Sexuella trakasserier, sexuellt ofredande och ofredande – var går gränserna?
Frågor om sexuella trakasserier och oönskade beteenden på arbetsplatsen aktualiserar ofta både arbetsrättsliga och straffrättsliga regler. I praktiken uppstår inte sällan osäkerhet kring vad som utgör ett brott enligt brottsbalken och vad som “enbart” är att bedöma som sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen. För arbetsgivare, chefer och HR är det avgörande att förstå skillnaden mellan dessa regelverk, eftersom de fyller olika funktioner och aktualiserar olika skyldigheter.
Diskrimineringslagen är en civilrättslig skyddslagstiftning som syftar till att motverka diskriminering och kränkningar inom bland annat arbetslivet. Brottsbalkens regler om ofredande och sexuellt ofredande är däremot straffrättsliga bestämmelser som anger vilka handlingar som är kriminaliserade och kan leda till böter eller fängelse. Att ett beteende inte är straffbart innebär därför inte att det är acceptabelt på en arbetsplats. På motsvarande sätt är inte alla sexuella trakasserier att bedöma som brott.
Sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen
Sexuella trakasserier definieras i 1 kap. 4 § diskrimineringslagen (2008:567) som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det centrala är således att beteendet är av sexuell natur och att det är oönskat av den utsatta personen.
Begreppet omfattar ett brett spektrum av handlingar. Det kan röra sig om fysiska beteenden såsom oönskade beröringar, kramar eller smekningar, men även verbala kommentarer, sexuella anspelningar, inviter eller grova sexuella skämt. Även icke-verbala handlingar kan omfattas, exempelvis stirrande, visslingar eller spridning av pornografiskt material på arbetsplatsen.
En viktig utgångspunkt i diskrimineringslagen är att det i stor utsträckning är den utsatta personen som avgör om beteendet är oönskat och kränkande. Samtidigt krävs normalt att den som agerar har insikt om att beteendet är ovälkommet. Därför aktualiseras ofta frågan om den utsatta måste säga ifrån. I många situationer är det nödvändigt att tydligt markera att beteendet inte accepteras.
Det finns dock undantag. Vissa handlingar är så uppenbart kränkande att den som utför dem måste förstå detta utan att den utsatta uttryckligen protesterar. Arbetsdomstolen har exempelvis bedömt att en chefs agerande att dra en anställd i knät, hålla om henne och kyssa henne under ett möte utgjorde sexuella trakasserier även om kvinnan inte vågade säga ifrån.
För att sexuella trakasserier ska föreligga krävs däremot inte att handlingen är brottslig. Även beteenden som inte når upp till brottsbalkens straffrättsliga nivå kan vara förbjudna enligt diskrimineringslagen. Detta är en central skillnad som arbetsgivare behöver förstå.
När blir beteendet brottsligt?
Sexuellt ofredande regleras i 6 kap. 10 § brottsbalken (1962:700) och innebär att någon genom ord eller handlande ofredar en person på ett sätt som är ägnat att kränka personens sexuella integritet. För straffansvar krävs att handlingen har en tydlig sexuell prägel eller inriktning.
Det handlar således om en snävare och mer kvalificerad bedömning än enligt diskrimineringslagen. Typiska exempel är att ta någon på brösten eller könsorganen i sexuellt syfte, skicka tydligt sexuella meddelanden eller utsätta någon för påträngande sexuella handlingar.
Högsta domstolen har samtidigt betonat att inte alla olämpliga eller obehagliga beteenden är kriminaliserade. I ett uppmärksammat avgörande ansågs en direktörs mycket kortvariga handpåläggning högt upp på en praktikants lår under en personalfest inte utgöra sexuellt ofredande, trots att beteendet bedömdes som olämpligt och oacceptabelt. Domstolen framhöll att straffansvaret måste avgränsas och att inte varje integritetskränkande handling kan omfattas av kriminalisering.
Detta illustrerar en viktig praktisk fråga på arbetsplatser. Ett beteende kan vara oprofessionellt, olämpligt och utgöra sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen utan att samtidigt vara ett brott enligt brottsbalken.
Skillnaden mellan sexuellt ofredande och ofredande
Om en handling saknar tillräcklig sexuell prägel kan den i vissa fall i stället bedömas som ofredande enligt 4 kap. 7 § brottsbalken. Ofredande omfattar exempelvis fysiska antastanden, störande kontakter eller annat hänsynslöst agerande som är ägnat att kränka den utsattes frid på ett kännbart sätt.
Bestämmelsen tar sikte på skyddet för den personliga friden snarare än den sexuella integriteten. Det kan exempelvis handla om att knuffa någon, hålla fast någon eller på annat sätt fysiskt tränga sig på en person utan att handlingen har tydlig sexuell karaktär.
Gränsdragningen mellan sexuellt ofredande och ofredande är inte alltid enkel. Om en handling uppfyller rekvisiten för sexuellt ofredande döms normalt inte samtidigt för ofredande. Domstolarna gör i stället en bedömning av om handlingens huvudsakliga karaktär är sexuell eller om den främst innebär en kränkning av den personliga friden.
Arbetsgivarens ansvar vid misstänkta trakasserier
En vanlig missuppfattning är att arbetsgivaren endast behöver agera om ett beteende är brottsligt. Så är inte fallet. Arbetsgivarens skyldigheter enligt diskrimineringslagen aktualiseras redan när arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare upplever sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier i samband med arbetet.
Enligt 2 kap. 3 § diskrimineringslagen är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldigheten gäller oavsett om den påstådda handlingen senare skulle bedömas som brottslig eller inte.
I praktiken innebär detta att arbetsgivaren måste agera skyndsamt, objektivt och konfidentiellt. Det räcker inte att en chef “tar ett informellt samtal” om situationen är allvarlig. Arbetsgivaren bör genomföra en strukturerad utredning där både den utsatta personen och den utpekade får möjlighet att komma till tals. Dokumentation är central, liksom att bedömningen görs sakligt och opartiskt.
Arbetsgivaren har även ett förebyggande ansvar genom de så kallade aktiva åtgärderna i diskrimineringslagen. Det innebär bland annat att verksamheten ska ha tydliga riktlinjer och rutiner för hur trakasserier och sexuella trakasserier ska förebyggas och hanteras. Policydokument måste vara kända i organisationen och följas upp i praktiken. Det är inte tillräckligt att endast ha ett dokument i personalhandboken.
Misstänker du att du är behov av en utredning? Kontakta oss för mer vägledning.
Repressalieförbudet och vikten av en trygg rapporteringskultur
En särskilt viktig del av diskrimineringslagen är förbudet mot repressalier. En arbetstagare som anmäler sexuella trakasserier eller medverkar i en utredning får inte utsättas för negativa konsekvenser till följd av detta. Det kan exempelvis handla om försämrade arbetsvillkor, utfrysning eller att anställningen avslutas.
För arbetsgivare innebär detta att stor försiktighet måste iakttas vid alla åtgärder som rör personer som har gjort en anmälan. Även om en utredning skulle landa i att diskriminering inte kan styrkas kvarstår skyddet mot repressalier.
I praktiken är en fungerande rapporteringskultur ofta avgörande för att problem ska kunna upptäckas och hanteras i tid. Anställda måste känna förtroende för att arbetsgivaren tar frågor om sexuella trakasserier på allvar och att en anmälan inte leder till negativa konsekvenser.
Sammanfattningsvis är det viktigt att skilja mellan diskrimineringslagens arbetsrättsliga regler och brottsbalkens straffrättsliga bestämmelser. Alla sexuella trakasserier är inte brott, men arbetsgivaren är ändå skyldig att agera. Samtidigt är inte alla olämpliga handlingar kriminaliserade enligt brottsbalken. För arbetsgivare, chefer och HR handlar ett rättssäkert och professionellt arbete därför om att förstå var gränserna går, men också om att säkerställa en arbetsmiljö där kränkande beteenden inte tolereras oavsett om de når upp till straffrättslig nivå eller inte.
