det här om, att till exempel om en kvinna klär sig som en man eller ger uttryck för att identifiera sig som en man, så är hon skyddad mot diskriminering.
Etnisk tillhörighet innebär att jag är skyddad oavsett vilket land eller vilken kultur jag kommer ifrån.
Vad gäller religion och trosuppfattning innebär denna grund att jag är skyddad oavsett vilken religion/gudstro jag tillämpar. Även ateismen är en tro som också skyddas.
Fysisk, psykisk, eller social funktionsnedsättning innebär att jag har ett hinder i min livsföring. Funktionshinder bedöms av medicinsk expertis eller av Socialstyrelsen.
Sexuell läggning avser homosexuell, heterosexuell eller bisexuell läggning. Inte om någon är pedofil.
Ålder definieras som ”uppnådd livslängd” och framstår som luddig. Framtidens praxis får utvisa vad som är åldersdiskriminering. Men regeln gäller både yngre och äldre.
Former av diskriminering
Vi använder ofta ordet diskriminering lite generaliserande, det kan betyda många olika saker i dagligt tal, men om man ska utgå från lagstiftningen är diskriminering ett samlingsbegrepp för olika former av diskriminering som är förbjudna.
Direkt diskriminering
När någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Missgynnandet ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Om en händelse är diskriminering beror på den enskilda situationen.
Indirekt diskriminering
När det finns en regel eller en rutin som verkar neutral men särskilt missgynnar personer med visst kön, viss könsidentitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder. Då kan regeln vara diskriminerande, trots att det är samma regel som tillämpas för alla.
Bristande tillgänglighet
När en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.
Bristande tillgänglighet kan omfatta fysiska hinder, till exempel att det bara finns trappor till ingången till en föreläsningssal eller att det saknas automatiska dörröppnare till föreläsningssalen. Det kan också handla om att informationen om utbildningen är svår att komma åt, till exempel att webbsidan bara kan läsas av en specifik webbläsare eller att webbsidan inte är anpassad för talsyntesprogram.
Trakasserier
Ett agerande som kränker någons värdighet. För att omfattas av diskrimineringslagen måste det kränkande agerandet ha samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna.
Trakasserier kan vara uttalanden som är generaliserande eller förlöjligande och har koppling till någon av diskrimineringsgrunderna:
- ”Typiskt kvinnor att alltid …”
- ”Det är väl klart att han reagerar så, han är ju religiös”
- ” Men lilla gubben, inte ska väl du bry dig om detta, låt nu de vuxna ta hand om det”.
Det är den som är mottagaren för handlingen eller uttalandet som avgör om det är kränkande.
Sexuella trakasserier
Ett agerande av sexuell natur som kränker någons värdighet.
Här är det viktigt att komma ihåg att alla är olika och har olika gränser för det personliga utrymmet och för vad man vill höra och se. Ett uttalande, en bild eller en handling uppfattas helt olika av olika personer och det är den mottagande parten som har tolkningsföreträde.
Instruktioner att diskriminera
När någon ger en order eller instruerar någon som är i beroendeställning, till exempel en anställd, att diskriminera någon annan. Det kan också handla om en instruktion att diskriminera till en person eller ett företag som åtagit sig ett uppdrag, exempelvis ett bemanningsföretag.
Aktiva åtgärder
Enligt kapitel 3 i diskrimineringslagen är det arbetsgivarens ansvar att aktivt arbeta för att motverka diskriminering. Detta innebär att de måste utarbeta policydokument och detaljerade rutiner som bidrar till att förhindra diskriminering baserad på de sju diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringsombudsmannen har rätt att utfärda sanktionsavgifter om det finns brister i detta arbete. Dessutom måste arbetsgivare vidta åtgärder för att uppmuntra en balanserad könsfördelning på ledande positioner inom organisationen.
Hur ska arbetet bedrivas?
Undersökning
I arbetet med aktiva åtgärder ska du som arbetsgivare som ett första steg undersöka om det finns risker för diskriminering eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i din verksamhet. På så sätt kan du komma fram till vilka åtgärder som du behöver vidta för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter i verksamheten.
Undersökningen ska vara på en övergripande nivå, med inriktning på att upptäcka strukturella risker och hinder. Det får alltså inte vara en kartläggning av individer eller av personliga förhållanden på individnivå. I stället handlar det om att till exempel gå igenom policydokument, riktlinjer och rutiner. Du behöver också fånga upp attityder och normer på arbetsplatsen.
Undersökningen kan samordnas med motsvarande steg inom det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). Det är viktigt att din undersökning i så fall uppfyller kraven i diskrimineringslagen – det vill säga att din undersökning omfattar alla diskrimineringsgrunder och alla fem områden som ingår i aktiva åtgärder.
Analysera orsaker
Nästa steg är att analysera vad de upptäckta riskerna och hindren beror på. Varför ser det ser ut som det gör? Oavsett vilka risker eller hinder som du har identifierat i steg 1, ska du i steg 2 analysera orsakerna för att kunna komma fram till vilka åtgärder som behöver genomföras.
Exempel på frågor du kan ställa:
- Vad beror de upptäckta riskerna eller hindren på?
- Har riskerna och hindren en koppling till en eller flera diskrimineringsgrunder?
- Vilka åtgärder kan vi vidta så att riskerna och hindren undanröjs?
Bestämma åtgärder att vidta
I steg 3 ska du bestämma vilka åtgärder som behöver vidtas. Det går inte att säga generellt vilka åtgärder som du ska genomföra utan det får du bedöma utifrån de risker och hinder som du har hittat i din undersökning och den analys som du har gjort. Åtgärderna ska genomföras så snart som möjligt.
Du ska bestämma:
- Vilka åtgärder ska vidtas?
- Vem är ansvarig för att åtgärderna genomförs?
- När ska åtgärderna vara utförda?
Enligt lagen ska du vidta de åtgärder som skäligen kan krävas. Vad som är skäligt kan vara olika från fall till fall – det beror på vilka behov som finns i verksamheten, med hänsyn till förutsättningar, resurser och andra omständigheter i din verksamhet. Tänk på att identifierade problem inte får lämnas helt utan åtgärd, eller att åtgärderna som genomförs inte får vara betydelselösa.
Om undersökningen inte visar på några risker för diskriminering eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter, så behöver du inte vidta några åtgärder.
Följ upp och utvärdera
Till sist ska du följa upp och utvärdera arbetet i steg 1–3. Se till att resultatet av uppföljningen och utvärderingen fungerar som en bra grund för nästa cykel av arbetet med aktiva åtgärder
Exempel på frågor som du kan ställa:
- Hur har åtgärderna fungerat?
- Har våra åtgärder fungerat?
Ersättning vid diskriminering
Diskrimineringsersättningen ska vara både en ersättning för den kränkning som diskrimineringen innebär och samtidigt avskräcka från diskriminering.
När diskrimineringslagen trädde i kraft 2009 var tanken att komma ifrån skadeståndslagens skadeståndsbegrepp för att därigenom möjliggöra att högre ersättningar kunde utdömas för det fall lagen inte följdes.
Det framhölls i förarbeten till diskrimineringslagen att ersättning vid diskriminering delvis fyller andra ändamål än skadestånd vid brott (där den preventiva funktionen uppnås genom de straffrättsliga påföljderna) och att ersättningen ska avskräcka från att bryta mot diskrimineringslagen.
Enligt lagens förarbeten ska alltså domstolarna särskilt ta hänsyn till den avskräckande effekten när de bestämmer lämplig ersättningsnivå. Av de förhållandevis få avgöranden där diskrimineringsersättning har dömts ut, kan dock konstateras att nivåerna inte avviker från tidigare skadeståndsnivåer i någon större omfattning.
Sammanfattningsvis
Diskrimineringslagen är en milstolpe för rättvisa och inkludering i samhället, och uppmanar till proaktivitet mot ojämlikhet. För att lagen ska fungera optimalt krävs bred medvetenhet och engagemang för dess principer. Framtiden innebär att ständigt anpassa lagen och förstärka förebyggande åtgärder mot diskriminering. Genom gemensamma insatser kan vi göra lika rättigheter till en realitet för alla, där lagens anda omsätts i vardagliga handlingar och bidrar till ett jämlikt samhälle.
Undrar du hur diskriminering skiljer sig från kränkande särbehandling? Läs om kränkande särbehandling.
